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多视角洞察2013新《劳动合同法》
2014-01-07 打印本页
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2013年7月1日起,新修订的《劳动合同法》正式实施。新政领先的亮点,就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利,并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。以下为劳动力研究院顾问委员会成员观点集合,多角度洞察新《劳动合同法》。

 

强化劳动力管理应对人力成本上升

 

黄培博士

制造业信息化门户首席执行官

 

我比较熟悉的一家软件外包公司,对外派遣数千人。虽然用工规模大,但员工们对于外包公司没有归属感,离职率非常高。因为他们在被派遣到外包公司的客户公司里面时,与正式员工做同样的工作,但收入却低得多,同时,在客户公司也难以达到同等的尊重。

所谓上有政策,下有对策。用工企业应对新政肯定会有变通方法。比如,与劳务派遣企业签订一个合同,分配一个项目。对派遣的临时工,不直接支付薪酬,而是支付项目款。这样一变通,有可能新法就不能约束。

新法的颁布对用工公司带来很大影响。制造企业有旺季和淡季,新法将造成制造企业用工成本进一步攀升。对于企业而言,我个人建议推进精益生产,强化劳动力管理。

 

 

建议政府扮演“最后雇主”化解冲击

 

Andy Brantley

美国大专院校人事专业协会总裁兼首席执行官

经济在变,时代在变,不同种类的雇佣关系顺势而出,这些皆称为“非正式劳动力”。有时,公司使用非正式劳动者来规避法律,但更多的时候,企业这样做有其业务上的需求。此时,保护劳动者的主要政策工具已不再适用于这部分劳动者。与其回过头限制使用非正式劳动者,不如重新考虑政策。政府要重新思考自己需要解决的问题并且寻求适合非正式劳动者的机制。

以前绝大多数的雇员都是正式员工,政府可以用法规强制雇主,但现在不再可能用以同样的方式施加的规则。既然非正式员工的使用必然是会长期存在的。我们需要一个不同的政策。

我的提议是政府扮演“最后雇主计划”(Employer of Last Resort,简称ELR,即由政府雇用在市场上难以找到工作者)的角色,为那些找不到工作的人提供岗位。这有助于实行有效的最低工资保证和工作生活质量;因为如果用人单位滥用规则,那么这些“非正式员工”就可以去“最终雇主计划”(ELR)提供的就业岗位。许多国家都将能够从运行这样的大项目中获得超过成本投入的价值。中国,以其在大型项目中的经验,实际上可能非常适合实施ELR政策。

 

对比美国劳动法,施行独立承包人指导原则

David Creelman

Creelman Research首席执行官

 

据我所知,美国没有类似对劳务外包人员的限制。某些行业可能有一些有限的例外情况,但没有一部全面的法律限制劳动力的全部和部分外包。在美国,有关于独立承包人的指导原则。独立承包人指的是专门承接企业委托项目的自由个体,可以是个人、团队或团体企业。独立承包人与传统意义上的公司雇员完全不同。企业在人手紧张时或者随时可以根据业务和管理需求,把工作外包给独立承包人。雇主必须相关的指导原则,明确这个人是一个雇员或还是独立承包人。美国国税局实施了一些测试条款来协助雇主确定什么类型的雇佣关系有必要被认为是雇员,并提供与其他员工一样的福利待遇。国税局会定期审核以确保雇主合规,否则可能会导致企业面对重大处罚及附加税金。

当谈到认定工作人员是独立承包人时,可能最重要的是满足国税局的测试方法。在国税局的测试方法下,如果公司有权指挥和控制这些劳动者,他们即被认定为雇员。相反,如果公司除了接受或拒绝最后的工作成果外,不管劳动者怎样工作,他们将被认定为独立承包人。如能满足以下事实,该机构更多地认定一个劳动者是独立承包人:该劳动者能从他的行为中赚取利润或遭受损失;该劳动者提供了工作所需的工具和材料;该劳动者的劳动报酬是按工作计算;该劳动者同时为多个公司工作;该劳动者投资于设备和设施;该劳动者支付他或她自己的生意费用和差旅费;该劳动者雇佣并支付助手费用;该劳动者安排他自己的工作时间。

 

 

新政将构成短期阵痛,长期利好

缪青

Kronos大中华区总经理

 

自2008年《新劳动合同法》实施以来,劳务派遣工得到大范围使用,特别是在一些对人员编制控制较为严格的企业,使用劳务派遣工的现象更为普遍。有数据显示,截至2012年年末,11家上市银行共有20.2万名劳务派遣员工,其中6家银行派遣用工比例超过20%。而派遣工的收入所得与正式工的往往存在一定的差距,所以,如果要严格执行新版劳动法的话,用工成本的提升是可以看到的。

