HR管理世界：大金在企业文化中提到了"以人为本"这一经营理念，那么大金是否也同样将这一理念运用于人力资源管理？

　　李臻：大金的经营理念是追求一种明朗的人和。我们认为人和人本身没有太大的差别，而有热情、冲劲、及认同感，往往对结果会有很大的影响。其实，每个人都拥有无限潜力，如果说人与人之间能力之差最多是5倍的话，那么，干劲和热情能使人与人之间差距达到100倍。

　　我们认同"性善论"，即从根本上说，人性本善。只有充分发挥每一个人的主观能动性，才能凝聚企业的力量。只有实现每一个员工的梦想，才能实现公司的梦想，每个一名员工的自豪感和成就感是公司发展的原动力。因此，我们人力资源管理体系就是从激励员工的角度出发的，而非仅仅管理员工。在人力资源管理中，我们追求的是：机会上的平等，结果上的公平。

　　HR管理世界：大金在很多国家设有分部，而大金本身是起源于日本文化的企业，作为一家跨国企业，在异地管理上是否遇到过因地域文化差异而产生的"水土不服"？

　　李臻：当然，一开始也会有"水土不服"，我们也经历了嫁接磨合期。事实上，对于一家跨国公司来说，在一个员工众多、民族不同、价值观不同并且权利分散的环境里，企业文化的渗入和融合是一场"艰巨战"。在这里，"嫁接"指的是科学地将本公司的"树苗"有生命力的那部分嫁接到本国的"土壤"中，用"合成"的文化物质去滋养促其生长发育的一种全新的管理模式，这是一种复杂的"更换品种"的思维方式。树苗就是大金的经营理念，那就是：最高的信誉，进取的经营，明朗的人和。

　　成立于1924年大金集团的快速发展是与全球业务的展开密切相关的。在扩大日本国内业务的同时，作为致力于全球范围大力开展业务的跨国集团，我们从全球角度去研究、制定并实施经营战略方针。在大金企业文化中，我们尊重当地文化的特点，将我们原有文化中具有生命力DNA嫁接到他国的文化。

　　HR管理世界：大金的用人之道是什么？在招聘员工时，注重哪些方面？

　　李臻：我们在招聘员工时，很注重员工的综合素质，比如：是否有上进心、不断学习、敢于表达自己的想法、不怕失败、具有挑战精神，还有我前面提到过热情、韧劲，这些都是我们所注重的地方。另一方面，在全球开展业务的同时，大金根据各国、各地区的特点，有计划地培养能够理解大金公司的理念、传统和企业文化，有能力在集团经营中独当一面、承担重任的当地人才，以实现经营的本土化。在此基础上，加速进行跨公司、跨国界的人才交流。大金集团有一个全球人才培养计划，五年中在全球准备培养100名未来的经营者，每年在中国都会有4名有潜力的高级干部派往日本，进行历时一年的学习。我也有幸成为第一期中的一员。

　　HR管理世界：大金每年需要的核心人才有哪些？数量大概是多少？

　　李臻：在大金无论年龄、职位、工作时间长短，只要你有激情，有能力，都能成为核心人物。

　　例如，我们每年在莘庄工厂都会举行有8000人参加的大型纳凉晚会。一个由我们的年轻员工组成的"事务局"会在晚会的前三个月就开始策划准备这一活动了。只要有干劲，有热情，周围的人都会给予你强有力的支持，包括公司的领导甚至总经理。这些有活力的年轻人就是核心人物。核心人物和协作者是大金企业文化的一个特征，也是大金企业文化的生动体现。目前，大金在中国的员工人数已经超过10000名，销售额以每年150%的速度递增，我们每年都会吸收更多新鲜的血液来充实我们的团队，2003年开始我们每年在校园中招收大批毕业生，现在公司中员工中约30%为应届毕业生。

　　HR管理世界：您曾经在接受其他媒体采访时提到过：大学生进入大金后，会有至少三次的选择岗位的机会：第一次是他们应聘岗位时，第二次是进入大金参加了一到两个月的培训后，第三次是在他们工作了一年半后。能否谈谈这一过程对人力资源管理的益处？对于非应届毕业生的员工，是否也有选择的机会？

　　李臻：之前我提到过，大金录用员工更看重其综合素质。

　　对于刚刚走出校门的毕业生来说，他们尚处于职业发展的迷茫期，我们称之为"不知道不知道"阶段，应聘时的职业志趣往往会随着公司和工作的变化而变化。

　　在接受了一到两个月入职培训后，他们对公司的有了一个感性的认识，我们称之为"知道不知道"阶段，即朦胧期。通过这段时间的培训，公司对每一位新员工的特点也有了进一步的了解，这时，公司会给员工一个职业发展建议，会提供新员工再选择的机会。

