各部门总向人力资源部要人怎么办

首页 > 人才管理   发布机构: 智鼎人才官  2017-12-27 18:06

曾经有一位客户,他作为人力资源部总经理在一段时间恨不得把自己锁在办公室里才能够安心办公,不然其他部门的人就都找过来了,如出一辙都是要给自己的部门增加编制。给出的理由也是各式各样,有说部门几个女员工接连休产假人手不够用的;有说工作量太大现有人手天天加班到深夜的;还有的说工作流程变动导致部门需要设立某些专岗完成某些专业工作的……


这位人力资源部总经理很苦恼,“我也不知道这些工作量的增加是临时性的、周期性的还是常规的,加班的那些人在正常工作时间内的工作量是不是饱和的,还有那些确实工作很辛苦的员工是不是承担了一些本来不属于他的工作。”


那么到底应该如何配置各部门的人力资源呢?怎么判断各部门对于增加人员的需求是合理的?

解决这些问题的基础就是定岗定编。定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位,而定编是设计从事某个岗位的人数。它并没有一个固定的模式,需要各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法来确定。

岗位与编制设置不合理,不仅影响企业管理的人工效能,也影响员工的工作绩效与激情。然而很多企业的定岗定编工作还处于一个粗放的管理状态,还停留在尽可能降低用工成本的层次。

智鼎咨询多年来为企业提供定岗定编咨询服务,在与客户的接触过程中,发现很多企业的HR对于定岗定编往往存在诸多误区:


一、很多企业过分强调现状而忽视了企业的长远发展。

需要结合企业的战略,保证岗位和编制能够适应企业的发展。


二、认为定岗定编仅仅是人力资源部门的工作。

面对众多的岗位、复杂的工作流程,单纯依靠人力资源部门的力量来制定出科学可行的方案几乎是不可能的。缺少对部门情况的了解和分析过程,缺少数据的积累和提供,将会使定岗定编的结果变得呆板僵硬,出现偏差。


三、一提定岗定编,很多人就想到了裁员。

其实定岗定编绝不是简单的裁减人员、降低成本,而是随着企业的发展和壮大,管理者对原有岗位和职责进行梳理并且再分配,最终优化企业人力资源结构,提高组织效率。


四、和人力资源管理的其他模块一样,定岗定编工作在开展过程中也需要借鉴行业标准或同类企业的标准。

但哪怕是处于同一发展阶段的同一行业的同类型企业,受到企业内部流程、人员素质,甚至是企业文化差异的影响,定岗定编的标准都会千差万别。

从流程上来说定岗是定编的基础,定岗的过程就是岗位分析的过程。我们在进行定岗时需要考虑如下几个问题:

                           

智鼎咨询总结多年管理咨询的经验,提出了岗位分析的“SOME”模型

S是指各岗位信息的获取,O是指任职者中作为岗位分析调研的对象,M是指所采用的岗位分析调研方法,E是指进行岗位分析的专家。智鼎咨询从系统的角度,运用“SOME”模型,从所评价岗位的在职人员、上级、同级、下级等多个信息,由多名专家,采用多种岗位分析方法,对同一岗位以多名任职者为调研对象,从而科学、准确地获得各岗位的信息。

岗位确定之后就可以开始定编了,定编可以从两个方面来进行,一个是从宏观的角度一个是从微观的角度,不同的角度有不同的方法来实行定编。同定岗一样选择适合企业现状的定编方法最为重要。现在大部分咨询公司进行定岗定编项目时会选择采用宏观定编的方法,也就是对企业历史数据进行分析同时跟行业其他公司做对标,但定出来的岗位和编制有可能并不能满足企业本身的个性需求。智鼎咨询在采用宏观定编进行外部对标的同时,也会采用微观定标的工作量测查法。尤其是针对像银行业这种劳动密集型企业,工作量测查法可以很好的评估某个岗位的工作量到底需要多少人来做。

智鼎咨询在进行定编时会遵循以下流程:

以某商业银行定岗定编项目为例,该行是在现有的组织架构和岗位设置基础上,对其省行本部27个部门主管及以下岗位进行工作量测查。整体项目过程可以概括为通过计算各团队及部门的工作饱和度,之后根据工作饱和度测算编制,并结合访谈调研、资料分析等获得的信息,形成定编建议。

经过前期深度访谈以及工作量调研形成《XX部门工作饱和度测算表》,一般来说日人均工时在6.5左右,我们就认为其工作内容是饱和的,以重点客户一团队为例,定编前,日人均工时已经达到了7.89,工作饱和度达到了121%,所以该团队应该增加编制。部门经理应该有权对部门内部的员工进行工作任务调整,所以在定编时会以整个部门的工作饱和度为主进行编制调整。部门各团队间存在的轻微工作量差别则由部门经理进行调配。

本项目最终形成该行《本部各部门工作量测查观察访谈记录表》以及《本部各部门工作饱和度与定编建议报告》并于2017年成功落地实行。

定岗定编的最终目的是提升组织的管理效能,在进行定岗定编时,使用的方法务必要结合企业实际情况,选择最适合自己的。定编需要随着市场的变化、业务的变化、企业管理水平的提高、员工熟练程度和技能的提高而进行编制的调整,从而保证劳动生产率始终能够被合理反映和有效控制。这是一个动态管理的过程,所以岗位的人员编制也不是一成不变的。当人力资源部再接到用人部门需增加编制的请求时,就要分析这个请求是否合理,工作量测查是很实用的一种方法。

智鼎公司咨询顾问彦佩良

  • 阅读 1,685
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全承诺|法律顾问|著作权声明

Copyright © 2002 - 2018 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663 沪ICP备05059246号