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技术缺口日益增长,制造业该如何应对?
2014-09-09 打印本页
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近期有报道称,由于工资大幅上涨和能源成本上升造成竞争力下降,向来被称之为“世界工厂”的中国在全球制造业赛跑中开始落后。

 

最近几年,随着劳动力成本抬升以及人民币汇率升值,中国制造业所倚赖的成本优势被逐渐蚕食,也让制造业的转型升级变得愈发迫切。

 

制造业升级的话题在国内更是常谈常新。不过,随着多数中国企业陆续走上转型升级的道路,技术人才短缺对于中国制造业的约束也表现得越来越明显。

 

制造业技能人才缺乏不只是在中国出现,美国制造业也正面临这一难题。

 

制造业如何应对这种日益增长的技术缺口?美国著名的《工业周刊》就这一问题采访了美国卓越制造协会总裁Paul Kuchuris和Kronos制造业全球高级经理Kylene Zenk-Batsford。让我们看看他们提出了怎样的思路。

美国加利福尼亚州旧金山AT&T公园最近的一次退伍兵招聘会上,桌上“正在招聘”的标识。(Justin Sullivan摄/ Getty Images图片公司)

 

虽然美国制造业在近期有所增长,但在不久的将来,仍需要加强竞争力,进一步推动经济增长。

 

美国的制造业仍然是世界*大,其市场份额(约20%)在30年来一直保持稳定。

 

事实上最近的研究表明,制造业产品每产生一美元的销售额,能为整个经济体系贡献1.33美元——这在所有行业中是唯一一个领先的系数。

 

Paul Kuchuris |美国卓越制造协会总裁

 

然 而制造业存在一个巨大障碍:在现在和未来,技术工人都严重不足。例如,一项研究调查表示,67%的受访者表示自己企业中合格工人的短缺程度是“中度到重 度”。更糟糕的是,还有56%的受访者预测在未来的三到五年间,由于美国婴儿潮一代的工人开始退休,这种短缺将变得更加严重。

 

在这种前景下,问题出现了:制造商应该如何面对这种日益增长的技术缺口,并在未来的经营中实现成功?更具体而言,制造商现在可以实施何种人才管理实践,来改善其招聘和人才管理流程?

 

本文将简要探讨三大建议,帮助当今制造商克服日益增长的技术缺口,提高企业绩效和竞争力。

 

为什么会这样?

 

Kylene Zenk-Batsford |Kronos制造业全球高级经理

 

虽然制造业存在技术缺口困境并不是一个新概念,但是这个概念是不断变化的。多年来制造商发现,他们实际能够雇佣到的员工远远达不到其实际人才需求。更糟糕的是,机械师、操作员、专业技术人员等最难招的岗位,往往也是最重要的岗位。

 

结果是,制造业技术岗位的短缺显著降低了制造商提高效率、*大化经营、提供卓越客户服务以及提高整体生产效率的能力。

 

虽然制造企业认识到了改善招聘和人才管理流程的重要性,许多企业仍然依靠过时的方法来吸引员工,培养技能,并帮助他们在公司内部成长。因此,制造商迫切需要拿出更多的创新战略来解决问题。

 

采取行动:如何克服短缺问题

 

好消息是现在采取行动,制造商可以开始取得成效,在未来不断获得收益。

 

事实上,所有制造商应该考虑实施三大最佳实践,克服技术短缺问题。

 

1.提早播种

 

先举一个真实而又可悲的例子:当今,整个制造业遭受形象问题的影响,人们对于在业内工作情形普遍存在误解。

 

考虑到多米诺骨牌效应,这种误解带来的挑战不仅仅存在于招聘上。随着婴儿潮一代不断退休,制造业越来越难以吸引新一代的员工。反过来,这可能会导致竞争能力减弱,更多的就业机会可能流向海外,以及经济疲软。

 

要改变观念,制造商必须在社区教育培训中更加积极主动,并充分传达该行业是一个理想的,有意义的职业方向。

 

这 可以以多种方式来完成。一种方法是创建一个尽早同孩子产生联系的项目,尤其是在高中、初中、甚至小学的课程。公司代表可以与STEM课程(科学,技术,工 程和数学)搭档,展示如何在制造业岗位中使用这些技巧的真实例子。他们还可以提供“一天生活”的例子来展示特别优秀的学生如何在他们的制造业工作上取得了 成功。

 

制造商也可以指出一个事实,即他们的员工使用最新的技能、创新和尖端技术,创造实实在在的、有意义的产品。他们还可以宣传制造业的高薪资,制造业职位的平均待遇比其他行业更好的事实。

 

目标是为制造商在下一代潜在员工当中创造新观念,使制造业成为好的职业选择范围——无论在社区内还是在同其他行业竞争时更广泛的层面。

 

2.千方百计寻找和培养人才

 

制造企业在新地方寻找员工时还必须有创意。忘了所谓的“人才库”;许多成功的招聘都是在HR和企业招聘考虑的正常范围之外。

 

例如,一个制造业高管报告,他在当地社区学院旁听一些课程,发现具备公司所需技能的年轻人。其他制造商也有过创建奖学金或实习机会,或与当地职业培训课程合作等方面的成功经验。

 

此外,退伍军人和最近退役军人往往是忠诚、勤奋的员工,所以很多制造商会通过退役军人管理程序、工作板或其他方式寻觅这样的员工。

 

3.培养内部人才

 

制造企业也必须在企业内部寻找可以晋升或可以被训练来填补现有空缺的员工。要做到这一点,他们必须仔细考虑整个企业重视和需求的特质,深入了解现有员工的技能,并实施正确的方案,培养合适的员工。

 

在许多行业中,传统的能力素质模型、培训和职业发展计划,似乎能解决问题。然而在前面提到的同一个调查研究中,只有31%的受访公司报告自己公司有正式的职业发展规划,而只有17%的受访者会使用能力素质模型工具。

 

更糟的是,许多制造业高管们怀疑这些项目的效果,认为这两个比率应该进一步下降。

 

同样,非传统的、更有创意的方法更有效。一个制造企业创建由婴儿潮一代和年轻员工多学科工作组来解决所面临的挑战。通过提供导师和发展机会,婴儿潮时期出生的人能够向下一代潜在员工传授确定的、更理想的技能,更好地为公司带来将来的成功。

 

不管你做什么,不要停!

 

制造业涉及到我们生活的方方面面,包括从食品到药品到衣物等等各种。显然,制造商竭尽所能收紧技术缺口是非常重要的。通过实施创新的解决方案,制造商可以改善自身吸引新一代技术工人的方式,达到更好的效果——无论是在现在还是在未来。

 

来源:美国工业周报

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