字节跳动公司招聘规则曝光:优秀的HR如何识人用人

首页 > 其他   发布机构: 中国人力资源  2019-07-18 12:40

作为孵化出了今日头条、抖音、火山小视频等炙手可热产品的互联网公司,成立仅7年时间的字节跳动,其估值已经达到了750亿美金,成为当之无愧的巨无霸。

而一手打造了这一庞大帝国的张一鸣,除了延迟满足这一概念外,最为大众所熟知的,就是他对于人才招募和管理的阐述。

企业发展规则:

第一条:永远不要损失人才;

第二条:永远不要忘记第一条;

第三条:一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR

张一鸣既是这些识人用人理念的提出者,也是其绝佳践行者。

在公司业务发展的早期阶段,张一鸣将自己训练成了公司的第一HR,在构思公司未来发展前景的同时,不断寻找和发掘可以补充业务短板的所需之人。

也正是在这一关键时期,张一鸣招揽了日后字节跳动的核心高管团队,包括负责广告业务的合伙人张利东,HR 负责人华巍,技术负责人杨震原,现今日头条 CEO 陈林等。

正是这些人才的加入,才让张一鸣如虎添翼,并为后来的强势爆发打下了坚实基础。

管理大师拉姆▪查兰在其新书《识人用人》中提到,要构想清晰未来企业的样貌、未来人才的要求、未来组织的机制,并以此为出发点,细致思考如何推动变革。

从这一点上来说,两者其实在理论和实践层面达到了高度同步和契合。

1

人才和资金同等重要

优秀的企业家会持续关注业务经营状况,并根据内外部形势变化,调整资金配置。对于这些企业,股票分析师也会给予更高的评价,比如谷歌母公司Alphabet。

然而像谷歌这样的创新企业,不仅重视资金配置,也非常重视人才等关键资源,而且做得非常出色。

为何如此?因为说到底说到底,企业最重要的资源无非两项:一是资金,二是人才。

不过钱是死的,人是活的。钱,无论是美元、欧元还是其他币种,无论你怎样使用,它们都不会抱怨。

但人就不一样了,人有主观意愿,都想掌握自己的命运,尤其是各领域的顶级人才。

要想吸引他们,你不仅要认同他们,更要主动询问,尊重他们的主观意愿。

此外,你还要创造一个良好的工作环境,更好地激发这些优秀人才的兴趣爱好、远大志向及创新创意,让他们帮助企业塑造战略、打造未来。

2

人才管理需要顶层设计

领导者要想推动人才管理变革,真正把人才放在第一位,光靠自己一个人单枪匹马肯定是不行的。领导者可以打造三个强有力的抓手。

1组建三人核心小组(G3)

CEO 要从顶层共识入手,成立由 CEO、CFO 及 CHRO 三人组成的核心小组,让 CHRO 和 CFO 成为自己的左膀右臂,让 CHRO 有机会像 CFO 那样, 真正为企业创造价值。

俗话说,一个好汉三个帮,这一顶层的三人核心小组,能帮助你推动人才管理变革,确保人才管理工作也能像资金配置一样,方法科学,过程严谨,与企业战略高度同步。

2识别培养关键人才(2% 法则)

你要对组织中的关键人才进行梳理,列出名单,进行名单制管理。偌大的企业,究竟哪些算关键人才,值得你花时间亲自管理呢?

在我们看来,人才管理可以遵循“2% 法则”,即无论组织多大,都只有极少数的关键人物(比如占比 2%a)会对组织整体效能产生巨大影响。你可以参考这一法则,思考哪些人是组织发展的关键。

3充分借助智能技术

新时代带来了新工具,领导者也需要充分借助智能技术,对内对外发掘人才,不断提高人才管理的精准性及有效性。

3

人才管理需要组织变革

在很多传统组织中,每项工作、决策、考核激励、薪酬提升以及各种大事小情,都是按部门、按职能、按业务线,逐层逐级纵向汇报的。

这种条块割据、等级森严的科层式组织,往往会埋没人才,让有才华、有抱负的高潜人才有种永无出头之日的感觉。

通过研究一些领先企业的具体实践,我们可以发现,在它们重构组织的过程中,有三大核心要素非常一致,即灵活团队、平台组织、使命意义。

在这些领先企业中,很多工作是通过跨职能的灵活团队完成的。这样的团队可以根据工作需要灵活组建、解散,并可根据工作进展随时调整。

这样扁平化、敏捷型的组织机制,更有利于激发团队创造力,促进人才迅速成长,推动组织快速决策。

要想在持续变化的环境中与时俱进、变中求胜,你的组织机制必须保持动态调整。

条条大路通罗马,真正重视组织人才工作的企业最终都必须敏捷快速,必须极具使命意义,必须能营造良性的组织氛围,促进人才的快速成长。

而对于企业组织变革来说,还有另一个非常重要的,需要仔细考量的事情,即如何重塑人力资源部门。

在新的时代,人力资源必须重新自我定位,致力于让自己成为重要的价值创造者,成为企业的竞争优势。

重新定位人力资源,要从 CHRO 开始。CHRO 不仅要是识人和用人方面的高手,还必须懂业务,即亲自经营、管理过业务,必须像 CFO 那样为组织创造价值,成为 CEO 真正的合作伙伴,成为三人核心小组中真正的一员。

重构人力资源工作,首先需要区分两类不同的人力资源工作。

一类是行政性、重复性相对比较高的工作如工资福利、薪酬激励、规定政策、员工帮助等,我们称之为“行政性人力资源工作”;

另一类是战略性、创造性要求相对比较高的工作。如人才战略、组织诊断、学习发展、团队建设、关键人才招聘、绩效管理及激励政策等,我们称之为“战略性人力资源工作”。

对于行政性人力资源工作,CEO 和 CHRO 需要精诚协作,共同做出一些艰难的决定。

比如,哪些行政性的人力资源工作可以实现自动化,可以外包,可以转移到人力资本更低的国家或地区。

有些人力资源管理软件也可以带来巨大的改变,将很多需要人工的、重复性的行政工作交给系统自动处理。比如强生公司,原来 2/3 的行政性人力资源工作已可自动完成。

在此需要特别说明的是,这绝不意味着人力资源部门不重要,没有存在的必要。事实上,正是因为我们认为人力资源非常重要,因此企业家、CEO 及高管才应该花更多的时间在组织人才方面。

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