跳过导航链接首页 » 劳动力管理 » 劳动力管理研究和白皮书
转型中的HR:制造商如何借助劳动力管理应对当今最主要的三个人力资源发展趋势
2013-08-08 打印本页
分享到:
字体

对于从事人力资源工作的人而言,这是一个激动人心的时刻。人事部门从未能像现在这样拥有如此多的工具自动地处理相关事务,而且能够深入了解劳动力以及各个部门在劳动力使用、培训和福利相关领域合作互动的内容。. 这是一件好事,同时这也是一个带来巨大压力的时刻。当今社会,制造商们面临着诸多压力和挑战,需要通过尽量简单的方法最大限度地提高利润,对人力资源方面的关注也比以前更加密切。人力资源专业人员需要证明他们对实现制造企业战略目标的价值和贡献。今天的人力资源专业人员也完全了解这之间的相关关系,知道如何利用手上不同的工具寻找新的方法更快更好地完成任务,同时他们也在学习新的战略思想:一方面保留住组织内部的人才,另一方面从内部进行选拔提升以确保商业利益的实现。实现以上这一切的保证是一个功能强大的劳动力管理系统,让HR不仅有能力应对今天的挑战,而且也能为明天做好铺垫。根据《劳动力管理》杂志(Workforce Management)所进行的”劳动力管理趋势调研”,除了提高合规(67%)以及提高数据准确性(52%)这样的战术目标外,HR使用劳动力管理软件的主要目标分别为提升效率(38%)、通过排班优化提高劳动生产率(33%)以及信息支持战略决策,驱动利润增长(29%)。

我们通过劳动力管理软件实现...

效率:借助HR云技术

大多数制造商情愿把钱花在能为他们赚钱的机器设备上,也不愿意把钱用在不能直接带来效益的服务上。作为众多后台服务部门之一的人力资源部门在制造企业中历来得到的技术支持都是最少的。超过一半参与了”劳动力管理趋势调研”的人力资源部门都表示他们的HR技术预算基本持平,而28%的参与者则表示他们在技术方面的预算在不断减少。

随着经济压力不断挤压IT预算,人力资源部门也成为使用云服务或者软件即服务software as a service (SaaS)应用模式的最佳候选。通常这些解决方案不仅能让现有的操作更加简易高效而且还可以提供许多企业内部系统无法实现的新功能。SaaS被广泛认为是一种比公司自己内部购买托管软件更灵活、价格更实惠、扩展性更强的解决方案。SaaS解决方案不需要企业内部耗时多年的集成和实施,也因此能更快地带来效益。采用SaaS模式,无论实际的流程发生在哪里,HR部门都能对流程进行管控。SaaS对面临现金压力的人力资源部门而言也非常经济,这样的软件总是在不断地升级更新,而且直接对应人力资源部门运营预算下的每个员工、每个月,这样就减少了对于内部IT部门在预算和支持上的依赖。这种应用模式还能同时根据业务需求轻松地添加组织所需的其他HR应用程序.

全新工作环境由于人力资源的决策越来越多地需要数据支持,所以能够通过SaaS和云服务获得最新的人力资源技术就显得至关重要。以云服务和SaaS为基础的模式天生就很适合制造企业,因为工厂的运营在物质生产和文化方面都与企业总部不同。传统上,企业在IT上的集中实施往往意味着需要根据需求找出数据。但是采用SaaS模式,无论是企业总部还是工厂的经理都可以快速可靠地获取所需要的实时信息,做出明智的、因地制宜的劳动力决策。许多人力资源管理者认为如果他们将数据移动到云服务中,当他们需要时无法随意获得所需数据。事实上,通过SaaS和云,这些专业人员可以看到人事和薪资的任何数据元素再加上每种产品、产线或者业务单位的门槛值以保证他们都不会超过预算范围。SaaS和云还可以提供对相关培训、认证、技术、包括考勤卡和排班在内的劳动力数据的即时访问,帮助经理检查怎样才能最好地配置员工让整个生产操作尽量精益化。

现在正是时候

HR和IT彼此相互依赖,保护敏感和机密的劳动力和薪资数据。将这些数据移动到公司防火墙之外的服务器上看起来风险非常大,但是如果把专长用于审核潜在的云和SaaS合作伙伴以满足数据安全性、服务水平(数据可用性)和集成问题,IT就可以将精力和资源用在其他的项目上。

武装了以人力资源为重点的SaaS和云解决方案之后,HR可以帮助制造企业在集成的HR套件以及劳动力分析上迅速蹿到前列,而且这些功能丰富的版本相对于以前组织需要通过购买软件认证而言,更容易负担得起。这样就能解放HR,让他们充分利用香瓜你的数据和工具更具战略性地支持企业目标的实现。

