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HR管理世界：ASAP3是什么？
Bob Nelson：ASAP3是为有效赞扬而提出的准则。它指的是：及时地，有针对性地，真诚地，正确地，亲力亲为地，主动地。它对于你养成有系统性的做事方式提供了指导原则。就如同滴水穿石般具有巨大地力量。你可以将它运用在个人身上也可以运用到每个人的工作中。通过使用这个简单而又具有力量，又得到证实地原则，你的工作将会做得更出色。
HR管理世界：金钱激励和非现金激励在公司的具体操作中有什么不同的效果？
Bob Nelson：许多公司使用金钱作为激励的一种形式，然而，他们完全不会使用任何其它工具来留住他们的员工。如果你仅仅用金钱来激励员工，那么，你会在员工激励方面显得很被动。如果你考虑使用非现金的方式，那么你可以借助更多的工具来激励你的员工，而他们创造了良好的业绩，你也得到了你想要的成功。
HR管理世界：认可和奖励是什么？认可和奖励在企业激励中有什么样的作用？
Bob Nelson：认可的定义是对于一个最终目标它更倾向于承认你的业绩和能动性；奖励，从物质上来说它是有形的，在员工成功完成目标后，会以金钱的方式作为鼓励。因此，比起认可，奖励通常为更有形的东西。这指的就是金钱例如用金钱购买商品，而认可则更多的是一种承认。它可以是一句赞扬，例�"谢谢"；它可以是一种特殊的机会，一种可以学习、参与、涉及到决策中来的机会。追求更多的认可方式对如今的员工来说已越来越重要了。
何时使用现金激励，何时使用非现金激励是一个大问题，而我倾向于将这两者区分开来。现金是用来支付你所雇用的员工，它是固定的。每个人都能够通过工作而获得工资。而另外一种方式似乎就是认可。认可可以是一句感谢员工的话。它似乎对员工来说已经显得日益重要，特别是对年轻的员工来说其重要性更是不言而喻，因为他们想要通过自己的技能以此来融入组织。所以，认可是一种无形的东西而且没有现金价值，然而却对我们来说不可或缺。认可使我们得到了尊重、信任、获得了一种参与感、结果、责任和学习。而这些是除了一句简单�"谢谢"或是赞扬你所做的工作之外的最佳方式。作为一名领导者，尽可能发自内心的、真诚的、亲力亲为的来鼓励员工。所以，你需要一种直接但是正面的方式去实现这一点。当员工犯错误时，你不应该仅仅用责备来解决问题，而是要采取主动去发现其中的机会和结果而并非等到员工来为企业作贡献。
HR管理世界：认可是一种什么样的激励方式？衡量它的价值，对企业员工，又意味着什么？激励又是如何帮助企业大产出的？
Bob Nelson：在工作中有很多种方式来衡量认可的价值。你越能够激发员工的工作热情，你就越容易衡量。因此，从短期来说，如果你通常是通过鼓励员工来提升你的销售额，那么你可以通过使用现金和非现金激励来实现成功。举例来说，如果你想要将你的销售额提高到20％，你应该先设定一个10％的稳定目标，这样就可以在销售额上得到最佳的提升。
认可确实是非现金的东西，它的确是没有金钱价值。但是，作为一种工具，它对于完成一项任务起到了画龙点睛的作用。在实际应用方面，认可有助于交流和正确执行一项项目，为最终的成功奠定了基础。
衡量认可的价值就是当你出色的完成了工作，而你是正真值得收到这样的感谢。他们对此有何感觉？而价值是否就在于由于员工的出色表现得到你的夸奖？可以说，认可是一种更具力量的激励方式。如果你明确的想知道为什么要这么做，回答�"你做得很出色"。如果你坚持这么做，那么你的行为将大大提升信用度，因为你知道这就是人性，而员工也将保持良好的表现。举例来说，如果你在一家银行工作，你想要让出纳员在对待顾客是态度和善又乐于助人，他们可能本能的会这么做，但也有可能不会出于本能而这样做。如果作为管理者的你注意到了这一点，那么首先就要身体力行，展现出对待顾客应有的态度并保持下去而且有可能再次重复这种行为，因为，这就是他们所期望的，他们就会认可这种行为。所以，与其他员工一起更容易将工作坚持做好。
如何通过正确的方式来实现大产出？其中的技巧有一部分来自于文化。如果你管理的是个人，或是一个团队，又或是许多组织，追求的是大产出，小投入，那么你就要开始从文化入手，使其成为一个良好的工作环境或者让员工感觉其有更大的价值，得到更多的尊重，更多的鼓励他们发挥他们的技能，那么他们就有可能在这个环境中工作更久。
