关于人员编制如何管控,谈几点看法

首页 > 人才管理   发布机构: HR360工坊  2017-12-28 12:15

年底了,要做总结和明年计划,有些伙伴会问到如何控制人员编制的问题,特别对于部门新增的编制无法判断是否合理,工作量是否充足,这着实让做人员计划的小伙伴头疼了一把。

每次被别人问到有没有控制编制的更好方法,我的回复都是两个字:“没有”,我觉得这似乎不是HR能控制的问题。

公司赚钱的时候,人多一些无所谓,一些靠融资过日子的公司,大肆扩张招人,这种状态下,企业的高速发展会掩盖各种管理的问题。在这类公司只要老板不计较,问到你的时候,你能说清楚新增的人员是干嘛的就行了。

不过有些公司的老板或CEO还是比较在意成本,对人员预算卡得很紧。老板重视有个好处,不仅是你HR会关注这个问题,其他部门也会关注这个问题,也不会随随便便招人进来,大家都认同的文化,HR控制编制也顺理成章。

说到控制编制的明确依据,你非要说个一清二楚,恐怕很难。你不可能什么都懂,什么都能判断,要多少人,背后其实是做多少事,HR你都能衡量清楚吗?

按1:XX这种比例分析的方法来判断,不能说完全没用,这只能用做常规的判断。其他不说,就拿HR部门自己来说吧,一家1000人的公司HR部门可以是10个人,也可以是30-50个人,弹性很大,具体要多少人,还是看到底要做多少事。

到底要做多少事,哪些才是现在最该做的事情,做这些事情要多少人,我觉得HR似乎判断不了。

人员编制的问题,背后其实是管理的问题,也折射出一把手的管理思想。

对于业务相关部门,人员编制其实不需要控制。考核销售费用率、考核人均产出,这一类指标会直接制约着你。加一个人就是加一份业绩,至于这个人是费用还是利润,是你业务老大自己去衡量的事情。

生产部门/运营部门也一样,人均产量平时都应该有计量,生产的料、工、费这些都会考核,这些都可以制约随意招人的问题。HR可能需要注意的是,如果产量有大的变化,比如订单来不及做,产量剧增,这样会拉高你的人均产量,成本也会摊薄。这个时候不是你的人均产出高了,而是你的固定成本被产量摊薄了。

所以对业务相关部门来说,要控制人员编制,一方面要有考核,加人就要背指标,让部门有成本的概念;另一方面,还是管理优化的问题,如何通过精益管理,流程改善,提高人均产出。但是第二点往往是比较难的,也是HR的责权覆盖不到的地方。

对于职能部门,控制人员编制是个难点。如果说业务部门人均产出还能量化,职能人员的产出你根本量化不了。

至于职能部门做哪些事情,有多少工作量,HR 基本面了解一下还行,具体的HR根本不可能说清楚,这个只有部门内部自己知道。

对于职能部门,最大的浪费往往不是效率的问题,而是价值的问题,在企业的相应阶段,到底什么才是最有价值的事情。但大部分企业的职能部门不是考虑价值产出,而是完善职能,因此造成了人员过多。什么阶段,做哪些事情才有价值,配套人员编制多少,似乎HR并不具备判断能力。

还有的人说,可以看岗位的价值。为了体现价值,有些公司搞独立核算,阿米巴模式.......有些公司让职能部门也要成为利润中心,有些则把职能部门的成本摊到业务部门头上,还有些为了体现职能部门的价值,让职能部门把业务部门当客户,如果业务部门不需要你,则自动淘汰。

这些举措都是一把手管理思想的体现,职能部门要么成为一把手集权管控的工具,要么则视为成本,希望把成本分摊下去,或者希望其创造利润。前者过度管控,甚至可能干扰业务,后者说是放权,其实变成了甩手掌柜。因此表面是人员编制问题,实际是管理如何与业务协同的问题,管理成熟度、精细化的问题。

管理不够成熟的时候,有时候是不能看部门需求的,如果你看人员需求表,那理由都是充分的,HR似乎不能纠结在这些细节里,你也判断不了。你要考虑的是公司明年的销售预估,利润预估。如果明年的销售预期是相对可预见的,没有明显增长的,甚至可能会萎缩的,那除了公司重点扶持的项目,必须控制人员编制,没有任何理由。

和人员编制问题相类似的,还有人效的问题。年终总结的时候,HR总要分析人效,人均销售额、人均产量、人均成本.......。人效重要吗?很重要,在经济不景气的阶段,可能这个问题尤其重要。人效的问题折射的是管理的差距,抓机会的差距。不过,HR你能做什么呢?牵头改善流程还是发现新的机会点,似乎你都做不了。这是HR的责权覆盖不到的地方。

好了,就说这么多,到了饭点,开饭了。

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