来源 | 行走的帆

本文作者在某大型国企担任薪酬福利主管。本文仅作读书分享。

《重新定义团队》的作者是谷歌前任首席人才官拉斯洛·博克。全书读完，最震撼我的不是最佳雇主该有的薪资和福利待遇，而是开放透明和愿意相信员工的价值观，以及不论遇到任何情况，依然坚守价值观的态度。

以下是书中给我最大启发和感动的地方：

1

在一家公司任职，每个人都有自己的业务范围，而每个人能看见的公司信息大概也仅限于自己业务范围内的，至少我的上家单位是这样的：不同业务单元设置了访问权限。我相信很多公司也是这样的做法。

但谷歌把代码库开放给了所有的软件工程师，包括新入职员工。这对于一家靠代码生存的公司而言，无疑是玩火自焚。因为一旦泄露极其重要的信息，这对公司未来的生存可能是致命的伤害。但谷歌却毅然选择了开放。

想知道为什么？这都是因为谷歌一直秉持的文化基石之一—“透明”。这样绝对的开放颠覆了我们传统的认知，透明所带来的结果也不是我们想象的，反而和我们想象的相反，让公司越来越强大。

书中有这么一段话：

“每年我们都要遭受一次重大的信息泄露，每一次都要进行一次调查，而且每一次信息泄露不管是刻意而为还是意外事故，不管是出于善意还是恶意，当事人都会被解雇。

我们不会宣布泄露信息的人是谁，但是我们会让公司里的所有人都知道泄露的信息是什么，以及后果怎样。

很多人了解到很多信息，总不可避免地有几个人搞砸。但这样是值得的，因为泄露信息造成的损失相比我们享受的开放性而言并不算重大。”

读到这样的话你会觉得很震撼。虽然公司每年都会面临信息泄露，但最后依然坚持信息透明，而这都源自谷歌对自己公司价值观的坚守。

2

这一条讲述的是谷歌的招聘原则。

我们平时自己公司的招聘，开始的时候JD写得很严格，人员质量要求也很高，但出于业务部门不断催促，作为人力，我们想尽快完成业务部门的招聘要求，同时也不想影响自己的绩效，所以在招聘的时候难免自动降低对人员的质量要求，候选人基本满足条件就可以。

但谷歌提出的是，不要屈服于招聘压力，要坚持初始设置的人员招聘质量要求。因为一旦招聘录用环节出现问题，后面的培训、绩效、离职等问题会随之而来。急于招聘不但没有解决公司缺少人才的问题，反而增加了公司人力成本。

3

在整本书中，读完后你会发现，谷歌所做出的每一次改变，都是建立在理论和实验的基础上。

针对某一个即将实施的制度，谷歌都会事先选择部分员工参与实验。但为了保证实验结果的准确性，在实验之前，被实验的员工是不知情的。谷歌会通过不断对比实验数据来提出改进措施。

这给我的启发是：自己公司在实行某一项制度前，一定首先要考虑这项制度是否适合本公司的企业文化和现阶段的实际发展情况，同时要有实际的人力分析数据做支撑，不要仅凭领导的直觉或经验就做出决定。

4

在现实的绩效考核中，我们习惯于认为员工的绩效结果呈正太分布。然而，实际研究表明，员工的绩效并非如此，而是呈幂律分布。也就是说，公司90%的业绩是最顶尖的10%的人才贡献的。

正因如此，我们在实际的薪酬设计时，更为合理的不是按照所谓的公平原则，而是按照“不公平薪酬”，为员工的绩效和能力付薪，让绩优员工的薪酬大大超过那些绩效平均甚至更差的员工。

因为一旦遵从了所谓的公平付薪原则，所造成的恶果就是优秀的员工流失，而平庸的员工继续留在公司。

5

我们在绩效考核的时候通常是721法则，而针对最后的10%通常的做法是劝退，然后继续招聘新员工。

但更为人性的做法是像谷歌这样，帮助排名最后5%的员工进行能力和绩效提升。虽然也不排除在这过程中，最终有人可能会离职而去，但这种做法可以大大减少重新招聘以及新员工进入公司后重新适应的压力，同时也是对现有员工的认可与人性化关怀。

6

在一次会议中，一名工程师羞愧地对经理坦白说：“杰夫，我搞砸了一行代码，造成了100万美元的损失。”杰夫带领团队做了事后错误分析和修正之后，总结说：“我们从这个错误中学习的东西，价值是不是超过了100万美元？”“是。”“那么就回去工作吧。”

谷歌激励法则中有一条是：精心筹划却遭受失败的事情要受到奖励。第一眼看到的时候，你会觉得不可思议，怎么失败了还要奖励，难道不是要扣掉绩效工资吗？

但谷歌选择通过这样的方式鼓励员工创新，这会让员工产生更大的内驱力。面对复杂的市场环境，公司创新是必走之路。鼓励创新、激励创新的最好的办法是员工可以不会因为某一次创新失败而承担被扣绩效或辞退的风险。

7

员工需要你的时候伸出援手：女员工延长产假时间，孩子刚出生前几周订三餐送货上门；谷歌员工去世后的10年时间里，向员工配偶支付50%的薪水，如果家庭有孩子，还会额外支付1000美元，直到孩子19岁或23岁。

