“兼职”有没有劳动关系?

首页 > 劳动法   发布机构: 社宝科技  2019-08-21 18:27

案情简介

       某物业管理公司从事房屋出租业务,李某于2016年6月20日起为某物业管理公司进行出租房屋的维修工作。李某并无固定上班地点、也无固定上班时间,接到租客报修电话后即上门维修,公司负责人的家属每月以支付宝转账方式支付李某3000元。2016年12月5日该物业管理公司口头要求李某不再为其工作,此后公司负责人与李某结算了工资。李某认为其与该物业公司之间存在劳动关系,而该物业公司未与其签订劳动合同,也未为其缴纳社会保险费,还违法解除了劳动关系,因此李某申请仲裁,要求物业管理公司支付2016年7月20日至2016年12月5日未签劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金,并要求确认与该物业公司在2016年6月20日至2016年12月5日期间存在劳动关系。

焦点分析

       李某无需至固定地点上班,亦无规定的上班、休息时间,那么李某与物业管理公司是标准的劳动关系吗?物业管理公司是否需要按照《劳动合同法》中的规定,与李某签订书面的劳动合同?物业管理公司是否可以随时通知李某终止用工?

仲裁结果

       物业管理公司与李某于2016年6月20日至2016年12月5日期间存在劳动关系,物业管理公司需支付李某未签劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金。李某的仲裁请求均获得了支持。

分析点评

       本案中的物业公司在庭审中提出了一个大家非常熟悉的概念:“兼职”。在日常生活中,“兼职”被理解为非正式的工作(临时工),或是正式工作之外,在另一方单位从事有偿劳动并接受管理。那么在法律法规中关于“兼职”有什么规定呢?在法律法规中,并没有 “兼职”的概念,仅有“非全日制”这一词汇,其用工形式看似与“兼职”有些相同之处,但二者的含义却不尽相同,根据一般理解,“兼职”的含义广泛,而“非全日制”是一个法律上的名称,其含义由法条定义,更为精确。《劳动合同法》第六十八条至第七十二条将非全日制用工进行了明确、清晰的界定,非全日制用工必须符合以下条件:1. 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式;2. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。用人单位的用工形式须得符合以上条件,才能将其归入“非全日制”劳动关系,当然,非全日制用工对于用人单位而言相应法律责任较少,对于劳动关系而言更为宽松。相较一般的劳动关系,“非全日制”劳动关系中,用人单位可以不与劳动者签订书面的劳动合同,也可以根据其经营需要随时终止用工而不需要支付经济补偿。

       那么,再回来说说“兼职”,本案中物业公司辩称李某是“兼职”的目的是为了否认与李某建立了一般劳动关系,从而可以回避由劳动关系带来的各种法律责任,然而实际上并非如此。首先,“兼职”关系可以说明劳动者与用人单位存在服务、管理、支付报酬的关系,这三点本就是判断劳动关系是否建立的关键条件;其次,“兼职”为何为“兼职”,用人单位需要承担举证责任,如证明劳动者同时在其他单位就职,或证明劳动者在本单位系 “非正式工作”。这里说的“非正式工作”基本等同于前文所说的“非全日制用工”,若套用此概念,则某物业公司就需要证明李某的工作时间、劳动报酬结算周期符合非全日制用工的规定。在本案中,某物业公司均无法证明存在上述情况,仅凭管理宽松、工作量少来主张李为“兼职”是无法回避劳动关系中用人单位需要承担的法律责任的。

用人单位在需要聘用一名劳动者的时候,就必须准备好承担所带来的法律责任和社会责任。当劳动者开始为用人单位提供劳动,即与用人单位开始建立劳动关系,用人单位就应根据法律规定与劳动者签订劳动合同,及时为其办理招工、缴纳社保;如聘用的劳动者处于就业状态,那么用人单位就应该及时掌握其就业情况;用人单位选择采用非全日制用工的,需要控制用工时间和工资结算周期,并支付劳动者不低于本市最低小时工资的劳动报酬。笔者要提醒大家的是,“兼职”并非代表劳资双方之间没有劳动关系,尤其,用工形式越发多元的今天,宽松、自由的用工形式以及管理方式正被越来越多的企业采纳,但其背后的法律责任和社会责任并未因此而改变。相反,新的用工形式需要企业在管理中更加谨慎,更加规范,莫让“兼职”成为逃避劳动关系,躲避法律责任的挡箭牌。


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本文上海人力资源和社会保障

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