招聘只是HR部门的事么?谁该对招聘负责?

首页 > 招聘选拔   发布机构: 猎聘人才官  2018-01-11 07:10

凡事没有绝对的道理,想明白了就简单,反之,焦头烂额!

还有一句大家熟悉的话:钱能办了的事,还叫事儿吗?只是花多花少而已!

这两句话在招聘上再贴切不过了。今天不展开太多,只交流几个对招聘有总领性质的大思考,这些方面想明白了,接下来的事就简单了!

1、团队管理是为业务目标服务的

业务实现*大的约束力是:速度和质量。

这句话没有一个管理者和老板不懂,而且懂的刻骨铭心!然而,前几日听到这么一句戏言:现在的求职和招聘好多就是骗子和傻子的对忽悠!

先看几个真实的例子:

A:有一个好朋友老板,寻求我帮忙,他现在的开发糟糕透了,想要一个阿里P8的开发,给30K。我毫不犹豫告诉TA,帮不了!因为这个薪资太低了!他说,他们公司还小,再多成本受不了,他们需要这样的人,让我想办法帮帮忙。我说这不是帮忙不帮忙的事,实在是薪资太低了。

B:有超过40个公司的HRD朋友需求帮忙,他们想要5-8年,大型网站的开发人员,给25-30K,我说帮不了,第一薪资太低了,第二这些人基本进入管理和开发并行的岗位上了!


C:有60多个公司要阿里/京东/美团等的运营/市场总监,给30-50K,我说帮不了,问我为什么?

我说:

1)你们有预算吗,预算的量级是多大,百万,千万?

2)你们打算找个团队编制多少人?

他们对我说:我怎么不关心他们要实现的目标,一上来就先说这俩呢?

我说:你想要的这些公司团队规模都不小,预算也充裕,所以他们能发挥出来价值。

然后他们说:预算基本没有,团队编制两三个人吧,毕竟公司小,成本过高,企业受不了。我说帮不了!

D:有上百个创业公司的朋友让我帮忙,他们想要BAT京东美团等公司的高级技术经理级的人,他们给的职位是技术总监或CTO或技术合伙人。我说开价吧,朋友都有。他们大致说的差不多,20-30K,工作满一年给股份1-3%,我说帮不了!

E:500多个公司问我要HRD,说他们现在的HRD很不给力,招聘、绩效、企业文化方面他很失望。

我说:招聘你有预算吗,绩效你有预算吗,企业文化你和你的其他部门负责人如何做的?

他们大意如此说:他,包括他的部门负责人都不懂人力资源管理,所以希望招一个专业的人帮公司做这方面的工作。

我打断了他们说:先回答我说的问题。

然后有的这样说的:给他们那么高的工资,招聘还要再要预算,那他还不如找个应届生或一两年工作的直接找猎头。绩效嘛,他不差钱,把绩效差的扣的给绩效好的,至于团队负责人都不懂人力资源管理不知道怎么说。

我说:那你找个应届生或一两年工作的HR,让猎头帮你们招聘吧。关于绩效有两点,不做HR的也能懂,对于团队管理者和老板更应该懂:

1)绩效的计划是谁制定,谁批准,谁去和结果做对标评估和监督;

2)如果是扣绩效差的补贴给优秀的,你打算划分这两个级别多大比例范围?10%差的,20%优秀的,还是20%差的,10%优秀的?奖惩比例是多少?薪资的20%还是10%,还是更大的幅度?如何平衡呢?

3)如果你的标准不被大家认可,你的团队动荡了,外面的人也会听到风声,不敢加入你的团队,你怎么办?

4)绩效不好为什么只盯着执行人员,而不是管理者呢,甚至包括你老板本身呢?你们才是计算的制定者,推动者,监督者,评估者?

F:有300多个公司HRD或老板问我要大型公司的产品总监,抱怨他们现在的产品总监不给力。

我说:先回答下我这个问题:

1)产品方案生成,谁来决策进入开发;

2)过程中发现产品缺陷如何改进,谁决策?

3)老板内心有产品框架和方向,需要产品总监细化还是老板根本没有感觉希望产品总监设计一个产品呢?

4)老板会要求产品变动吗?有什么合理依据,如何说服产品总监和开发接受的?是直接行政命令,毫无合理根据,还是有理有据,他们真的接受?

G:有60多个HR问我只要211/985院校本科5年左右的本科开发,20-25K,说很着急,都影响了项目了。

我说:你们招聘了多久了?

回答:半年多了,就入职了一个。(这是在为业务目标服务吗?)

大多数回答是:其实感觉现在公司的产品和开发很乱,感觉老板也不是有很多要做的事。(自己的客户特点不甚了解)

我说:这样帮不了!来了也留不住!

这样的招聘,即使招聘到了,能合作多久呢?能为业务目标服务吗?

企业是为盈利而存在的组织,那么人才期望待遇和组织工作条件,不合理吗?

所以,问题出在大脑,如果这个解决不了,招聘很难!

正确的做法:招聘必须着眼于支撑组织业务目标。有时候,企业会和候选人因为薪资的几千块钱来回荡秋千,最后,候选人有更多的选择机会,也烦了,就放弃了和公司继续谈,谁的损失大呢?

