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武汉凯迪电力股份有限公司人才选拔测评
2006-07-24 打印本页
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一、项目背景
武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立,1997年在深圳交易所以A股(0939)上市。总注册资本为21,630万元。

2000年前公司的主营业务为:水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时,公司有11家控股子公司,员工总数600余人,集团公司人员100余人。2000年,公司董事会制定新的战略,集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包,以输出技术和管理为主;具体业务分为火电厂的烟气脱硫,污水处理两大类。 2001年初,凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。当时公司面临的困难两大困难,一是人员数量严重不足,当时公司实行改革后总公司只有80余人,二是现有人员的专业结构及经验不足,基本上没有从事过大型工程管理经验的人。其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。

通过媒体发布招聘信息后,共有3000余人报名,经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人,这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试,最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位,这些岗位人员的使用的不仅成本高,而且有较高的风险性,因此,公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。

诺姆四达承接这一项目后,设计了一个系统的测评方案,决定使用多种方法对这些应聘人员进行综合的测评。

测试在2001年5月1日至7日在武汉市进行,为了保证测试的客观性,测评专家们租用了武汉大学的计算机中心机房进行人机测试,另外租用华中师范大学心理学系的行为观察室进行角色扮演和游戏活动。根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况,测评专家把数据汇总进行了综合分析,并针对每个应聘者应聘岗位的要求作出一推荐意见。推荐意见共分5个等级,五级为最高级,即特别优秀者,四级为优秀者,三级为合格者,二级为慎重使用者,一级为完全拒绝者。以下是总体上各个等级的分布情况(各等级所占的比例):
 
由上图可以看出,四、五级为优秀人才,这种人才所占的比率只有10%左右,合格层次的为45%,而二级和一级基本上属于不能录用的人员,这两部分共占45%,可见也有相当大的比例。如果凯迪公司中采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话,则他们录取时基本上是在这343人中随机选取,其不合格率几乎达到50%,接近随机的概率。由此可以见得,科学的人才测评方法与技术对企业的人才选拔和重要作用。

凯迪公司在肯定这次项目的成效后,又于当年5月和6月下旬委托诺姆四达中心为公司内部所有员工进行素质测评,目的是了解公司内部人员的素质状况。这一次的内部素质评价包括了100余名普通员工,几十名中高层管理人员。

自2001年5月招聘之后至今天为止,凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用了人才测评技术。在2002年11月中旬,凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的应聘人员飞到上海进行测评工作。这从一个侧面也说明了人才测评结果的准确性和有效性,说明了人才测评工作确实为客户企业的发展提供了有价值的帮助。

凯迪公司与诺姆四达的合作大事记:
   2001年5月,在武汉市对343名应聘者进行招聘选拔测评;
   2001年6月,对公司内部员工和管理层进行人力资源诊断测评;
   2002年1月,分别在长春和武汉市进行招聘选拔测评,测评人数超过300人;
   2002年3月,运用才测评技术进行员工满意度测评;
   2002年8月,武汉市进行外部员工招聘选拔测评;
   2002年10月,公司内部选拔晋升测评;
   2002年11月,某关键岗位人员的招聘录用测评;
   2003年1月,外部员工招聘选拔测评;
   2003年4月,新成立水务公司的外部人才招聘选拔;
   2003年11月,凯迪电力,凯迪水务,凯迪蓝天联合招聘;

2003年下半年,由于电力投资高速增长,电力建设的优秀人才难觅。凯迪公司招聘活动由集中的规模招聘改为分散的个别招聘,为了解决人员素质评估问题,凯迪公司与诺姆四达中心签订了长期合作协议,凡是经过公司面试的人员,一律到诺姆四达中心接受专业测评,凡是测评结果好的,免去试用期,直接签定劳动合同到公司上岗。

正因为有着强有力的人力资源支持,目前凯迪集团公司已有2001年80人发展成了500人的大企业,由原来的凯迪电力公司发展成由凯迪水务公司,凯迪蓝天公司,凯迪投资公司组成的“凯迪系”。凯迪电力在中国烟气脱硫市场占据70%的市场份额。

通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现究竟如何呢?人才测评技术到底给凯迪带来了什么效益呢?凯迪电力公司的董事长陈义龙先生是这样评价的。

“通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述,使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案,这样,我们就能判断谁该录用,谁不该录用,谁放在什么样的岗位上更合适”。

“我们从343位应聘者中挑选了100名被录用人员主要是参考了诺姆四达中心的测评结果和专家的综合评价与推荐意见。当时我们确定了原则:专家们的四级以上(含四级)推荐者100%录用,三级(不含三级)以下者一律不录用。就在这个原则的指导下,我们很快完成了对100个岗位的人才选聘。“

“这段时间的实践证明,我们公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的。因为现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨干、经营骨干都是这次招聘进入公司的,是他们加盟并在公司里发挥着巨大的作用,才保证了凯迪电力今天的快速成长。”

“人才测评不仅帮我们选聘了一批优秀人才,而且帮助我们公司的决策层和管理层对‘人才’二字的科学理解。我们认为人才测评技术对我们的帮助是巨大的,我们的收益也是巨大的,我相信人才测评技术将会为我国更多的企业提供有益的帮助。”

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