HR管理世界：您觉得认可的关键在于什么？
Bob Nelson：要将认可原则贯彻到这些跨国企业，特别是在中国企业内，我认为需要一点勇气，一点完成任务的勇气，我称之为激励。它是基于找到他们所从事的工作的价值。他们更看中的是工作所带来的价值。当然，当他们在做工作时，你可以通过调查来了解，与他们共同讨论这些事情的重要性。因此，认可的关键在于职责，绩效，以及实现目标，而并非要求你的员工要做什么。你完成了出色的工作，你就得到出色的业绩。这更倾向于文化效应。它和文化环境戚戚相关。如果人们适应了那种工作环境，那么他们就会显示其才能，表现出更出色的业绩，使得企业变得更为强大。
HR管理世界：企业中，组织如何通过不同方式激励不同特性，从事不同工作的人，以使其能为公司作更大贡献？
Bob Nelson：如何激励从事不同工作的人，就在于你必须找出每份工作他们所能够做得最好的部分。因此，所有的绩效都源于明确的目标和期望。所以，如果你从事的是金融行业，或者你是体力工作者，又或者是内部客户服务，作为管理者，我们必须明确地告诉你我们需要你做什么。如果我们没有那样做，那就会有挫败感，特别是年轻员工。因为他们并不知道他们应该做什么。你会责备他们："你做错了"，但是你又不告诉他们怎样做才是对的。所以，任何绩效都始于明确的目标和彻底的理解，而且要始终按照这个原则去执行。为什么我对你怀有期望？这对于你个人的成功，或者是你部门的成功，整个组织的成功起着举足轻重的作用。如果他们从事的是客户服务，那么不仅是对于客户很重要，而且对于你的团队的成功，对于整个企业的成功都是很重要的。我们追求的是优质的客户服务，这就是我们为什么想让你来完成你的工作以及了解你的价值。对于大部分的员工来说，特别是今天的年轻员工，对于了解你为什么想让他怎么做是很重要的。只有得到了那样的理解，工作才会变得更容易。若管理者仅仅是一个人独揽大权，因为我是老板，所以应该按照我告诉你的来做。你也就不会提出问题，那样也就不能吸引和管理员工，特别是年轻员工了。这些员工拥有技能，而且具备你所不具备的技能。管理者无非就是想要留住于员工，帮助他们学习，为他们提供机会。管理层凭借这个方式会在员工身上营造出一个良好的效果。而且这也是吸引他们加入到他们的团队中来的一种比较好的方式，而且有助于将他们更长久的留在自己的企业中。
HR管理世界：很多人认为帕雷托原则适用于企业，即２０％的人创造了８０％的业绩，那也有人认为，激励就该集中在那２０％的人上，对于这个观点，您怎么看？
Bob Nelson：人们认为20％的人创造了80％的业绩，而在这中间，最重要的是明确在这20％里面，你做了些什么。在此基础上创造价值。你能够使用技能达到更好的业绩，我的意思是，你所参与的和你所获得的是无限的。重要的是你给了员工反馈，保留了你所需要的信息以及让员工长久地为公司服务。作为雇主，你给了员工改进的机会。当他们在某些方面确实是有了改善，你应该认可这种改进，然后为他们提供更多的机会来是他们更有活力。而这比不仅仅局限于20％的人。如果你只是关注这20％的人所创造的产品，而并非整个产量的话，你将会失去所有员工的支持。每个人都是平等的，但是他们却从事不同的工作，每个员工有着不同的层次，不同的绩效。你是不能够完成每一件事的正如同同一尺寸是不适合所有人的。一个尺寸就是一个尺寸，就像出纳员，财务，他们所做的工作是不同的。
HR管理世界：随着中国经济的高速发展，出现了很多高风险企业，很多企业都希望在获得经济利益的同时能够得到，保留那些卓越的员工，在这个过程中，大型企业和中小企业的激励会有什么不同？
Bob Nelson：随着这些IT企业和风险公司的兴起，它们拥有更多的机会，更多的可能性，更大的发展空间以及为人们提供从事不同工作以及学习的大好机会。因此，将认可原则运用到这样的小型企业会成为一个巨大的力量。如果想要和大型企业竞争，就必须高瞻远瞩，营造出一种适应文化氛围的环境，通过这样做，打响知名度，并使之成为一个最佳工作场所。因为他们对你提出挑战和职责就如同你的学校一样。他们倾听你的想法，询问你的想法。如果你有思想，就应该得到鼓励而去追随它。但是千万不要这么说�"你这么做是错误的，我是负责这个项目的经理而且拥有所有的决定权"。如果是那样的话，这个企业对于其员工就不具备吸引力。他们想要使用他们所学的技能，他们想要在得到允许的情况下得到更大的机遇，尽早的成长起来，然后可以在企业里呆长达10年之久的时间。我正在做的和我如何做的更好是吸引具有技能的员工的条件，这并非单指中国，而是对全球而言的。
