以人为本,就是看见人的5项需求,为员工提供一份好工作

   发布机构: HRoot  2019-06-24 13:50

短暂的假期,似乎才是真正的生活。我们从密不透风的工作中逃离,在难得的空隙中透出脑袋,深吸几口气,然后又无可奈何地返回牢笼?在长达三四十年的黄金年华里,周而复始。


作者 | 康至军

来源 | 12个德鲁克 (ID:peterdrucker12)


工作不应该如此干瘪。


工作不应该是生活的代价。


工作应该是有意义的人生的一部分。


人们要逃离的不是工作,而是坏工作。

身处组织化的社会当中,工作是我们绝大部分人的生活构件。“很少有词语像‘工作’这样充满矛盾情绪和情感纠结。工作与休息相比,休息确实让人感觉很好;但是与无所事事相比,工作显然要好得多……工作深深嵌入到人的生活、人的情感、社会与社区的生存状态以及人际关系当中。”


以人为本,就是为员工提供一份好工作。让员工富有成就,让组织高绩效。


在德鲁克之前,已经有两套解决方案。


一是泰勒方案。泰勒以科学管理,打破了凭借经验做工的传统,大幅度地提升了工作效率。必须要说一句,泰勒是最委屈的管理大师。很多人批评他导致的人的机械化,其实泰勒的初衷是要解决工人的待遇和生活尊严问题。泰勒才是人本主义的开端。


二是梅奥方案。霍桑实验直到今天还有人讨论。梅奥教授半途接手的这项研究,揭示了工人在工资之外的心理需求:渴望被关心、被倾听,渴望良好的人际关系。仅仅是不提供任何建议的认真倾听,都让工人觉得“我们的工作条件发生了巨大的改善”!


德鲁克对这两套方案都很不满。


对于泰勒的贡献,德鲁克推崇有加。他认为科学管理的方法在很多知识型工作的效率提升方面依然是适用的,他甚至认为泰勒的思想影响力超越了《联邦党人文集》。同时,德鲁克犀利地指出了泰勒方案的不足:


1.工作分析可以用机械原则,但“做工”必须符合有机原则。因为人不是机器,人最大的优点是判断力、敏捷反应、协调能力等等。泰勒受限于时代,没能看到这一点。这导致的最大恶果,就是流水线对工人的摧残。人被机器化,这在德鲁克看来是完全不能接受的。


2.泰勒的方法把“规划”和“执行”分开,这一做法是错误的。后来松下幸之助在接受美国记者采访时说,你们西方人的观念是经理负责决策,员工负责执行;我们的成功在于超越了这一点。丰田的品管圈、功夫提案制度,都给一线员工提供了参与规划的机会,而且取得了惊人的成效。


对于人际关系运动,德鲁克就没有那么客气了。他认为脱离工作本身谈激励,很滑稽。他认为在组织中追求和谐、一团和气,是大大的误区。更严重的,德鲁克认为这是一种“开明式心理专制”:


很多心理学家“使用自我实现、健全的人等术语,但实际上他们所谈所写的都是提倡通过心理操纵来达到控制目的。他们的基本假设实际上都是强调人是脆弱的、病态的、无力照顾自己;人的内心充满恐惧、焦虑,容易神经衰弱和抑郁等。所以人期望被控制。人为了自己的利益必须被控制,不是以饥饿恐惧和物质报酬作为诱因来加以控制,而是通过心理疏远所产生的恐惧感以及心理上渴望获得的‘安全感’等诱因来实现控制。”


德鲁克不否认这两套解决方案中的合理之处。他认为,好工作应该兼顾人的五类需求。


第一类,是生理需求。


人显然不是机器,也不会像机器一样做工。也不应该被当成机器。后来在生产但中的“工作丰富化”、“小组生产制”等实践,就是为了对治这一问题,满足员工作为人的基本需求。


今天中国企业有“返祖”的危险,提出996就是一个征兆。而且知识时代也不像德鲁克期待的那么理想,要不也就没有码农之类的提法。如何避免人被机器化使用,依然任重道远。


第二类,是经济需求。


从事工作毫无疑问是要解决生计的问题。让员工获得体面的收入也是企业必须要做到的。


这个最基本的需求,今天依然是咱们的核心诉求。高企的房价,把一两代人压在了最基本的生存需求线上。这也导致了一定程度上的畸形现象:提供高一些收入的公司,可以逼迫、诱导员工996。


第三类,是心理需求。


工业时代以来,在一个组织中“工作”就成为生活的一部分。德鲁克的描述非常形象:“工作既是重担又是需要,既是诅咒又是祝福。失业会摧毁人的自尊……工作是人个性的延伸,是我们定义自己的一种方法”。


阿吉里斯认为人都有从不成熟走向成熟的心理需求,组织的两类管理特征会压制人的成长需求,一是过于细致的分工,二是命令和控制式管理。今天很多企业喜欢“我们只雇佣成年人”的说法,阿吉里斯的建议是“要用对待成年人的方式对待员工”。


第四类,是社交需求。


自古以来,“工作已经成为满足人类对群体归属感需求的方法,也成为与他人建立关系的方法。”从农业社会到工业社会,人们背井离乡加入组织谋一个生计,工作成为大多数人在家庭关系之外的重要纽带。


如何建立员工对组织的归属感?今天所有的敬业度研究都会涉及这个问题。比如盖洛普关于敬业度的12个问题中就有4个:在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?我的同事们致力于高质量的工作吗?我在工作单位有一个最要好的朋友吗?


第五类,是权力需求。


如果打比方,组织既是个社区,也是个政治体。所以权力是工作的基本维度。德鲁克最早、也是自己最得意的理念,就是提出了建立“员工自治的工厂社区”。但很可惜当时没能实现。


谷歌在建立人才管理体系的过程中,借鉴了很多研究成果。其中一项是在生产线上进行的。研究发现给予工人自主权之后,生产效率提升了30%以上。“自主”是激励员工的关键词,但对于中国企业而言,如何从命令到参与、授权、自治,需要一个漫长的过程。


德鲁克认为,很多人认为五个维度当中有“主导维度”,这是错误的。这些维度之间存在着复杂的关系,比如工资收入今天已经不仅是经济需求了,还是心理需求和社会需求的一部分。


这些需求既涉及公司层面,也涉及岗位层面,同时与管理者的能力和品格有关。这些需求既简单,又复杂。简单是指所有的企业都可以做到大部分;复杂是指企业必须看到,员工是人。


以人为本没那么玄乎,更不是高绩效的对立面。一家好公司要做的,就是通过艰苦、细致的管理,为员工提供一份好工作,从而创建生机勃勃的健康组织。




作者 | 康至军,HR转型突破中心创始人,合译有《德鲁克论管理》《无边界组织》等。近期致力于协助领导者重新厘清“以人为本”,创建生机勃勃的高绩效组织。



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