如何防止员工年底拿了钱就走人?

首页 > 其他   发布机构: 猎聘人才官  2018-01-03 07:12

大家早上好,年底有部分公司的年终奖已经陆陆续续的发放了,你以为发完年终奖就完事了?不可能!小官教你如何防止员工拿了钱就走人!

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年底了,谁都不好过啊。

普通员工回想:自己辛辛苦苦干了一年,对年终奖和调薪都会有所期待,甚至有人心里会有小九九,盘算着拿完年终奖就走人。

而管理者呢,则要为员工利益分配而苦恼,知道大家辛苦了一年,可业绩实在没见涨,就像巧妇难为无米之炊一样,犯愁啊。

可是该做的还是得做,否则容易寒了员工的心。我也搜罗了一些企业的做法,希望能给大家提供一点参考。

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第一,想明白你要留的是人才还是人手?

很多老板总会烦恼,一发完年终奖人就跑了,甚至会因此把年终奖分成两部分,年前发一半,年后如果员工回来上班再发另一半,这的确是个办法。

但有个悖论,那些指望年终奖过活的员工,往往都是没多大能力的。对于企业主来说,最重要的是保证核心团队的安危。

因此,企业在平时就要学会用细化的标准和数据,去对员工进行分类,制定不同的薪酬激励措施。

比如阿里会把不同员工比喻成4种不同的动物,再比如华为则将企业员工分为三类:

·一是普通劳动者:会按法律法规相关报酬规定,核定他们的薪资待遇,并根据企业的经营状况,给企业员工稍微好一点的报酬;

·二是一般奋斗者:只要他们输出的贡献大于支付给他们的成本,就能获得更高的报酬;

·三是有成效奋斗者:这类人是中坚力量,可以分享公司的剩余价值,也就是奖金和股票。

当然,一个企业当中,一定是同时允许这3类人存在的,只是当面临去留时,就会有所偏重。

▲图搜狐新闻:华为任职资格标准体系

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第二,学习以钱留人,年终奖的发放是门大学问。

企业发放年终奖时会容易犯3大误区:

·首先,发完年终奖就万事大吉了吗?错!

如果你想让激励作用更加明显,可以给员工多重惊喜,尽量让快乐的好消息分阶段地降临。

比如对于那些年前发年终奖的,你可以先发1月份工资,过几天再发年终奖,再过几天发一些过年的小福利小礼品,让员工感受到多次快乐。

·其次,年终奖直接双薪制,可行吗?

要我说,简单粗暴的年终奖方法,都只是在为平时的懒政买单。真正能起到激励作用的年终奖,应该是跟员工付出成正比的、差异化的年终奖。

比如阿里的年终奖,就跟平时的工资没关系。它会根据员工所在子公司、部门的业绩、利润,以及季度考核、年度总分等指标进行打分。

当然,这操作的难度有点大,很考验平时HR的功力。

·最后,年终奖只能是钱吗?

当然,没有钱的年终奖就是耍流氓,而除了钱之外,也不要小看其他方式,尤其是针对家属的“攻心计”。

比如,木屋烧烤的一些北京店会为春节“留守”员工提供了一个福利——把家人接到北京一起过年。对于服务业来说,这种人文关怀,会让员工更加暖心。

▲图为:年终奖的发放目的占比

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第三,千金在手,不如一技在身,年底或年初培训也是个好方法。

在可口可乐公司里头,有一套“销售精英系列培训”教材,当你在公司做到不同职位时,就会接受相应的培训。

培训大纲内容之丰富,会让人一瞬间产生“这样的公司,不给钱我也愿意干”的想法。

对于职业者来讲,更喜欢接受所谓的实战培训,从而解决实际工作中的问题。

因此,很多员工就会再熬一年又一年,觉得要听完这些课拿到证书再走,以后再出去应聘也更值钱。

对于中小企业来说,也可以采取类似方法,内部培训不够格,可以寻求外部培训合作,为员工量身定制来年的培训计划,从而吸引他们留下来。

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第四,让员工的入职和离职都产生仪式感。

我们单仁资讯每年在年会的时候,有个奖项很特别也很隆重,那就是——忠诚奖。主要是用来奖励在公司呆满5年的员工,会郑重其事地让他们登上大舞台领奖,当然奖金和奖品都不菲哦。

这就是仪式感。每到年末,员工都会计算自己在公司工作了多少年。公司给他们一个仪式,是在表达对员工的尊重,是在告诉他们公司非常关注员工的变化成长。反过来,员工也会发自内心地尊重他的工作,尊重他的公司。

除了入职,离职也很关键,这也是很多企业忽视的。据说,腾讯在每个员工离职的时候,都会送纪念册,里面是他过往的经历和取得的成就。

这种做法无论是对离职者,还是对在职者来说,都会觉得暖暖的。

▲图网络:华为新员工入职启示

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第五,给员工最好的福利,是招聘优秀的人跟TA一起工作。

每到年底,我们总想方设法留人。其实啊,我觉得它是个伪命题,看似是年底时做的决定,实际上离职的念头早就在日常工作中生根发芽了。

年底跳槽热,也是在反逼着每个老板去思考几个问题:

·比如为什么离职率这么高,当初招人标准、招聘方法是不是就用错了?

·比如要怎样让员工愿意跟着企业一起成长?这背后也涉及到企业文化的问题,让大家为了共同的目标共事,才能谈笑有牛人,往来无蠢货。

·再比如我们真的按照公司目前的规划和阶段,去选择人才了吗?

就像公司刚起步时,不要一开始就招聘高、精、尖人才,这样容易使公司失衡;而公司成熟了,又要开始去寻求能带领企业突破的人才。

也就是说,如果人才和公司的发展不能相匹配,分道扬镳也是迟早的事。

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许茹冰,新媒体首席内容官

单仁行

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