(1) 对于那些小企业和金融风险公司来说，他们没有足够的资金作为后盾，或者是并不鼓励用金钱去吸引员工。他们所做的不仅仅是金钱，而且他们所做的甚至已经超越了金钱。金钱是重要的，而且人们为此而工作。那么，他们在工作中是如何看待它的呢？他们认为在工作中得到认可是职业发展的原动力。如果你能够向他们展示他们能在这份工作中学到什么，经理在工作中将会给与你什么样的帮助，只有这样，它才会成为一家与众不同的企业，而且，不仅仅是为金钱，更多的是为得到许多机会以及员工的信任。同时，作出自己的贡献。我认为，即使是有资金或者是没有，重要的是他们能够挖掘出员工的价值，使之有参与感，得到支持，信息，获得一定的自由。工作不仅仅是工作，而是作为承诺的一部分。一名管理者提供了许多将会，如果一名管理者只是布置工作，但是对于重要的工作并不提供反馈，那么不仅你的职业道路就没有了基础，而且员工流失的可能性也会大大提高。我们认为，员工离职一部分是为了钱，但是更多时候，他们离开是因为他们没有留下的必要。他们认为不需要长时间的留在这里。事情似乎毫无进展，留下就似乎没有了价值。因此，管理者必须让员工参与进来，提供更广泛的发展空间，那么他们就会慢慢信任他们的管理者了。
(2) 而对于那些拥有足够资金的企业来说，使用金钱仅仅是一种工具，一种很有限的工具。因为，每个人都是重要的一员。如果你把钱给了一部分人，那么他们就会要得更多。而且，你给了他们一次钱，他们就会将工作建立在金钱的基础上。同时，这也是一种非常有限的策略。如果你能够支付更多，人们就会要得更多。因此，我们要讨论的另外一件事就是价值和非现金认可。它们能够激励员工为工作所作出的贡献而且会有助于管理。在我看来，一位好的管理者对于自己对企业的价值以及自身的成功看的很重要。这就是吸引员工到企业来的最佳方式
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HR管理世界：很多处于急速发展中的大型企业和中小型企业，根据它们各自的发展阶段，有着各自不同的财政规模，这两种企业是不是应该采取各自不同的认可方式？它们各自的认可方式又各是什么？
Bob Nelson：大型企业和中小型企业是否需要采取不同的认可方式，回答是完全肯定的。你必须观察你所处的环境，你所拥有的机会和资源。如果是大型企业，他们拥有更丰富的资源，更多的机会，他们能够带来更多的经营方式。他们能够围绕公司的核心价值和战略目标制定出一个整体的政策。重要的是从联系整个目标的角度来看，他们应该给与员工更多的权力。对于中小型企业而言，你也许没有丰富的资源，但是你也许拥有更多的机遇。你可以使不同的人从事不同的工作。那就是为达到目标而带来的机会。你必须让你的员工采取主动来完成需要他们完成的工作。如果你没有下达指令，那么，你可以让你的员工尽可能发挥他们的能力，在企业里发光发亮。要做到这一点，这比在大企业里要容易的多。你不会被一个位高权重的决策者所利用和限制。你会得到更多的自由，更多的机会，在有限的资源里发挥才干。
HR管理世界：激励员工，企业家和管理者能够做什么？您对他们有什么建议？
Bob Nelson：如果你想让认可策略发挥作用而且让员工为你工作，那么你必须找出现在对与你的员工最重要的是什么。一个人，一个团队，或者甚至是一家企业试图去激励什么。因此，重要的是你可以采取分析，反馈，感谢，提供机会，增加工作弹性度。所有这些事将会得到人们的支持和参与。同时，拉近了彼此之间的距离。培训你的管理者的确是需要一个过程。而通过员工激励来明确你需要做什么，这是管理文化，批评大众的一部分。这些都可以帮助你更好的为你的企业服务。
 鲍伯·纳尔逊博士简介
被誉为"激励之父"的纳尔逊博士，在员工激励、认可与酬赏、生产力和工作改进以及领导权领域中都是世界公认的专家。
纳尔逊博士还是"最佳畅销书"《1001种奖励员工的方法》的作者-其中还包括《1001种激励员工的方法》、《1001种自动自发的方法》，销售量已逾万册。被《商业周刊》评为"最佳畅销书"。
