调岗调薪的正确姿势(深度解析!)

首页 > 薪酬福利   发布机构: 达帮网  2017-12-29 19:20

调岗调薪一直是企业的难点问题。本文将通过8个真实案例,分为调岗调薪的正确姿势、调岗调薪后续处理的正确姿势、调岗调薪实操建议等三个模块,为你深度解析正确操作方式。

调薪调岗的正确姿势

(一)调岗调薪的错误姿势

实践中,企业在调岗调薪有三个常见错

1

以不胜任工作为由调岗


案例1:

成都康普雷斯国际酒店管理公司与李某劳动争议案

(2014)成民终字第3894号

法院认为:2013年4月16日,康普雷斯酒店以工作需要为由,将李某从销售部的销售经理调至管家部P.A.,李某薪金从每月2000元调至1500元,酒店当庭陈述其调动岗位是因为李某不能胜任工作。但酒店仅提交了事件报告,不足以证明李某不能胜任工作。酒店也没有举证证明其确存在客观情况确需要调整李某的工作岗位。故调岗降薪的行为不符合法律规定。

案例2:

四川本色联盟有机茶股份有限公司与任某劳动争议案

(2017)川01民终3520号

法院认为:调岗调薪系对劳动合同的变更,本色公司虽主张其对任某的调岗调薪系因任某两次测评均不合格,且已经与任某口头协商过,但并无充分证据证明调岗调薪确系与任某协商一致的结果。

律师评析:

不胜任工作在实践中操作非常困难,建议用人单位慎用。概括而言,至少包括这样三步:

第一步,需要和劳动者共同制定一个胜任的标准,包括单独约定一个胜任的标准,或者给其一个岗位职责描述,原则上需要劳动者签署确认。

第二步,明确考核标准,根据该考核标准进行相应的考核。

第三步,用人单位有证据能够证明劳动者不符合胜任标准。

2

以违纪为由调岗

案例3:

成都文理学院与吴某劳动合同纠纷案

(2015)成民终字第804号

上诉人主张,被上诉人吴某与同事聚餐时打架,此举严重违反了规章制度,做出“暂时调岗,今后表现转好后再予以复岗”的初步意见,并希望在与被上诉人进行磋商后予以确定,但被上诉人闹情绪自此不来上班。

法院审理后认为:上诉人单方决定将其从校车驾驶员岗位调整到后勤保安岗位,并以其不服从岗位调整为由将其按自动离职处理,属于违法解除。

律师评析:

实务中,在劳动者违纪的情况下,有部分企业会去考虑调整劳动者的岗位。但需要注意的是,如同本案中一样,打架尽管可能构成违纪,但劳动合同法上并未规定违纪行为属于企业有权调岗的情况。因此企业希望以此为由调整工作岗位,应有相应的制度或劳动合同依据。

3

未有合同依据调岗

案例4:

刘某与成都成华美好家园商贸有限公司劳动争议二审案

(2015)成民终字第1995号

法院认为:用人单位以劳动者不服工作岗位或工作地点的调整为由,解除劳动合同是否构成违法解除,应当从双方劳动合同的约定、用人单位调岗的合理性以及是否经过协商程序等方面着重审查。

根据刘某与美好家园公司所签劳动合同的约定,刘某的工作岗位及工作地点均明确予以载明。

双方并未在劳动合同中约定可以调岗的具体情形,故美好家园公司若需调整刘某的工作岗位或地点应当有合理的理由,但从其2014年5月5日向刘某出具的《调动通知》来看,美好家园公司将其从五块石店生鲜部主管调到收银部副主管的理由为因刘某未同意到温江店工作故将其调到收银部工作。

从本次调岗的合理性来说,将刘某从生鲜部调至收银部,上诉人的工作性质发生了根本性的变化,且美好家园公司未有合理的理由,亦未与刘某进行协商,故其在刘某超过规定期限两天后仍未到收银部工作的情况下,解除与刘某的劳动合同明显不当,并不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情形。


律师评析:

其实前述的案例1、2、3都属于没有合同依据的调岗行为。

而本案则可以更加清晰的看出成都地区法院对于调岗的态度,即首先要有合同依据,没有依据的情况下,会去考量合理性等因素,此时合理性由于属于法官的自由裁量权,存在很大不确定性。因此,企业如果希望能够调岗调薪,稳妥的方式是有合同依据,如果合同约定得当的情况下,不仅可以调岗,还可以调薪,具体请见下个案例。

