为什么企业更愿意提供福利,而不是直接给现金?

首页 > 其他   发布机构: HRPARK  2019-08-21 17:37

本文瞎说职场(ID:HRInsight)

Sean Ye

判断一家企业好坏的重要标准之一,就是要盯准他们提供的福利。 有些小伙伴会问: 福利和工资,对企业来说都是花钱,为什么很多企业更倾向提高福利,而不是直接提高工资水平? 比如说,很多企业过年过节都选择发放一些外购的物品,而不是直接包个红包之类的,以现金方式发放。 这对企业或职工有什么特别的好处? 市场上有些企业秉承着现金为王的福利策略,把所有给员工的待遇都折现成现金,这样又真的好吗? 既然福利是双方的事,我们从企业和员工两个维度来分析。 从企业角度出发,福利的价值大概有这几样:

01

部分福利可以税前列支
很多人认为:企业选择福利的原因是不纳税。这并不完全正确。 《企业所得税法实施条例》第四十条规定:
企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额 14% 的部分,准予扣除。

大部分福利和薪资一样,需要纳税。 虽然这只是节省了一小块支出,但是苍蝇腿也是肉嘛。 何况,这种做法还响应了国家的号召。 不仅如此,诸如班车,公司食堂等。致力于改善工作环境的隐形福利,则可以列入公司运营成本。

02

涨薪不可持续
此外,加薪 10% 对员工来说,可能也就是 1000 块,感觉也就凑合。
但对于企业来说,这意味着整体人员成本增加 10%。 不仅如此,下一次加薪还需要加 10%,企业还能承受住吗? 公司赚钱的速度是不是比 10% 甚至更快的速度呢? 未必。
现在很多企业的营业额和利润已经无法实现 10% 的增长了,相应地,薪资增长也做不到持续提升了。 所以企业必须去寻找,加薪之外,还有什么其他招数可以留住人才? 这就是福利显身手的地方。

03

福利不容易复制
在外企大型企业,人力资源很讲究对标(benchmark)。 这个岗位的市场中位值是 3 万月薪,那我们也要调到 3 万; 竞争对手给员工发 1500 房贴?那我们也要调到 1500。 挖人的时候也是如此,现金,相对来说更容易对标。 你一个月 1 万,我开给你 1 万 2;不行?2 万,你再考虑一下。 钱的竞争力,太好复制了。 但福利怎么对标?福利怎么复制? 对方公司有弹性福利平台,可以用公司给的积分兑换健身卡,健康保险,甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险。 对于企业来说,难道挖个人还得上一整套完善的弹性福利? 福利,不仅是钱的问题,还涉及时间精力,甚至关乎企业文化。
说句题外话,企业在设计弹性福利方案时,最好拿掉能够直接兑现的项目,比如礼品卡或者预付费卡。 因为一旦加入这种可以折现的项目,福利就更容易被对标。

企业应该让员工更多感受带有企业文化的福利,可以是关注健康,可以是关注家人……

试问,礼品卡推广了什么企业文化?

04

福利价值≠福利产品价值
有小伙伴可能会拍案而起: 你忽悠谁啊,福利也是花钱的,也有价格,完全可以折现后对标啊。 比如,月薪 1 万 2 ,公司给你买的保险福利折下来每个月 1000,那下家薪水开到 1 万 3 以上就行了。 当然,产品是可以折现的,但是企业在福利里提供的服务和展现的情怀(企业文化)很难折现。 举个例子: 不少企业都会给员工提供体检福利,但有的公司会为员工父母提供体检福利,请专业机构为 60 岁以上的老人设计了一款体检产品,项目是根据老人常见疾病风险做筛查,既没有乱花钱,也很少会有遗漏。 父母体检产品能不能折现?当然可以。 正常来说,在北上广 1500 元(通常不需要这么多),体检项目可以做得很细了,场所也可以放在服务很好的高端体检机构,父母 2 人, 3000 元,折到月薪里每月不到 300。 但是,孝心可以折现吗? 对于很多员工来说,这一福利的价值远超 3000 元。
省了员工自己花钱;减少了员工自己筛选体检机构的时间和精力;给员工父母良好的体验,让父母对子女的公司和工作更加认可;……
大家想象一下,过年的时候一家人聚在一起,老人们聊健康:
「体检很重要啊,能检查出很多问题。」
「呵呵,对的……」

「我认识一个医院的朋友,每年体检可以打 X 折,要不要一起去啊?」

「我儿子单位里每年都安排体检,不要钱的,去的地方很高档的,不用排队,有人服务的……」

「……哇,什么单位福利这么好啊?」
当然,不同年龄,不同背景,不同行业的员工对福利的需求也不同。 年轻人普遍更看重职业发展和培训机会,而年长的员工更看重未来的养老。 比方说,公司给你提供养老年金;
你说我 20 岁出头,要现金啊,我要去买房结婚……你说年金是不是好福利? 比方说,公司给你提供国外差旅和培训机会;
你说我年近 40,飞机坐不动,老婆身体不好娃要中考,能不能让我踏实待一个地方……你说海外培训计划是不是好福利?
同一个福利对于不同员工来说,价值是不同的。
所以在提供福利的同时,提供选择权也很重要。 不仅是雇主,对于员工来说,非现金价值福利,也有很多现金提供不了的好处:
 有些福利市场上买不到  不少会买保险的小伙伴们会发现,个险价格要远高于团险价格,还要体检。 因为个险存在「逆选择」风险:健康的人不想买,想买的人可能身体不够健康。 而团险是公司集体采购,往往不需要员工挨个提交体检报告才能买,对于保险公司来说,团体购买,风险就被分散了,而且也不存在「已经生病,才买保险」的逆选择风险。 所以团险往往更便宜,而且不需要员工挨个提交体检报告才能买。  给福利,效果更好 

很多小伙伴可能不服,什么弹性福利,钱给我自己花,效果最好了。

调研发现,真不是这样。

我有幸参与过中国第一个最佳健康雇主的调研和评选。


发现很多有趣的现象,其中有点就是:

企业开展更多项目,比单纯资金支持,更能促进员工健康。

企业给钱,当然是带有企业文化和价值观的:

重视家庭的价值观,希望员工把钱花在家人身上;


认同健康的价值观,希望员工把钱花在促进健康方面;


认同学习和发展的价值观,希望员工把钱花在学习和自我投资上。


但光给钱,没法控制。

最好是一揽子活企业都包了,从项目选择,到项目设计,到项目落地,都帮员工准备好了。


对于那些抱有相同价值观的员工来说,这就是他们最推崇的良心雇主了。

这还有个附加的魔法加成效果:

有人说,我就不喜欢健康,我就不要跑步,我就要认真地长我的双下巴。

嗯,其实可以的。

企业福利中带有价值观的东西越多,越能吸引有着相同价值观的员工;

价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值,而选择离开。

这对企业和个人来说都是好事。

福利还起到了筛选人才,筛选雇主的效果。

对于个人来说,一家有能力提供优质福利的企业,相比只能给钱的企业来说,更成熟,更具备竞争力,其实是值得我们加入的。

本文瞎说职场(ID:HRInsight),Sean Ye。瞎说职场(ID:HRInsight)是 Sean 分享人力资源行业12年从业经验感悟的地方,主要内容涉及:职业规划,个人职场提升以及求职面试建议。

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