当然,选什么级别的人要量体裁衣,来实在的,而不是画饼的。

2、招聘只是团队管理的开始

这句话听起来再简单不过了,然而实际的情况是,很多管理者和公司都没搞明白!

这是一个很简单的道理,无论是人是物,自己要使用的,自己要清楚,合理。要求过高,支持部门也无能为力!

可是这样的招聘,在很多公司天天都在上演,为什么呢?

看下面的真实例子:

A:不到20人的公司,开口闭口要BAT的人,985/211本科的人,为什么大家不愿意加入呢?而又为什么如此强求呢?

B:一年收入不到千万元的公司,要5-8年的java开发经验的人,而且没有管理权限,有管理权限的是“门外汉”。

C:还没有Pre-A的公司,要BAT的运营,市场,商务高级经理或总监,给的待遇是普通职业经理人的待遇。

D:老板自己做的收入都没到20万,要挖一个大型公司的商务过来,第一个季度要求完成500万目标,第二季度要求2000万目标,待遇不超过20K+销售提成。

E:用兼职人要求专职团队的质量,这更是笑话!本来就是兼职,赚零花钱的人,去哪里投入这么多充分的精力帮你打磨产品!

正确的做法:六个字,责权利,人岗事,如果这六个字不理顺,很难搭建有效的团队,劳资关系是一种合作关系,彼此的利益是第一位的,而非只考虑其中一方的利益。

3、招聘只是HR部门的事儿吗?

三年前,在HRD群里交流的一句“戏言”:招聘应该从HR职能里分离出来,大多数的HRD反对!

今年有800多个HRD和我反馈说,他们在考虑建立内部猎头团队,和HR部门并行独立。

有好的猎头愿意回企业做招聘的吗?帮忙推荐下!

还有的HR说,他们要建立人才推荐奖励机制,有这样的制度参考吗?

为什么会这样呢?

因为招聘的影响因素以前是:渠道,只要使用招聘平台基本就能满足招聘需要,少部分高级的岗位使用猎头就可以满足需要!

现在是:信任(强关系的人脉资源),即使你说的是真的,但没有合理的内容让“我”认可是真的,我无法相信,不想冒然来面试,何况,好多公司的宣传和现实对标差异很大。

还有一句“戏言”:高管空降的蜜月期一半为3个月,最长不超过6个月!

也被不断的验证,其实就是公司说的和实际的状况不一样导致,也就是信息不对称导致!

这些应该只算是表面的理由吧,深层次的原因,和一些高管朋友交流,大家的总结如下:

◆ 弄虚作假,浮夸风,骗子和傻子的对忽悠!

◆ 眼睛只盯着要利润,剩下的地方眼瞎!

◆ 没有系统的规划运作能力和团队管理能力,割裂员工和自己的利益机制,急于求成,弄巧成拙。

正确的做法:严格的说很多HR只能算是后勤职能团队角色,有的是因为工作经验少,有的是因为个人性格原因,有的是因为个人能力影响,但更大原因是,术业有专攻,任何职业超越了自己的职业边界,都是无能为力的。

刚才说了,要找对应的人最有效的是找有这方面强关系人脉资源的人来完成,才是最正确的,而是错误的给HR扣帽子,当然,也可以招这样的HR,但是待遇要对等!

我曾经说过这样一句话:招聘产品的局中人,如果太看重利益,是会变形的。

这里最考验公司的是:摆在你面前的就是一份真实的简历和点评,你如何评估你们的需求匹配,然后有自信花这点小钱搞定他(对标猎头费用)。

我自己的预测:未来10年内,当现在专职的推荐人选无法进阶自己玩法(费用和服务质量对标)的时候,占据主导地位的必将是顺手搭线的分享经济模式。

4、谁该对招聘负责呢?

这是一个永恒的真理:谁决策谁负责。

但是,在招聘领域,当前,这一真理也出现问题了。这里我就不点明说了。

如果说老板决策,那这个责任70%是老板负责:

1)负责招聘的人合不合适?

2)部门提的需求合不合理,判定的帮手和依据是什么?

3)不合理,如何纠正?

4)自己的决定合不合理,不知道到底合不合理,寻求谁来帮忙?

5)如果明知道执行人不胜任,又没有魄力替换合适的人,那只能是哀其不幸,怒其不争!

6)如果自己明知道需求不合理,偏要求执行人员执行,结果无非是找个背锅侠而已,这或许是小事,可以转嫁,但公司因此带来的后果只能自己吞下。

如果是大公司:

1)中层以下的招聘觉得是部门负责人和分管领导,监督者是HR负责人(责任分配可根据公司不同而设定),理由很简单,也很充分,因为组织的条件满足,出现问题

2)如果是高级管理,仍然是老板决策,高级HR参谋(至少30%的责任,包括不如意结果的善后处理责任)。

同样适应刚说的6条!

5、招聘到底该怎么玩呢?

直接说:

1)按照上述的4条合理的建议进行,团队不合理是小概率事件;

2)用分享经济的模式,做外包作业。

▌ 版权声明

作 者:狗狗

来 源:小先生网

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