有线新闻网、公共广播网和美国国家广播公司等电视台以及NPR、商业新闻网和美国电台网等电台都对他进行过报道；《纽约时报》、《华尔街邮报》、《今日美国》和《财富杂志》等报刊也对他进行过专访。他为《美国城市商业杂志》撰写周栏，为《社团会晤和激励杂志》撰写月栏，为销售量达500万份的《萨姆资源俱乐部资源杂志》撰写季栏。
在克莱尔蒙特大学彼得F．德鲁克研究生管理中心获得了管理博士学位，他的博士论文名为"非现金激励在美国经理中得以运用或不运用的原因"
，在伯克利大学获得了MBA硕士学位（管理行为学）；在麦卡利斯特大学获得了学士学位，攻读专业为通信。
Dr.
Bob Nelsonis, the "Guru of Thank You",
is an internationally recognized expert
in the areas of employee recognition, rewards,
motivation, morale, retention, productivity,
and management. He is author of the best-selling
books 1001 Ways to Reward Employees - which
has sold over 1.5 million copies worldwide
- 1001 Ways to Energize Employees and 1001
Ways to Take Initiative at Work. Bob is
also co-author of the best-selling books
Managing For Dummies - which has sold more
than 500,000 copies worldwide - and Consulting
For Dummies, as well as 15 other books on
management and motivation.
Dr. Nelson has been featured extensively
in the media, including television appearances
on CNN, CNBC, PBS, and MSNBC; radio appearances
on NPR, USA Radio Network and the Business
News Network; and print appearances in The
New York Times, The Wall Street Journal,
The Washington Post, The Chicago Tribune,
Fortune magazine and many more. He writes
a weekly column for American City Business
Journals and a monthly column for Corporate
Meetings &Incentives, among others.
Dr. Nelson received his Ph.D. in management
from The Peter F. Drucker Graduate Management
Center of Claremont Graduate University
in suburban Los Angeles, where his doctoral
research was on "Factors that Encourage
or Inhibit the Use of Non-Monetary Recognition
by U.S. Managers." He received his
MBA in organizational behavior from The
University of California at Berkeley, and
holds a BA in communications.
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