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大亚湾核电站RO/SRO素质模型构建案例
2008-08-12 打印本页
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文/诺姆四达咨询顾问    李慧渊

【问题提出】
中国广东核电集团,亦被外界称为“大亚湾核电站”,是我国唯一以核电为主业、由国务院国有资产监督管理委员会监管的中央企业。现拥有正在运行的大亚湾核电站和岭澳核电站一期近400万千瓦的核电装机容量,还拥有正在建设的岭澳核电站二期、辽宁红沿河核电站一期和阳江核电站一期超过600万千瓦核电机组。集团拥有总资产约 567 亿元人民币,净资产约 237 亿元人民币,在众多核电站考核指标中已经跨入了世界核电先进行列。
核电站是一个技术高、庞大而又极其复杂的统一体,其运行的安全性非常重要,会受到许多复杂因素的影响,其中人的因素起决定性作用。在大亚湾核电站有个特殊的群体就是持有反应堆操纵员(简称RO)和高级操纵员(简称SRO)执照的运行人员,他们担负着核电站安全运行的重担,这些人员的素质能否满足岗位要求,将直接影响到核电站是否能够安全稳定的运行。对于广核集团选拔、培养和拥有一支高素质的持照人员队伍是核电站长期、安全、经济运行的关键。
随着广核集团进入飞速发展阶段,对人才的需求日趋紧迫,尤其对负责反应堆的正常运作的反应堆操纵员(RO)和反应堆高级操纵员(SRO)的需求更加迫切,为满足核电站发展需求,每年至少需要选拔培养50-70名新的RO和SRO,这就对运行人才的选拔和培养提出了新的要求。然而一名合格的反应堆操纵员的培养需要一个漫长而异常昂贵的过程,一名大学生要想成长为一位合格的操纵员一般需要5-6年时间,培养成本往往需要上百万。因此选拔有培养潜质的员工参加操纵员培训,保证培训的合格率,能够大大节省企业的人员成本。
那么究竟如何以更科学、合理的方式选拔、培养一支高素质的RO和SRO人员队伍,以满足广核集团当前发展形势下多出人才、快出人才的需要?大亚湾核电运营管理有限责任公司的领导提出了以“RO/SRO素质模型”为核心理念的选拔培养方式,并决定引入第三方咨询公司,通过科学、规范的建模和素质测评工具开发流程,为集团RO、SRO两个人群构建统一的人才评价标准和客观的评价工具,探索出核电站管理人员和核心技术骨干“素质模型和应用体系”建立的有效方法和途径。

【解决方案】
诺姆四达作为大亚湾核电站反应堆操纵人员素质模型构建及测评项目合作单位,于2006年7月6日正式启动该项目,并通过调研界定了项目的具体目标为:
 通过建立RO-SRO岗位人员素质模型,厘清人才的素质标准;
 以素质模型为基础开发相应的素质测评工具,构建选拔体系应用于今后的RO-SRO人员的选拔工作;
 以素质测评所分析提炼出的共性特点为指导开发针对性的素质训练课程,以提升RO-SRO的综合素质。
本次项目执行是由诺姆四达与大亚湾核电站共同组成项目组,紧紧围绕以应用为导向的研究型项目定位展开,通过科学、专业的研究方法,规范、系统的项目管理与组织将项目分解为素质模型构建、测评体系与相关工具开发、素质测评组织与实施和素质训练课程开发与示范教学4个阶段。解决了RO和SRO的人才素质标准、RO和SRO的候选人的素质测评工具与方法和如何培训、提升RO和SRO的自我素质。

根据核电站对人才选拔的精度要求,项目组选用了最为严谨的素质模型构建方法,以区分绩效的行为事件访谈法(即以绩优者和绩效一般者作为访谈对象,通过访谈等调研方法找出取得优秀业绩的人之所以取得优秀业绩的素质原因)作为主体研究方法对大亚湾核电站的117人进行了大规模的调研、访谈,并运用了工作分析访谈、现场观察、行为事件访谈等多种方法作为补充调研方法构建素质模型。同时考虑到本项目的选拔功能定位,项目组进一步采用了诺姆四达特有的“测量法”,将个性测验作为补充调研引入素质模型构建中,以探索对胜任目标岗位具有重要支撑作用的深层次个人特质与心理机制,从而保证模型与岗位的更加紧密地结合。在抽取出初步指标后,项目组通过严格的统计检验方法,找到了真正适合选拔、评价核电从业人员的素质指标。
考虑到目标岗位的特殊性和从RO向SRO过度和成长的实际需要,项目组创造性地用“门槛类”、“胜任类”和“成长类”三类名称对模型的指标进行了区分,以更好地体现素质模型的倡导性以及和企业文化的适应。其中,“门槛类素质”是指成为RO或SRO所必须具备的素质,主要用于指导两类人员的选拔;“胜任类素质”是指成为一名优秀的RO或SRO所必须具备的素质,主要帮助他们规范日常行为,以创造更好的绩效;而“成长类素质”则反映了两类岗位的未来成长方向,是RO和SRO人员向更高岗位发展的指引和导向。
结合广核集团对核电人员选拔、评价的实际需要,项目组根据前期构建的素质模型在大量的访谈和资料分析的基础上经过测评专家的讨论,并结合诺姆四达已有的测评工具库和数据库,有针对性地开发了用于校园招聘、技术人员选拔的素质测评工具、测验量表、行为评定问卷等;同时,结合RO和SRO两类人员的成长路径,设计了一套独立的用于对他们的日常工作行为进行评价的测评工具。这些测评工具体系有效地涵盖了核电站核心技术人员从刚毕业的大学生直至成长为技术管理人员的个人发展和成长过程。为了验证新开发的素质测评工具的有效性,项目组先后进行了两次试测,对近百位来自技术一线的专业人员进行测评,并根据测试结果对开发出的测评工具做进一步修订。
为了将评价的理念融入到日常工作中,帮助反应堆运行人员达到自我提升的目的,诺姆四达根据素质模型的具体指标为大亚湾核电站精心设计了一套素质训练课程,并开发了与课程配套的教案和教材。之后诺姆四达的资深专家还为客户提供了一次示范教学,以帮助客户在企业内部顺利实施培训。

【专家评价】
在国内,该项目对核电行业和测评咨询服务行业都是首创,对于广核集团与诺姆四达均具有深远的影响和重大的意义。本项目是诺姆四达在特殊技术岗位的模型构建与测评领域的一次全新的尝试,是第一个系统地运用以素质模型为核心理念进行特殊专业人才的选拔和培养的应用型研究项目。通过本次项目,广核集团内部充分统一了对核反应堆操纵员的认识和评价标准,掌握了一整套用于选拔、评价关键岗位人才的方法,为未来核电人才的选拔和培养进行了有意义的探索。
此外,本项目的圆满成功,也为未来特殊技术岗位(如空军飞行员,民航驾驶员、高危作业人员等)的素质模型构建与测评提供了重要的借鉴意义。一方面,特殊技术岗位人员的培养周期比较长,从素质要求来看,这些岗位不仅对从业人员的能力有较高的要求,对他们的心理素质也会有一些特殊要求,因此把好他们的入口关显得尤为重要。另一方面,进入一个特殊行业会对个人的事业发展、甚至是个人成长都会产生极为重要的影响,因此,在面临择业时,了解自己是否适合在某个行业,尤其是特殊行业发展,也具有重要的指导意义。

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