《劳动合同法》:打破"囚徒困境"
HR管理世界专访任仕达上海派遣人才有限公司市场总监卢军
采编：宗泽
 总部位于荷兰的任仕达集团（Randstad
Group）是全球最大的人力资源解决方案供应商之一。起步于二十世纪六十年代的任仕达现已发展成为覆盖全球二十多个国家的人力资源服务跨国企业。在荷兰、比利时、德国、波兰及美国东南部地区，任仕达都是市场领跑者；此外，集团在加拿大、中国、丹麦、法国、匈牙利、印度、意大利、日本、卢森堡、葡萄牙、西班牙、瑞典、瑞士、英国和土耳其的业务也相当活跃。
2006年，集团总收入达到了82亿欧元，其中3.603亿欧元为净利润。同年，集团平均每天雇用
312,300 个人。截止到2006年年底，任仕达的分支机构总数达到了 2,600家。通过控股上海人才有限公司及其子公司上海派遣人才有限公司，任仕达能够在中国为我们的客户提供全方位的人力资源服务。上海人才有限公司拥有上海市人事局唯一授权使用的"中国上海人才市场"品牌。这一战略联盟使得我们成为少数几家获得授权能够在中国提供人才派遣和其它人力资源服务的公司之一。
HR管理世界：《劳动合同法》正式实施了一段时间了。在与众多人力资源管理人员、企业老总们接触时，感觉仍有一些人对《劳动合同法》心怀担心，这种担心主要源于用工成本上升。在您看来，《劳动合同法》到底对企业产生哪些影响？
卢军：很多企业只看到了《劳动合同法》不利的一面，没有看到有利的一面。从对用人单位有利的角度看，主要有四方面：
一是与高收入员工合法解除劳动关系，补偿费用降低。《劳动合同法》第47条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。而之前，没有单月赔偿金额封顶限制。
二是退工手续办理的时间延长，给用人单位带来操作方面的便利。《劳动合同法》第50条规定，退工当天出具解除或者终止劳动关系的证明，在解除或者终止劳动关系之日起15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。而之前有不少城市，该时间要求远远短于15天，以上海为例，合同解除或终止后７个工作日必须办理退工手续。《劳动合同法》的这次调整，给用人单位提供了操作上的便利。
三是增加了经营性裁员的适用条件。劳动合同法第41条第3款，增加了"企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以裁减人员"。这为企业转产、技术革新提供了便利。
四是竞业禁止补偿金额，留给劳资双方自由协商。应当承认，资方在此方面、更多的情况下仍然占据主动。而之前，有不少地方部门在实际操作中设置了底线。
HR管理世界：那么让用人单位担心的不利方面是什么？
卢军：当用人单位合法用工时,仅有两条不利。一是签1年到3年的劳动合同，试用期不得超过2个月，比现行的少了1个月（第19条）。试用期缩短，给用人单位"录用条件"的界定提出了较高要求，不利于充分利用试用期考察员工。二是竞业期缩短，竞业禁止期限由现行的3年变为2年，不利于用人单位在更长时间内禁止高级管理或者技术人员。竞业禁止是把双刃剑，其竞业禁止成本及被禁止员工到底可能对本单位造成多大的损害，需要用人单位平衡。
HR管理世界：那么，当用人单位违法时，又会怎样？
卢军：当用人单位违法时，成本大大提高，这要求用人单位提高劳动关系管理专业化水平。一是应当签订合同而不签订合同，二倍工资处罚。第82条规定，如果劳动者与用人单位存在事实劳动关系，且在一个月内不签订劳动合同的，用人单位应当支付劳动者应得报酬的2倍工资。
二是违法解除合同，应当支付二倍补偿金或者恢复劳动关系。第48条，用人单位违法解除劳动合同，要恢复劳动关系；如果员工同意不继续履行劳动，用人单位支付应支付经济补偿金的2倍给劳动者。
三是应当支付而不支付，当遭惩罚。未按期足额支付劳动报酬、低于最低工资标准支付劳动报酬、不按规定支付加班费、解除终止劳动合同不按规定支付经济补偿金的，按应付金额50％以上100％以下的标准加付给劳动者赔偿金（第85条）。同时，用人单位还得承担相应补偿金（第38条、第46条第1款）。
四是应当缴纳而不缴纳，当遭惩罚。未足额缴纳社保的情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。同时，用人单位还得承担相应补偿金。（第38条、第46条第1款）。
另外该法还对用人单位规章制度违法、违章指挥冒险作业等行为进行处罚。
HR管理世界：《劳动合同法》中一些规定的出台，将改变劳动合同短期化现状，更多的用工将变为长期劳动合同或无固定期限合同。这一点似乎让很多企业特别紧张。长期劳动合同或无固定期限合同，有那么可怕吗？
