“晓明式”管理带来的启示 ——90后员工喜欢什么样的管理者?

首页 > 人才管理   发布机构: 智鼎人才官  2019-08-23 17:18

晓明哥继英语发音和油腻四小生之后再次站上娱乐圈的风口浪尖,这次不是为别的而是因为他在一档综艺节目中的“霸道总裁”式的管理表现。

其中最广为传颂的“我不要你觉得,我要我觉得”更是火遍大街小巷,成为大家茶余饭后谈论的笑点。更有网友将《中餐厅3》中晓明哥的管理方式整理形成了管理者的反面教材——《明学》。

晓明哥身为餐厅店长到底犯了什么管理禁忌,让大批职场网友如此嫌弃?

Part 1《明学》管理解析

我们来看看晓明店长在中餐厅中到底踩了哪些领导者所避之不及的坑。

责任划分不明

晓明哥身为中餐厅最高管理者,没有明确细分每一位餐厅员工的岗位责任。比如服务人员不能去厨房帮忙炒菜,责任只能是服务顾客;后厨只能是后厨,不可以去大厅接待客户。因为没有明确岗位责任,所以导致整个餐厅混乱不堪。

专业无知,不听谏言

林大厨作为国宴大厨,专业知识和经验都比晓明哥强。但是晓明哥完全不听林大厨的建议,坚持自己的方案走。最后导致了后厨工作量倍增,上菜效率大大降低。

思绪不清,逻辑混乱

当大家都说套餐制定有问题,晓明哥依旧认为是后厨做菜太慢导致上菜效率慢。还有晓明哥对林大厨说需要6份套餐,但是当林大厨问他A套餐需要几份的时候,晓明哥说:“不要管,你全部给我做出来”。可以想象,林大厨内心有多郁闷。

不尊重,不体贴,不犒劳

经历了午餐高峰期后,大家都累得不行,特别是掌勺林大厨。晓明店长这个时候没有让林大厨赶紧坐下休息,反而让他马上再做7人份的员工餐。好歹人家也是国宴大厨,把人家当一个食堂大叔真的好吗?

不承担责任,开会甩锅

面对危机,晓明哥不但不承担责任,反而推卸责任,从始至终只顾着送礼和陪顾客聊天,丝毫没有意识到自己身为一店之长的职责所在。出了问题就开会甩锅。有事就开会,没事也开会,别问,问就甩锅。晓明哥简直把开会癖演绎的淋漓尽致。其实从某些方面来说,晓明算一个好演员,因为他本色出演了管理者最忌讳的样子。

中餐厅简直就是一个现实版职场小团队。晓明哥以一人之力将一支顶配团队的好牌打的稀烂。吐槽“晓明式管理已经成为大批80后90后网友的业余爱好,许多网友建议晓明出演一部《我的极品领导》票房绝对赶超《上海某垒》。

那么什么样的管理者才会受到新生代员工的欢迎呢?

Part 2 90后喜欢什么样的管理者?

智鼎人才研究院为研究新生代员工管理者必须具备的胜任力要素,针对90后职场员工进行了问卷调查,调查90后喜欢什么样的领导。

调查人群来自全国各地和部分欧美国家从事各种职业的90后在职人员。经过调查发现,90后员工对具备如下素质的领导抱有好感:

我们可以看到90后员工对有领导魅力和实干精神、业务水平高、专业能力强、真实、可靠、不虚情假意、不玩弄权术,原则性强,能因地制宜的管理者最是喜欢。

除了喜欢领导具备以上素质,90后还希望领导在工作中怎么做呢?

根据调查结果,90后票选出了希望管理者能做到的事,如下:

我们可以看到,能够理解关心、培养辅导、提供机会和因人制宜等是90后职场员工最希望管理者能做到的事情。

Part 3 90后的自我评价

要管理好90后还需要了解90后的特点。随着00后的异军突起,90后们感到已经被时代抛弃,网络上90后自嘲自黑层出不穷。虽然在网络上90后已经老了,但是在职场上90后还年轻气盛,也期望在事业上能有一番作为。

90后的特点

我们调查发现,职场90后的自我评价既客观又乐观。

  • 他们自尊心强,注重自身感受,希望独立做事也喜欢团队合作。

  • 他们注重平等和参与,希望工作得到领导的及时肯定和认可。

  • 他们不惧怕改变与颠覆,接受新知识能力强,环境适应能力也强。

  • 他们真实不虚伪,为兴趣也为生存而工作。

  • 但是同时,因为良好的成长环境,导致他们压力承受能力较弱,有时想要逃避残酷的社会现实,躲进自己的一方天地,调整心态。

这些优点和缺点共同构成了90后职场员工的与众不同。了解90后的特征也为做好90后员工管理做铺垫。

Part 4 智鼎新生代管理者胜任力框架

根据90后员工职业价值观调查结果,结合智鼎MAP®胜任力框架,针对90后员工的管理,我们将新生代员工管理者的胜任力分为了7项共24个关键行为。

M

脑力

自我进化

对自己角色与定位、管理风格、思维方式、人格特质等有清晰、正确的认知,在此基础上为适应不断变化的环境保持不断学习新知识、新经验的行为。

A

态度

包容开放

为接受新事物或新生代员工,调整自身的认知结构、情绪、做事风格等;拥抱新思想、新知识,接受差异性,进行多样性管理。

激发工作热忱

对自身从事的行业具有深厚的情感;树立领导榜样,敬业负责;能创造性地运用金钱物质奖励和精神(组织个人愿景与工作意义)激励,有计划地实施激励手段。

P

人际技能

赋能

在能提高组织战略执行能力的前提下,赋予新生代员工一定范围内的权力,使其行使权力和承担责任,提高新生代员工追求平等的意愿与组织参与感。

建立信任

相信员工,让员工感到被重视、被信任;给予关怀,了解员工的实际困难与需求,提供具有建设性指导的意见;真实、自信、可靠,有专业话语权与权威性。

促进团队合作

对内通过提供互动机会和创造合作环境等实践手段,建设促成具有凝聚力并且高效的团队;对外在其他部门之间促进积极的沟通理解,协调各工作。

发展他人

在职业生涯和专业能力上长期地帮助、教育训练员工,为员工提供资源,使其心理素质、职业发展和业务技能等得到成长和提高。

Part 5 结束语

《明学》管理言论,深深地震碎了网友们的三观,明眼人都能感觉到晓明哥作为一个管理者明显不合格。但是从某一方面来说,他非常照顾顾客的感受,希望能提升顾客感受来提升餐厅的评价,不能说他做的不对,只是他没有认识到顾客满意度很重要,员工工作满意度更重要。

研究表明,员工满意度和五个因素相关,即工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事关系。薪酬、工作本身和晋升机会相对固定,但是督导方式和同事关系能通过管理者的改变而产生不一样的结果。

现实生活中集“晓明式管理于一身的领导并不常见,所以《明学》只能是茶余饭后的闲谈。《明学》作为管理者反面教材,带给我们的启示远比文中提到的更多。做好管理,学好管理,不仅仅是一门学科,更是一门学问。

*文中所有图片来自网络

智鼎人才管理研究院 张雪祯

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