所有的薪酬问题,背后都是管理出了问题

首页 > 薪酬福利   发布机构: 猎聘人才官  2017-12-19 07:15

快年底了,HR又要开始忙碌了,年会、年度总结和新年计划、考核、年终奖......这些事情到了年底都是要去做的,年底也是HR最忙碌的时候。

最近,群里一直有人问,年底了考核怎么做,年终奖怎么发,凡是这样问的,我想公司的管理还是比较欠缺。这就是今天想和大家聊的主题,在我看来,考核的问题,薪酬的问题本质上都是管理的问题,薪酬分配只是最后一个管理动作。

 

任何一种薪酬政策背后一定体现了某种支付理念,体现了公司的价值导向。

比如我们提到的年终奖的问题,年终奖是绩效付薪理念的体现,年终奖的公平性出了问题,往往不是奖金设计本身的问题,而是绩效评估环节出了问题。

有些公司没有绩效评估,那到了年底为了发奖金,要这样考虑,那样平衡,什么人都不能得罪,HR确实为难;

有些公司的绩效评估走过场,最后是公司的效益没明显提升,但个个的绩效评分都是优良;

这两种情况,前者是拍脑袋,没有绩效管理;后者是没有真正弄清楚绩效评估到底评估哪些,哪些才是真正的价值创造因素。

 

除了年终奖的发放外,年度调薪、晋升调薪也一样,不同的公司不同的调薪理念。

有的依据绩效,有的依据能力,有的依据岗位,还有的看未来的能力,也就是我们所说的潜力。

每一种调薪理念,无不透视出公司管理者的价值取向。同时,每一种调薪理念背后,都是需要管理支撑的。

依据绩效的,需要有效的绩效管理;

依据能力的,需要任职资格或素质模型等能力评估体系;

依据岗位的,需要相应的岗位价值评估体系;


看潜力的,也需要分析哪些是潜力的相关因素。

 

我们在应聘的时候,招聘的信息中也透视着管理的问题,除了看JD如何描述,来判断公司对该岗位的理解程度。薪酬也是一个判断公司管理水平的重要标志。

有的时候招聘岗位的薪酬范围很大,比如薪资区间50-100万,我想看得出这样的定薪背后是不太理解50万和100万年薪的人员能力的差异在哪里;有些岗位写着薪酬open,open的背后则代表完全没有尺度和标准。

所以,做好薪酬的分配,难点不在分配本身,而是要向前找,找薪酬分配的依据,相应的支付理念,再向前追述就是整个管理的核心命题:

因此,薪酬分配只是最后一个管理动作,薪酬的问题本质上都是管理的问题,而所有管理的问题,都要围绕价值创造来谈。谁创造了价值,如何创造价值的?

小伙伴们,从今天起,不要总是纠结于薪酬方案本身,思考薪酬背后的价值导向,思考如何完善薪酬背后的管理问题,才是薪酬问题改善的根本。


▌ 版权声明

作 者:炭哥

来 源:HR360工坊


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