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没有最好的员工, 只有最合适的员工
2009-10-12 打印本页
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随着金秋十月的脚步临近,企业间的校园招聘人才争夺战又将打响。在整理行囊奔赴各地名校进行主题演讲、海报宣传、车轮式的面试这一系列活动之前,我们该为本次招聘做哪些准备?如何规避其中的一些误区?

  在合优咨询工作的数年中,我曾经帮助过上百家我的客户,来完善他们的招聘服务流程,来帮助他们建立合理的人才选拔与评价的机制,帮助他们更快地选拔人才。但我发现,大部分客户有一个心理误区,即“选拔全才”。在许多客户眼里,优秀即可。

  但在实际的操作过程中,我们能够选拔出最聪明、最优秀的员工,但他们对于公司就是合适的吗?也许从来没有人询问这样一个问题。致力于“专业化的人才评价与选拔”的合优咨询,最基本的咨询理念是:“世界上没有完全相同的两片树叶,我们帮助您将正确的树叶放到正确的树上”

  2006年,合优咨询对国内某著名整车生产公司展厅销售人员进了测试。研究发现和我们常人的印象有比较大的出入。被测人员分为绩效优秀、绩效较差两个组。事实证明:

  1、优秀销售的“规矩意识”、“责任心”这两个素质显著高于差等销售人员。我们的解释是:优秀销售比差等销售更有计划性,喜欢按照程序和规矩来办事,重视承诺,严于律己,不随性做事,自制力强。

  2、优秀销售的“开创性”得分明显低于差等销售,我们认为这使得优秀销售比差等销售更能够适应单调、模式化的工作方式。

  3、在“谦虚”、“友善”和“民主”方面,优秀销售人员显著高于差等销售,他们更有耐心,善于倾听,十分真诚,相反,“影响力”“动力(如进取心)”等我们印象中的销售素质并不能很好地区分优秀和差等销售。

  我们认为这可能是基于两点:一,展厅销售常常是坐在展厅“等”顾客上门,不需要去开拓市场。来到展厅的顾客都是已经有购买愿望的人,销售人员要做的就是举止得体地接待顾客,耐心倾听,把握住顾客的真实需求,诚信地介绍车型和公司的服务,有计划地为顾客安排好售前、售中、售后服务;二,过于有进取心的销售可能会急于看到结果,不擅于扎扎实实地履行各个销售环节,从而影响到业绩。

  目前,Zoho公司是IT领域风声鹤起的公司,拒绝了来自微软、google、Yahoo的收购.但很少有人知道,这是一家印度公司,更奇妙的是,他们虽然制作这些理应是「知识产品」的软件,却和工厂采用的方法没有两样。当前的员工总人数高达600人,而在市场端的硅谷地区竟只请了八个人。然后,为了再降低这600人的成本,他甚至坚持不找名校的学生,反倒找来不是名校但“聪明”的小伙子,据文章说,Zohu甚至派员深入高中校园,找来一些成绩不错但急着赚钱补贴家用的学生,训练他们九个月以后,开始工作。

  可见,只有最适合的,没有最好的。所谓的“好”需要标准,否则无所谓好。标准不应该来自于我们自己的主观经验,而是要来自于经过事实验证了的客观规律。同时,一个行业一种商业模式下的客观规律不能简单拿到另一个行业中去,需要我们根据具体情况去分析、验证。
问渠哪得清如许,为有源头活水来?

  面对高的离职率,面对公司紧迫的用人需求,校园招聘作为我们所有招聘的“源头”,更应该成为我们的工作重心。建立一套合适的用人标准,并基于公司的实际需求,去招聘最符合自己公司的“树叶”乃当下之急!
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