说实话，作为一名女性，当我看到这样的福利时，我的想法是这样的公司我会一直干下去。不是因为公司多给假了，也不是因为公司订餐自己可以省钱省时间了，而是这样的福利是对人本来需要的关怀。

决定一名员工在公司工作的幸福感和满意度的可能并不是工资和福利，而是公司是否对员工有真正的尊重和关怀。

8

助推的概念定义为：“不禁止任何选项，也不大幅改变经济激励措施，却促使人们在选择时期朝可预见的方向发展，这种力量就是助推……纯粹的助推中，必须能够不费力气地避免干预。”

谷歌食堂为了让员工吃的更健康，采用了助推的方式：将健康的食品放在了员工很容易发现的位置，而将不健康的食品放在不易被发现的位置；当员工之间出现矛盾不愿合作时，公司并不做任何直接干预，而是让团队的每一名成员给其他成员匿名评价，然后将排名结果与所有人分享，以此促进彼此更好的合作。

强推给人带来反感，助推让人更容易接受。助推并不需要秘密进行。在实际工作中，我们可以把助推当做一种管理工具，也需要巧妙地合适地利用助推完成组织发展的需要，而这里面最重要的是还是要保持信息透明，这是建立公司和员工双方信任的基础。

以上是这位高管分享的读书笔记，下面我们一起来用三分钟看完《重新定义团队》这本书的重点吧。

------------观点摘录------------

1.为工作赋予意义——关于心态

· 经理有责任帮助员工发现工作的意义。

· 每名员工都应把自己看成是一名创始人，像创始人一样行动。

2.相信员工——关于授权

· 对员工保持透明和真诚，给他们话语权和自主权。

· 决策应该在尽可能低的层级中做出，靠数据而非经理的想法做决策。

· 谷歌允许每位员工有20%时间研究日常工作以外的项目，这不是强制要求，而是一种鼓励创新的理念。

3.只聘用比你更优秀的人——关于招聘

· 招聘是人力资源管理最重要的工作，优先将资源投入到招聘而非培训上。

· 宁缺毋滥，慢慢来，聘用在某些特定方面比你更优秀的人。

· 不要让经理独自做团队人员聘用决策，要让招聘成为每个人的工作。

· 要制定高质量的人才标准，客观评估应聘者，并给应聘者一个加入的理由。

4.不要将职业发展与管理绩效混为一谈——关于绩效

· 传统绩效体系的最大弊端是不能切实帮助员工成长，为了管理而管理。

· OKRs（目标和主要结果）是较好的绩效体系。

· 实施步骤：正确设定目标；收集同事反馈意见；通过校准流程确定考评结果；把奖励分配谈话与员工发展谈话分开。

5.关注团队的两端——最优员工和最差员工——关于任用

· 不仅要识别出最佳员工，也要识别特定方面最突出的员工，研究他们的特质，请他们做老师给大家培训。

· 对最糟糕的员工心怀怜悯，帮助他们学习或找到新角色。

6.不公平薪酬——关于薪酬

· 大多数工作的绩效表现符合幂律分布，而非正态分布。

· 最顶尖的10%员工可能创造了团队中90%的价值，他们值得你支付更高的薪酬。

· 同时，要向员工解释这么做的公平性。

7.既要节俭又要慷慨——关于福利

· 很多福利是不需要花费的，而且可以实现三个目标：提高职业和个人生活效率、提升社区意识、推动创新。

· 省下来的福利经费用来帮助遇到大灾或大喜的员工。

8.助推——关于落地

· 区分“实是”和“应是”的不同。

· 研究员工的心理，助推，而不是硬推。

9.管理日益提升的期望——关于反馈

· 透明的机制会造成一定的泄露信息的损失，但远不如带来的获益多。

10.享受！然后回到第1条，再来一遍~

附三个谷歌人力资源管理工具：

一、好经理的8个特性

1）做一名好导师。

2）给团队授权，不随便插手。

3）关心团队成员的成功和个人幸福。

4）高效/结果导向。

5）善于沟通。聆听和分享信息。

6）在职业发展方面助力团队。

7）对团队有清晰的愿景和战略。

8）具备重要的技术技能。

二、谷歌的薪酬原则

1）不公平薪酬。薪酬差异化要明显，要符合绩效表现的幂律分布。

2）以成就为荣，不以报酬为荣。

3）创造易于传播爱的环境。

4）精心筹划却遭受失败的要奖励。

三、经理应向新员工采取的5项行动

1）进行一次角色与责任讨论。

2）将其与一位同事组成互助小组。

3）帮助新员工建立社交网络。

4）新员工前6个月，每月进行一次上岗情况检查。

5）鼓励畅所欲言。

《重新定义团队》这本书书值得所有人力资源工作者精读。前五章可能有点零散，但后面都很通俗。

需要提醒的是，谷歌作为全球顶尖的知识密集型公司，从招聘起就决定了其超高的人力资源整体素质，可以统一于自由、开放、包容的价值观，去对抗人本性中的贪婪和懒惰，以支持其后续的人力工作。所以，谷歌的成功法则未必适用于所有公司。