陈勇专栏 | 别让HR拖累了企业 二:HR理论发展三部曲

首页 > 其他   发布机构: 谦启管理评论  2019-07-17 07:30

HR部门虽然不是业务部门,然而在企业中的定位却不低,甚至可以说发展成功的企业一定有强大的HR部门,换句话企业要想做大做强,一定离不开优秀的HR部门。然而国内中小企业HR部门却普遍不尽如人意忙于事务性人事工作,未能起到应有的作用如何让HR点子上,发挥出应有的推动企业发展作用写了这个系列来探讨一二。



上篇文章谈到HR热衷于参加各类外部培训,占用了时间精力不说,本职工作还没能带来太多提升。HR工作为什么做不好?是因为HR们抓不住工作重点?还是知道重点但能力不够?还是因为授权不够没有太多机会更多事?无论是什么原因,有一点似乎是共性,就是很多企业的HR工作仍然停留在人事管理的阶段,而且是初阶为什么说是初阶呢?让我们回顾一下HR的发展。

 

说到HR发展,就不得不提两位管理大师,一位是彼得·德鲁克,另一位是戴夫·尤里奇他们都深入探讨了企业环境中员工管理的定位内涵为企业相关职能的完善指明了方向。另外人力资本概念也对HR的发展带来巨大影响,这一概念由两位诺贝尔经济学获得者提出,为企业管理输送了大量的理论武器,让企业得以用更丰富的视角看待和使用员工

一、德鲁克:人力是企业资源

德鲁克是管理学的开创者,自然少不了对员工管理的论述,他在出版于1954年的管理的实践一书中提出了几个重要观点:


  • “劳资关系”被管理层与员工的关系”取而代之

  • 管理的三项职能:管理企业、管理管理者、管理员工和工作;

  • 在企业的各项资源中,只有人才能成长和发展;

  • 企业雇佣的是员工整个人,而不是他的任何一部分;

  • 人有一种其他资源所没有的特性:具有协调、整合、判断和想象的能力;

  • 管理者的工作鼓励并引导个人的成长,否则就无法充分运用人力资源的特长。

 

德鲁克明确提出”Human Resource”这一概念,并专门用了一个章节探讨“人事管理是否已告彻底失败”,值得注意的是,对于人事管理德鲁克用的是”Personnel Management”一词,而通常用的是”Human Management”。德鲁克探讨了企业人事管理不成功的原因,比如管理员工和工作是管理者的应有职责,HR部门参谋角色而企业中这两者没有配合好;再比如HR部门常常沦为救火队员,因此事务性工作所拖累,无暇顾及许多原本应当承担的专业工作。

二、舒尔茨、贝克尔:人力是资本

西奥多·舒尔茨1979年诺贝尔经济奖获得者,获奖是因为其在农业经济学、发展中国家经济发展方面的贡献。舒尔茨还有一个研究领域是人力资本,被誉为人力资本概念之父,他提出:在影响经济发展的各个因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。

 

二战的战败国德国和日本战后经济上取得了超规发展,舒尔茨发现虽然战争破坏了这两国的物质资本,但他们都储备了大量高技术人才他们也都高度重视国民教育,并且都有举国艰苦奋斗的拼搏精神,这些使得他们的人力资本远高于同时期的其他国家,因此推动了经济的大发展。

 

舒尔茨给人力资本的定义是:劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。人力资本天然属于个人,可以交易。企业是财务资本和人力资本的一种契约关系。

 

加里·贝克尔1992年诺贝尔经济学奖获得者经济理论扩展到对人类行为的研究。贝克尔在人力资本微观经济分析方面许多突破性研究成果其作于1964年的《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”这里列举几个贝克尔关于人力资本的重要观点:


  • 人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命;

  • 人力资本是一种人格化的资本,表现为人的能力与素质,与人本身不可分离;工作性质、种类等都会影响人力资本的使用;人力资本具有私有性质,如何使用取决于个人;

  • 人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度,因此适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率;

  • 人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成,还要计算机会成本

 

贝克尔认为,人力资本使人具有生产力的各项能力和素质,知识是最重要的人力资本,而时间观念、健康状况等也很重要。教育是对人力资本最主要的投资,能够显著带来企业或社会财富的增加。贝克尔的理论让企业高度重视员工培养,而且将这种投入看成是投资,同时在用人和培养人方面还要关注机会成本这些都深刻地影响着管理学的发展

 

值得一提的是,舒尔茨和贝克尔虽是同一时代的人,同为美国经济学家,却是各自独立地进行人力资本的研究舒尔茨于1960年提出人力资本学说贝克尔则在1964年出版的人力资本提出了关于人力资本的主要观点两者的理论没有传承关系

、尤里奇:HR四角色,三支柱

国内很多人熟悉尤里奇(也译为乌尔里克)是因为大名鼎鼎“人力资源三支柱”,其实尤里奇还是现代人力资源的开拓者被誉为现代人力资源管理之父。尤里奇最早在《人力资源冠军1997年出版)一书提出了现代意义的人力资源概念此后人力资源转型成为其最重要的研究领域

 

尤里奇认为人力资源部门不能只是行政支持部门,还应当承担四种角色:战略伙伴、推动变革、行政专家和员工后盾,最后这个挺难翻译,可理解为打造优秀团队。尤里奇为HR部门转型指明了方向,但认为不可能靠HR部门自己主动转型,而是要在总经理和业务部门负责人深度参与下,带领HR部门实现转型帮助企业提升组织能力。

尤里奇设计了HR部门组织结构的三角模型,受到了很多大企业的推崇,在实践中不断演变,逐渐成为大家所熟知的人力资源三支柱这也可以说是尤里奇对HR的*大贡献引领了HR部门的发展方向。

总结人力资源这个词从诞生到发展,被赋予了越来越丰富的内涵,大家对HR部门寄予厚望,企业几乎想要把跟人力资源相关的所有工作都放到HR部门其实是混淆了人力资源与人力资源部门的概念。人力资源管理是所有管理者的基本职责,HR部门只是牵头、参谋、协调而已。因此本文涉及的HR理论发展三部曲,其实是面对所有管理者,而不只是HR们。

撰写:陈勇

编辑、排版、校对:小谦

主编:陈勇

谦启管理评论

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