(二)调岗调薪的正确姿势

会不会觉得调岗调薪好有难度,好多坑?其实,并不是!只要你姿势正确,方法得当,还是可以很顺利调岗调薪的。

案例5:

熊某与四川蓝光物流有限公司、四川蓝光美尚饮品股份有限公司劳动争议案

(2015)成民终字第1915号

法院认为:本案根据双方当事人签订的劳动合同,双方对熊某的职务、岗位的调整以及调岗后薪随岗位均有明确的约定,熊某应当明知该约定。

公司根据员工奖惩制度作罚通报,对熊某作出免除其行政人力副总监,降为总裁办主任的决定属于公司内部管理行为,公司对熊某作出职务调整后,并按照新的职务支付薪酬,符合双方签订的劳动合同的约定以及公司规章制度的规定。

律师评析:

从上述案例可以看出,对于调岗调薪而言,劳动合同在其中起到决定性的作用。

如果在劳动合同中约定了企业有权根据劳动者的工作能力、表现以及生产、工作需要等进行调岗,并且明确约定企业可以薪随岗转的情况下,企业在做出调岗决定时,法院的审核标准并不严格,只要给出相应的合理理由即可,而且通常并未要求企业对该理由进行举证和详细的论证,因此,企业务必注意在劳动合同中注明相应的调岗调薪条款。当然,由于司法实践的复杂性和不可确定性,目前该操作并未有明确的司法文件予以确认,但至少可以给企业很大的参考价值。

调岗调薪后处理的正确姿

(一)调岗调薪后续处理的错误姿势

老规矩,在看正确姿势之前,我们先看看在调岗调薪的后续处理,有哪些错误的姿势。

案例6:

成都浪度家私有限公司与陈某劳动争议案

(2017)川01民终182号

法院认为:浪度公司因陈某不能胜任营销中心主管工作,拟对陈某进行调岗调整的行为属于公司的自主管理权,而陈某不同意调整工作岗位的行为违反双方签订的《劳动合同书》的约定。

但是,在陈某向公司提供了正常劳动,浪度公司并未根据法律规定以及双方劳动合同的约定协商解除与陈某的劳动合同关系的情况下,停止了对陈某的指纹打卡并停止发放陈某工资,在陈某向仲裁机构提出仲裁申请过程中,浪度公司于2016年5月才向陈某支付了2016年3月的工资,且2016年4月份的工资未向陈某支付。

浪度公司未及时并足额向陈某支付劳动报酬的行为违反法律规定,陈某以此为由主张经济补偿金于法有据。

律师评析:

调岗调薪中不可回避的难点在于,调岗调薪后,员工拒绝配合该如何处理?本案中企业的操作具有一定的代表性,直接停止工资发放,又或者让其离职。

但这并不是一种正确的操作方式,特别是如果有员工拒绝配合的情况下,此时员工仍提供劳动,而企业不付工资,将会构成克扣工资,员工有权解除并要求经济补偿金。

(二)调岗调薪后续处理的正确姿势

调岗调薪后,如果员工拒绝配合,那有什么更好的方法应对呢?其实是有的。

案例7:

余某与瑞美(中国)热水器有限公司劳动争议二审案

(2014)成民终字第5497号

根据2012年7月3日余某与瑞美热水器公司签订的劳动合同,双方约定余某担任生产部的生产助理,同时约定瑞美热水器公司可以根据生产的需要在生产工作范围内调整余某的工作岗位。

2014年3月28日瑞美热水器公司因工作需要需调动余某工作,余某接到相关调动通知后,两次予以拒绝,瑞美热水器公司于2014年4月17日依据《员工奖惩管理办法》的规定解除了与余某的劳动合同关系。

法院认为:法律赋予劳动者单方解除劳动合同的同时,也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权,以保障用人单位的用工自主权。

在本案中,瑞美热水器公司与余某签订的劳动合同合法有效,对双方当事人具有法律约束力。双方在劳动合同中约定瑞美热水器公司可以根据生产的需要,在生产工作范围内调整余某的工作岗位,该约定系双方当事人真实意思的表示,对双方当事人具有约束力。

因此,瑞美热水器公司可以根据工作的需要调整余某的工作岗位,公司依据双方签订的劳动合同、《员工奖惩管理办法》的规定,解除了与余陈佳昕的劳动合同关系,其不属于违法解除劳动合同的情形。

律师评析:

本案相信可以给到企业很大的参考和借鉴价值,即在员工不配合的情况下,如果企业的规章制度上有规定不服从工作安排构成严重违反规章制度的,则企业可以直接解除劳动合同。因此对于企业而言,只要合同约定得当,制度完善,对于调岗调薪还是比较好处理的。

实务中另外一种操作是,员工不配合的,以旷工为由解除,但由于员工事实上仍在工作,认定旷工是存在风险的,因此建议不以旷工为由解除为妥。

(三)调岗不合法,还有补救措施吗?

