3个关键动作,快速实现核心人才自主培养|睿正微享会第48期分享回顾

首页 > 培训发展   发布机构: 睿正人才管理  2018-01-03 07:00

外请培训老师?钱没少花,但培训内容针对性不强。学习积极性不高?培训经理准备了很久,但并不是学员最需要的学习内容。除了培训之外 ,还有什么办法能够加速人才培养?面对以上困扰,如何快速实现核心人才自主培养?本期带您找到答案

文章内容睿正微享会第48期,2017年12月14日,吴忧,3个关键动作,快速实现核心人才自主培养。本文共计1354字,预计阅读时间为5分钟,

一图知全貌

(点击看大图)

整体设想

针对关键岗位的两大模块动作

特质识别和培养塑造是影响个体发展和组织效能的重要因素。

图1

“特质识别”作用于怎样找人和看人,尤其是发现个人早年、底层和稳定的心理特征,及其是否具备未来的发展潜力,包含能力画像、挖掘评价和选拔储备三个关键动作。

“培养塑造”则作用于对人的能力进行加工设计,形成能力后天变化和培养塑造的方案上。这部分是本期的重点,包含知识经验萃取、关键挑战历练和混合式培养三个关键动作。

知识经验萃取是抓取企业内部他人的最佳经验和实践,如最佳实践、知识精化、经验教训等;

关键挑战历练是企业为了加速培养人才时对岗位需要的业务挑战和经历以学习的形式进行设计,使培养人能够快速经历并掌握岗位所需能力的方法;

混合式培养则是学习项目的设计和实施,各种手段穿插,高效进行,包括内外部培养内容、培养手段方法、表象能力特征和意识角色等深层次能力特征的混合。

通过内部最佳实践的萃取形成基于业务的内部人才加工体系

萃取位置

图2

内部最佳实践的萃取主要针对上图冰山顶层部分,中间的行为风格部分往往被用作外部通用共识领导力的素材,底层的隐性特征部分更多在选拔测评时被考虑。

萃取方法

图3

培养核心人才,需要从绩优样本或成功案例中提炼精华,形成可传播、可复制的落地工具完全基于内部个性化业务打造的体系能够更加紧贴业务实际,让学习者有“解渴”的感觉。

专家和绩优样本头脑中的隐性认知,是组织中最为宝贵的知识与经验。

图4

通常在组织内部将岗位分为知识岗位和操作岗位两大类。操作岗位工作内容往往较为直观,易于制定培训办法来传播,而知识岗位的工作内容则相对较为隐晦。如何将头脑中隐性的宝贵经验变为可传播的工具呢?

技术思路

3W2H——组织最佳实践萃取与传播

图5

萃取不同于内部课程开发,虽然最终目的都是形成内部发展体系,其手段和方法不同。

萃取基于心理学的深度访谈技术,从冰山的各个层次完成每次萃取任务。内部课程开发往往在最顶层进行。这里应注意与萃取位置冰山(图2)概念的区别,萃取方法涉及冰山各层面,虽然从任务本身角度,越上层任务越适合做萃取,但仍需对其冰山的各个层次进行挖掘。

图6

Why-为什么萃取——确定萃取目标

通常从管理经验、业务经验、专家经验、业务主题和关键岗位五方面来确定萃取目标。

图7

Who-需要向谁萃取——实现共创共赢的三个关键角色

一次成功的萃取需要贡献者、支持者和决策者的共同配合。

图8

What-关键任务是什么——场景、对象、活动

寻找关键人物可像导演一样在脑海里从场景、对象和活动方面来布景。

图9

How to extract-如何萃取——SPAS

在萃取现场如何与专家互动呢?可通过SPAS四个步骤进行。

图10

How to spread-如何传播——4种常见的落地传播产品

萃取成果除了用于内部培训外,还可用在很多方面,如建立经典管理手册当外派董事的抓手、电子自学材料和面授微课等。

图11

产出与成效1:萃取知识/经验/最佳实践,形成可复制的能力培养模式,便于将培训工作真正做到位,做到员工心里去。

图12

产出与成效2:将隐性的知识经验变成显性的课程,带动大范围的绩效提升,特别是中基层人员。

图13

形成多维立体的能力培养模式,拉动人才能力迅速向战略目标靠拢

图14

基于体系和资源,进行人才培养/再培养的落地实施

图15

关键思考

关键思考一:任职资格与学习地图两套体系之间的操作与转换

企业将来在做体系梳理和再造时,需考虑任职资格与学习地图两套体系之间的并轨设计,以便操作落地。

图16

关键思考二:课程形式的多样性与可操作性

图17

通过课程形式的多样性和可操作性,重点在于让学习者在最短的时间内,更加有效的学习知识。

本文由睿正市场部编辑整理

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