卢军：劳动合同法出台之前，劳动合同短期化是个大问题。许多用人单位与员工的劳动合同一年一签，甚至更短。对本来长期雇佣的岗位实行短期合同，可能造成劳资双方又输局面，是劳资关系领域典型的"囚徒困境"。用人单位这种选择，无非是将短期合同作为对员工的一种威慑，如果对员工不满意，可以在合同到期之后不再与其续签，�"零成本"终止与员工的劳动关系，许多用人单位以为这样做，取得了劳资关系中的主动；更多用人单位认为，长期劳动合同让用人单位失去了更多的合同到期终止机会。而员工为了规避短期合同对自己的坏处，一方面尽可能努力干活、另一方面还得"骑驴找马"――一边工作一边找工作。而劳资双方这样做的后果，很多时候造成双输局面。在短期化的合同到期续签时，企业可能因为员工为寻找新的工作机会在准备简历、寻找合适目标、面试等行为上花大量时间而遭受员工工作效率损失，直接损失粗略计算为1~2个月工资；如果考虑员工正常工作的业绩，则机会成本会更高。当短期化的合同到期不续签时，企业可能承受该岗位新员工招聘费用、新员工适岗培训费用、员工适岗期工作效率低下对该岗位的贡献降低等多种成本，粗略计算大致为2.5～9.6月工资。而员工也可能遭受了较大的心理压力和职业不连续以及新岗位能否适应的风险。这种双输局面，不仅对用人单位和个人当然不利，对整个社会而言，增加了交易成本，是应当减小甚至避免的。
部分优秀的用人单位注意到了这点，在自律的方式，在多年的实践中主动采取了较长期限的劳动合同，以劳资关系和谐促进其业务发展。这是一种基于自律的和谐，这种和谐是因为减少了监督成本而取得较低社会总成本的一种和谐，是一种高层次的和谐。但众多用人单位并没有意识到这一点，这就需要外部力量从劳资博弈规则方面来解决这个问题。《劳动合同法》以合同期满终止补偿金条款、以及两次固定期限合同后再次续签无固定期限合同的规定，引导用人单位与员工签订长期合同，正是从博弈双方的外部机制上帮助博弈双方打破了这种困境，对企业、员工、整个社会是有利的。劳动合同法实施后，用人单位更多得从建设性角度管理员工，以合作的方式，以书面合同做基础，以良好心理契约做纽带，将有更多获利。当然，长期合同带来的用工灵活性问题，是一些管理水平较低的企业面临的较大难题。本人在《期待<劳动合同法>"三性"解释给灵活性用工留下空间》一文中对此有较详细的阐述。
HR管理世界：很多企业就算知道了长期劳动合同对企业的好处，从心里接受了合同长期化的趋势，但面对用工成本太高，社会保险及其他法定征缴"五险＋两金"吃掉了企业不少利润这样的现实，仍然心存不愿。该如何平衡用人单位成本控制与《劳动合同法》实施到位之间的矛盾？
卢军：对这个问题，本人在《期待<社会保险法>为<劳动合同法>实施到位留下空间》一文中进行了较为详细的阐述。社会保险费用缴纳问题，可能是《劳动合同法》令大多数用人单位关心的问题，是对该法提出异议最多的问题。因为，这个问题较工资拖欠克扣、不签合同、加班不给加班工资、扣压员工钱物、无固定期限合同等问题来得更普遍或者更不好规避。如果无固定期限合同可能会在某种程度上影响用工灵活性问题，那么，社会保险费问题则是影响用人单位的血液――现金流问题，现金流问题的后果大家可想而知！这需要对用工成本整体考量。与用人单位用工成本密切相关的是国家及地方立法机构在相关法律、法规方面界定了劳动基准。《劳动合同法》所涉及的劳动基准为：合同到期终止补偿金、非劳动者过失解除劳动合同的经济补偿、非劳动者过失解除劳动合同的通知期等。如果将试用期规定也纳入劳动基准，则只有合同到期终止补偿金是较《劳动法》增加的部分。就此而言，《劳动合同法》较以前在一个方面增加了基准，在一两个方面提高了基准（如试用期缩短）。另外，有关部门休息休假、社会保险、工资福利、工作安全及劳动保护等相关法律法规，对其他方面的劳动基准进行了规定。纵观这些规定，归纳其对用工成本总额的影响因素，可概括成以下三个方面：工资水平、相关项目缴费或支付比例、相关项目支付时间。
目前，国家在"休息休假"、"社会保险"等项目的"相关项目支付时间"这个方面做了较多的硬性规定。目前，给各地方政府留下的空间是：最低工资水平、上一年社会平均工资水平（统计方法、样本不同，统计所得社会平均工资会有差异）、社会保险缴费比例。国家目前正在制订《社会保险法》，有理由相信，国家在全国性法律方面，对占据用工成本的较大一部分的社会保险的征缴，会进行综合平衡、考虑地区差异，建立分级、分类的社会保险体系。我们也期待，建立适当社会保险法律体系过程中，在缴费比例及基数合理地确定后，加大征缴力度、加大对社保基金管理人员渎职行为的处罚力度、加大对缴费单位责任人的打击力度，社保基金本身是能够得到保障的。
HR管理世界：《劳动合同法》实施后，企业的管理方式将会随之改变吗？
卢军：关于《劳动合同法》，近20万条建议，6,450,000篇网页(百度数据)，这么大的信息量！这除了反映社会各方关心之外，或许也说明社会在进步！而我们也不得不承认，基于过高的监督成本的劳资关系和谐，是一种社会总成本较高的一种和谐；而基于自律的和谐才是社会总成本最低的和谐，是我们追求的较高层次的和谐！当众多企业通过学习、适应《劳动合同法》带来的规则的改变，进而享受这种改变带来的利益时，�"他律"背景下的管理行为变成"习惯"、"自觉"进而"自发"管理行为时，《劳动合同法》的那些条款就形同虚设了！或许，这正是立法者的本意。
 卢军简介
全球第三大人力资源外包机构任仕达(Randstad)集团旗下上海派遣人才有限公司市场总监，武汉大学工学学士、同济大学MBA，拥有较丰富的企业中高层跨职能部门管理实务工作经历，曾从事研发、人力资源管理、运营管理、企业管理咨询等工作。有文章在《北大商业评论》、《现代工商》、《财智》等刊物上发表。
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