除了企业可以主动采取措施,完善合同、制度,并以此处理员工不配合调岗的情况外,实务中,很多企业并未有完善的合同、制度,此时该怎么处理呢?

案例8:

北京世邦魏理仕物业管理服务有限公司、北京世邦魏理仕物业管理服务有限公司成都分公司与邓某劳动争议案

(2017)川01民终1354号

法院认为:本案的争议焦点为北京世邦物管公司成都分公司对邓某的调岗降薪行为是否发生法律效力。

邓某主张其能胜任客户经理的职位,北京世邦物管公司成都分公司将其岗位调整至客户助理不符合规定,故北京世邦物管公司成都分公司对邓某的调岗降薪行为不发生法律效力。

北京世邦物管公司成都分公司自2015年7月28日起将邓某的职位调整为客服助理,邓某于2015年11月休完产假返岗后也一直在客服助理岗位工作9个月,虽然双方签订的书面劳动合同约定邓某的工作岗位为客户经理,但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持”之规定,邓某已经在客服助理的岗位上实际工作长达9个月之久,表明其已经以实际行动表示接受北京世邦物管公司成都分公司与其之间变更原劳动合同约定的内容。

按照上述规定,双方已经按变更后的劳动合同实际履行超过一个月,北京世邦物管公司成都分公司对邓某岗位调整的决定对双方均已发生法律效力,邓某再要求按照原劳动合同内容约定的岗位工资标准7500元每月补发工资及计算经济补偿金无事实及法律依据,本院不予支持。

律师评析:

所以,这个案例给我们的启示是,如果企业操作不当,调岗调薪违法,但只要员工还是配合履行了,且超过一个月的情况下,那该行为就视为双方已经就变更合同达成一致意见了。

因此,如果企业如果调岗调薪违法怎么办?熬!熬过一个月,风险也就消失了。

调岗调薪实操建议

通过以上案例,我们可以看出,成都地区对于调岗调薪,只要有合同的依据,合同中明确企业有权调岗调薪,目前而言,司法实践中对此把握的标准相对宽松;但若无合同依据,则将一步严格审核调岗调薪的合理性等问题。

但需说明的是,因为该些操作属于司法实践,并非法律的明文规定,即对于司法实践而言,随时可能由下一个判例推翻此前的判例,并不具有法律效力。

因此,该些案例仅能参考适用。但总体而言,对于成都地区的调岗调薪,笔者建议如下:

首先,务必在《劳动合同》明确企业具有单方调岗调薪的权利,使企业调岗调薪行为具有合法性。

劳动合同需要明确“用人单位有权根据生产和工作需要及劳动者的工作能力和表现升、降劳动者的职务,调整劳动者的工作岗位,劳动者同意并愿意服从公司安排”;同时也应明确,在“劳动者的工作岗位、职务发生变化时,按照薪随岗位的原则,劳动者同意按照用人单位调整后的工作岗位、职务支付工资”。

其次,即便有上述的合同约定,且司法实践中有合同依据的情况下,对于企业调岗依据是否符合合同持相对宽松态度,但仍应尽可能有证据意识且具备一定的合理性,比如刻意为难的,或者明显无证据支持的,仍可能会遭遇法院的挑战,而被认定违法调岗。

再者,对于员工不配合调岗的,应在制度中明确该行为属于严重违反规章制度,以便可以对不配合调岗的员工进行相应的处罚,甚至解除劳动合同。

最后,若企业确实实施不合法的调岗调薪,但如果员工配合履行了,且超过一个月的情况下,那该行为就视为双方已经就变更合同达成一致意见了,若员工在一个月内提出异议,则务必引起重视,而不可以员工不服从工作安排等理由予以处罚。

如前所述,以上仅仅只是根据司法实践所进行的总结,存在很大的不确定性,仅供参考,不具有任何指导意义,本文不对企业按此操作引起的法律后果承担任何责任。

章方秋律师,于企业法务站



附录:

最高院法官手把手教你如何处理调岗争

关于调岗:

用人单位认为:根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用人自主权的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺。