2013年7月1日,修订后的《劳动合同法》正式实施,该法从长期效应来看具有正面引导性,逐步打造更公平合理的用工环境,但短期内企业必然要承受一番“阵痛”。但目前新版劳动法执行起来仍有不少挑战,首先,还缺乏具体的、可执行的、可操作的、企业可遵循的细则,这个需要政府部门进一步完善;其次,如何界定“同工同酬”?不仅界定同等岗位、同等绩效、同等工作量有困难,而且企业在确定员工的工资时,往往要考虑其经验、潜力、未来可能对公司的贡献和作用等因素,因此,“同工同酬”界定起来有一定的挑战性。

目前,各个国家和地区相关劳动法的偏向也不尽相同,有的偏向于企业,有的偏向于员工,比如在法国,劳动法特别偏向于员工,这使得很多国际公司在法国招聘员工就非常慎重,因为当员工在企业工作一段时间后,即使是员工本人主动提出辞职,企业仍然要对该员工进行相应的补偿,这就给企业带来了压力,使得企业在用工方面非常谨慎。这样,看起来是保护了雇员,但实际上也抑制了创造劳动岗位的动力。我们国家目前还处于劳动力资源比较充分、就业状况不是特别好的阶段,相关的政策更需要既有利于企业的经营发展、有利于创造劳动岗位,也考虑到雇员的利益。

 

新政将推动精益化管理,提高效率

许正

前GE(中国)有限公司中国区副总裁

 

目前不少机构在使用一定比例的劳务派遣工。在一些政府部门,不仅是城管,一些政府对外办事处,不少办事人员并不是政府编制,而是政府采用比较灵活的雇佣方式,雇佣他们从事一些较为劳动密集型的工作,属于临时性的;而在一些外资企业和上市公司,由于他们对人员的编制预算要求比较高,也会使用一些劳务派遣工。那么,政府在这个时点颁布实施新修订的《劳动合同法》,不仅是因为类似某些用人单位出了事就把责任推到“临时工”上的突发事件,更重要的是,随着我国经济社会的发展,劳动者的维权意识越来越强,大家越来越渴望有好的生活保障、有更好的福利。这个趋势是非常自然的。

新修订的《劳动合同法》对用工企业产生的影响可能会有两方面:一是企业会更加谨慎地使用劳务派遣员工,因为如果在劳务派遣工与正式工的成本相差不大时,企业就会考虑用正式工,特别是对编制要求没这么严格的企业。二是在劳动力市场可能会缺乏一种弹性。在提高劳动者权益和待遇的时候,可能在某种程度上丧失我们在过去的发展模式下的弹性,这种模式至少在过去的10年当中,还是有不少企业采用的,比如在一些营销机构、服务性机构,会大量使用劳务派遣工。如果这些企业要改变这种用工方法、消化这种变化带来的影响,需要一个过程。在这个过程中,短期内是一种冲击,长期是对劳动者的良性保护。

因此建议企业在管理的流程和方式上把之前比较粗犷的、牺牲劳动者利益的方式改变成精益化的方式,通过信息化实现精益化管理,提高人员效率。

 

劳务派遣公司的用工同样需要规范

袁萍

新辣道餐饮集团高级顾问兼集团副总裁

 

规范劳务派遣市场,是新辣道长期的坚持。在公司,通过第三方派遣过来的员工与我们的正式工是同工同酬的。事实上,新辣道使用的劳务派遣工并不多,随着新辣道品牌影响力的提升,我们自己的招聘渠道就完全可以满足公司的用人需求,有时候通过第三方劳务派遣这个渠道,扩大我们的招募面。对于进到新辣道的员工,无论是我们自己招聘的还是通过第三方劳务派遣来的,我们不仅同工同酬,而且提供相同的晋升通道,对于表现好的劳务派遣工,也有机会转为我们的正式工,甚至提升为管理人员。

新《劳动合同法》对临时性工作岗位作了具体的界定,工作时间不超过六个月即为临时性工作岗位,可以使用劳务派遣工。但对企业来说,有时用劳务派遣工不是因为季节性的临时岗位,而是由于招不到人,需借助第三方机构(比如劳务派遣公司)快速补充劳务,满足业务的需求。按照这个规定,岗位时间多于6个月的,就必须是正式工,就不能用劳务派遣工了,对此我是持保留意见的。我认为关键的是确保同工同酬,确保员工无论是劳务派遣工还是正式工的权益得到维护。对于我们餐饮、酒店业,有明显的淡季旺季之分,制造业有的也有这种明显的周期性调整,因此,企业的用工是需要有弹性的,企业并不是始终都需要这么多员工,如果都是正式工的话,企业必须得养着他们,这对企业是很大的负担。因此,企业需要通过第三方灵活地调剂。

另一方面,劳务派遣工对劳务派遣公司来说,实际上是全职员工,劳务派遣公司对这些员工应尽的义务在新版本劳动法里还看不到。也就是说,对第三方劳务派遣公司并没有规范到,更多的是强调用工单位要同工同酬,建议劳务派遣公司的用工同样需要规范。

 

 

(责任编辑:叶琼亚)

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