　　在经过一年的锻炼后，这时候为"知道知道"的阶段，即明朗期。此时，员工对工作有了亲身感受，对自己的优势、劣势也逐渐了解。对一个员工来说，所能做的事，想做的事，和公司让做的事的重叠区越大，"甜蜜区"就越大。让员工做自己更擅长的工作、更喜爱的工作，这样不但能发挥其更大的潜力，还能使得公司的人力资源实现最大化。

　　对于非应届毕业生的员工，我们是根据职位要求的胜任能力来选用的，当然，在一段时间后，随着能力的提升，以及本人职业发展规划，公司也会提供更多职业发展的机会，例如，调任到他们到其他部门进行轮岗，或是派任到某地区领导一个团队。要让人力资源最大化，就是要让员工在自己喜欢的公司干自己喜欢的工作。

　　HR管理世界：面对越来越激烈的人才竞争，大金是如何吸引、激励并保留优秀员工的？

　　李臻：留住优秀员工这是大金面临的挑战。留人，仅仅靠薪资是不够的，要留住员工还要给员工具有挑战性的工作，让他们能有成就感，培养他们对企业的忠诚度，并给予他们成长的空间。一个新员工进入公司会经历四个时期：指令、辅导、支持、授权。公司也会通过让员工来领导一个项目，或是派遣到另一个地方去领导一个团队这些方法，来使员工更有成就感。

　　HR管理世界：您觉得人力资源部门和其他部门之间的关系应该是怎样的？

　　李臻：首先，我觉得是战略伙伴关系。用时下流行的话说，HR已经不仅仅是简单的招聘、雇佣、工资支付，而更多的是人才战略，其他部门他们需要什么样的人，怎样招到合适的人才，如何培养这些人，并且如何帮助一线经理激励部下，这些都是人事工作中的重要因素。

　　同时，人力资源部门也是其他部门的辅助支持部门，即后勤部，如员工的劳动关系协调管理、具有竞争力的薪酬绩效设计等工作。

　　再者，人力资源部门也是其他部门的专业咨询专家。当他们遇到关于人的问题的时候，他们会向我们求助，这个时候，人力资源部门就相当于是参谋部了。

　　HR管理世界：正如您所说的，目前人力资源已经渐渐从事物工作向战略方向转变了，在这个过程中，您认为最大的困难那是什么？对于HR从业人员本身的素质和能力，会有怎样的转变？

　　李臻：这项转变要求HR人员首先要熟悉公司的业务，甚至是通晓公司的业务、渗入公司业务，因为只有这样，才能知道公司需要什么样的人才。然后才能够把支持业务发展的源泉"人"吸引过来，培养他们、保留他们，并提供有力的支持。

　　另一方面，人力资源的已经由过去的操作型向助理式业务转变，这一转变要求HR人员具有很强的沟通协调影响力。这不仅仅要求我们了解人力资源工作本身的流程，还要能够深入到员工中间，听取员工的声音，成为经营者的耳朵，听取更多来自员工的声音和想法，为经营者提出具有可行性的建议，推动实施，并成为员工的主心骨。这样我们才能被员工所信赖。一个成功的人力资源从业者就是同时得到老板和员工的信赖。

　　HR管理世界：从事HR工作这些年来，您觉得最大的挑战和最具成就感的分别是什么？

　　李臻：在当今激烈的竞争环境中，人才争夺战就是对我最大的挑战。我们需要那些能和大金的企业文化发生共鸣的人才，因此，我们每年会对招收大批应届毕业生并进行培训，并予以长期培养的投资，但是，往往在培养出来后，被一些企业"横刀夺爱"，所以，人才的保留，对我来说挑战是相当大的。

　　说到成就感，我和我们HR部门在招聘、培训、激励、保留人才方面通过团队协作，使2003 年一个300人的公司发展到今天1000多人的规模，而且打造了一只具有战斗力的团队，公司业绩一路攀升，大金在中国已成为空调业中外资品牌销售额第一的企业，这是很有成就感的事情。而且，我们从"人材"中选择"人才"，然后培养他们，在这一过程中，淘汰"人柴"，并给予优秀的"人才"充分的发展空间和机会，使他们成为大金的"人财"，这也是相当有成就感的一件事。

　　李臻女士简介：
　　李臻女士毕业于上海科学技术大学精密机械系，美国技术管理大学MBA，曾就职于欧姆龙、大金空调公司，熟悉跨国企业的经营模式和企业文化，具有十多年跨国企业人力资源管理经验，在薪资绩效管理、组织发展建设、员工发展与培养方面具有丰富的实战经验。