员工认为:调岗属于劳动合同的变更,合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗争议的发生。

本文最高法院肖峰法官认为:首先,承认和保护企业的用工自主权,即允许企业根据生产经营需要对员工调岗;其次,承认和保护的同时,也要防止此权利的滥用,比如滥用此权利以打击报复等;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗行为举证说明其具有"充分合理性"。

一、调岗方式

( 一)用人单位与劳动者协商调岗情形

1、双方平等协商,采取书面方式进行调岗。

2、因客观情况发生重大变化,用人单位单方提出调岗调薪,并与劳动者协商变更。

根据我国《劳动合同法》第40条第3项的规定,用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,并致使劳动合同无法继续履行的,可以变更劳动合同,但是必须同劳动者协商一致。

客观情况发生重大变化的主要情形有:

(1)法定情形:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

(2)约定情形:在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如用人单位分公司、代表处、部门撤销,相关项目停止运行,用人单位合并、分立等。

(二)用人单位法定单方对劳动者调岗情形

1、根据《劳动合同法》第40条的规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以进行调岗;

2、根据《劳动合同法》第40条的规定,劳动者不能胜任工作,用人单位可以调岗。

有观点认为,上述情形,用人单位与劳动者需协商调岗。

我们认为,从第40条的规定看,这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。理由如下:

(1)从条文文意看,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。劳动者不能胜任工作,法条规定用人单位可培训或调整工作岗位,也无需协商一致。

(2)从操作角度看,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位必须另行安排一个工作即调岗,如果要求双方协商一致方可调整岗位,劳动者拒不同意,将陷入僵局,导致该法条无法操作。

同理,劳动者不能胜任工作,调岗在实践中通常表现为降职,如果要求协商一致,可能没有几个劳动者会同意降职,这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。

为此,1996年5月30日原劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定,“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权。”所以,在劳动者不能胜任工作的情况下,用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权,无需与劳动者协商一致。“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。

需要注意的是,用人单位要承担证明劳动者不能胜任工作,对劳动者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任,比如劳动者所在岗位的职责要求,日常工作业绩,考核标准考核结果等。

实践中还有一些情形是否构成合理性,也颇有争议。比如: 

1、单位内工作上相互制约关系的员工结婚,在这种情形下,用人单位是否有权对其中的一方进行调岗?

2、对于一些涉及商业秘密工作岗位的劳动者,在其离职前,用人单位是否有权对其进行调岗,使其脱密?

3、用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为为由对劳动者进行调岗?

我们认为,这三种情形可以构成用人单位单方调岗的合理理由。


二、岗位约定不明能否调岗

实践中,不少用人单位在劳动合同中将劳动者的工作岗位约定得比较宽泛,比如有的用人单位在劳动合同中约定的工作岗位是“秘书”,而没有具体约定是哪一个部门的秘书,实际履行中劳动者一直在一个部门工作,那么是不是有了这种宽泛的约定,用人单位就有权在不同的部门之间对劳动者进行调动,让劳动者在不同的部门担任秘书?

还比如,有的用人单位与劳动者约定的工作岗位只明确了职能方向,如“财务”,而未约定具体是财务总监、财务经理还是财务主管,那么是不是只要有了这种宽泛的约定,用人单位就可以在这个职能方向的范围内调整劳动者的具体级别?

我们认为,虽然劳动合同中将劳动者的岗位约定为秘书,而未明确是哪个部门的秘书,但这并不意味着用人单位可以在不同部门之间随意对劳动者的工作岗位进行调整,劳动者工作岗位的确定应当以实际履行为原则。

实际履行原则是指在劳动关系的建立、履行、变更、消灭的过程中,双方实际履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。在劳动关系运行过程中,应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。

以此理论为基础,我们可以分析得出结论:虽然劳动合同中有宽泛的约定,并不意味着用人单位就可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位,在具体调整时,还要以新岗位与原岗位职能、职责范围是否类似为依据。


三、调岗时能否调薪

用人单位与劳动者可以通过劳动合同约定劳动者的工资标准。在劳动合同订立之时,双方当事人应当遵守劳动法规定的工资强行法规范。也就是:用人单位必须以货币形式支付而不得以实物支付;每月支付不得按季度支付;由此可见,用人单位如果需要调整劳动者的工资,就必须既要遵守法定,同时还需要与劳动者进行协商。

在劳动合同履行过程中,劳动者享有的权利包括:1、要求按照不低于最低工资标准确定工资报酬;2、要求按照法定工作期限支付;3、要求按照法定形式支付;4、要求同工同酬;5、要求足额发放工资等;用人单位的权利包括:1、按照法定标准确定工资报酬;2、有权确定工资的计算方式;

在一般情况下,劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。但具体到调岗情形则有所不同。岗位管理包含了岗位的薪酬管理,岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位,其薪酬应当根据新岗位的标准确定,否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面,为了防止企业调薪权利的滥用,企业在调薪操作时应当基于以下前提:

1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准:(1)、员工工资结构为基本工资、岗位工资、绩效工资。基本工资与考勤相联系,一般不进行调整;岗位工资随岗位变动而调整,只要调岗成功,调薪也会成功;绩效工资与员工绩效考核相关系,不需要进行调整工作岗位,也能起到降薪及给员工加压的作用。

2、若无制度规定和合同约定,调岗后的薪酬标准应当协商确定,而不能由用人单位单方确定。

3、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

4、调整的幅度是否合理。具体来说,用人单位调整薪资是否属于合理状态的判断,可考虑以下几个方面:

首先看调整的原因。“劳动合同变更的基本原因大体包括两个方面:一是用人单位与劳动者的合意;二是情事变更”。用人单位完全可以与劳动者进行协商达成合意调整工资标准,但在发生情事变更的情况下,用人单位能否单方作出调整,《劳动合同法》第40条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:“(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条实际既表明用人单位单方变更权,也表明单方变更的条件:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,在工资调整上,无非是用人单位经营上的存在严重困难,因为只有在发生严重困难的情况下,用人单位才能够减员增效或者减资创效。

因此,只有在用人单位生产经营出现严重困难的情况下,用人单位方可减资,企业难以维系生存的时候,应当理解和支持用人单位减资以度过难关。

其次看调整的幅度是否合理。调整幅度的合理性“是否影响劳动者之生活”。劳动者付出劳动的回报就是获得养家糊口的工资。原《最低工资规定》第六条规定:确定和调整月最低工资标准,应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准,应在颁布的月最低工资标准的基础上,考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素,同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。这给我们一个启示,用人单位在减资时应当考虑的因素应当与最低工资确定因素相同,但在此基础上确定一定比例,以不影响劳动者的基本生活为目的。

调整幅度的合理性“是否影响劳动者之生活”。劳动者付出劳动的回报就是获得养家糊口的工资。应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。在此基础上确定一定比例,以不影响劳动者的基本生活为目的。


四、不接受调岗是否视为旷工

实践中,劳动者对用人单位的调岗不服,有些是直接不去单位上班,还有一些则是每天到单位打卡,但是仍然呆在原岗位上。那么劳动者的上述行为能否认定为旷工,实践中有争议。

(一)劳动者对用人单位的调岗不服,不去单位上班情形

对此,实践中存在两种观点。一种观点认为,如果用人单位的调岗决定不合法,劳动者不到单位上班属于合理的对抗,不能认定为旷工。另外一种观点则认为,劳动者不服调岗和拒不出勤没有必然关系,法律没规定不服从调岗就可以不出勤,劳动者有其他救济途径而不能不上班。因此,即使用人单位的调岗不合法,劳动者也应到单位上班而不能拒不出勤,否则就可以认定为旷工。

(二)劳动者对用人单位的调岗不服,仍呆在原岗位的情形

对此,亦存有两种观点。一种观点认为,不管用人单位的调岗是否合法,劳动者都应当到新的岗位任职,否则,即使劳动者每天还去单位,仍可认定为旷工。另一种观点则认为,如果用人单位的调岗不合法,那么无论劳动者是否到新的岗位任职,只要劳动者去单位上班,就不能认定为旷工。

对于上述两种情形是否可以认定为旷工,我们认为,以旷工之名行使合同解除权需要基于两个前提:

第一,岗位调整是合法合理。假如岗位调整不具备合理性,其纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的情形下,劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职,都不可认定为旷工。 

第二,员工的行为属于“旷工”。旷工一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。在用人单位调整劳动者的岗位合法的前提下,只要劳动者不去新的工作岗位任职,不管劳动者是否去单位上班,都可以认定为旷工。


五、岗位所在部门或业务取消,是否可以调岗或解除合同

《劳动合同法》第40条规定,因客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同。

依此规定,许多单位认为,部门取消所导致的岗位消失,应属于客观情况发生重大变化,企业不仅可以调岗还可以解除合同,这种理解是否正确呢? 根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定,所谓的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见,客观情况的界定应以“非主观因素”为标准,关于部门取消,得根据取消之原因界定,如企业合并、分立等,此类情形非企业主观方面原因造成,取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门,则应当理解为“企业自主管理” 范畴,不属于客观情况。

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