激活HR的劳动力分析

管理福利和合规是人力资源部门日常工作的一部分。但是尽管HR处理信息的输入和访问,但是数据本身则是在IT部门的管辖范围内。创建报告需要向IT提交数据申请,从各自独立的来源中收集数据,然后人工对数据进行组合构造所需的指标。这样一来,过多的时间耗费在跟踪数据上,反而无法很好地利用数据深入了解和收集劳动力的附加价值。即便在今天,一些最基本的信息,例如每个部门的人数、福利的普查资料、公司各部门的任期以及各部门的绩效对于许多人力资源部门而言仍旧很难以合理的速度访问获取。尽管其他部门都已经开始在数据方面应用先进的商业智能工具获取对业务的洞察力。HR在一定程度上仍然游荡在这种以数据说话的文化之外。许多制造业人力资源管理人员更原因借助自己丰富的专业知识以及老道的经验去制定一些重要的政策。不幸的是,他们的这些决策通常来自于多个报告的陈旧数据。

新时代. 新要求今天的市场环境要求悟性,超前一步的决策。根据阿伯丁集团的报告《制造业的核心人力资源管理:构建效率和敬业度》,制造商们面临的2项主要外部压力是:寻找途径更好地管理劳动力成本(占到受访者的74%)以及足够灵活地响应不断变化的市场和客户要求(49%)。近2/3的受访者(63%)表示他们关注的问题还包括在不同区域/业务单元之间缺乏统一标准的程序和工作流程,62%受访者认为商业领袖无法充分利用人事/劳动力数据制定更好的业务决策是问题的关键所在。HR必须获得真正的工具,充分利用那些沉睡在不同数据库中的信息,进行深入的分析实时获得新的见解去影响那些重要的决策,让真个企业收益。例如:按照员工的任期和岗位分析业绩,保证正确的人在正确的岗位上真正实现组织的目标。这样也能让那些表现优良的员工继续全身心投入工作中,同时通过导师项目(mentoring program)将他们的经验挖掘出来分享给其他员工。如果能够分析出制造商在福利上的成本并且按照人口统计数据,比如性别、年龄等获得真正享受利用这些福利的人群,就能帮助组织一方面最大限度地发挥他们在福利投资上的价值,另一方面坚持精益原则。通过分析检验探讨关键绩效指标(KPI),制造商可以以此为基准与竞争者进行比较,促进持续改善。在《设定人力资本衡量标杆》中,人力资源管理协会(SHRM) 主张测试流程4步骤推动结合组织目标更有效地使用劳动力。

HR部门正在逐渐意识到分析工具可以提供度量标准的重要价值、关键绩效指 标和深入的洞察力。 多年以来,他们一直向HRMS,劳动力管理或者HCM(人力 资本管理)系统中不断地输入数据,但是与此同时,他们也希望有一天能通过 某种工具、资源和能力以一种更有意义的方式提炼这些数据。今天,他们终于 可以发挥这些关键数据的作用了,提供组织所需要的信息配合组织的总体举 措,帮助组织在关键时刻保持领先。.

有档可查的收益拥有强大的HR分析引擎,制造商们就能从不同层面剖析丰富的HR数据,迅速在HR学科广泛的领域中获得新的视角。无论是经理、主管还是高管,如果能在事件发生当时查看并深入挖掘相关信息,那么他们就可以手握丰富的数据积极反应,而不是只能拿着陈旧过时的数据被动响应。一旦HR数据与其他相关数据,如库存周转率,交货质量,交货性能,生产前置时间,换线时间,生产熟练工种比例,员工的绩效分数,补偿,任期等相结合,就能够给予整体生产运营的洞察力,让HR专业人员了解到一些变化时如何牵一发而动全身的。进而HR就可以作为整体运营的一个战略部分,而不仅仅是后勤支持。根据德勤发布的《人力资本趋势2011:变革/进化》(”Human Capital Trends 2011: Revolution/Evolution”),“最有效的劳动力分析解决方案能够在能力建设和单点解决方案之间获得平衡,”在劳动力规划、优化、招聘、自留风险、组织设计、领导力发展、劳动力安全、劳动力转化、健康和劳动生产率方面使用分析工具.

阿伯丁的核心HR报告显示,一致协作以及问责担当都是对于制造商获得成功至关重要的能力,并且所有的这一切只要通过精明地实施集成核心HR就可以实现。然后,对集成数据应用功能强大的分析能力,制造业的HR就准备好了改变业务运营的方法:不仅支持业务范围内的部门实现战略目标,而且对于这些战略的执行和发展能做出贡献,推动整个组织向前发展。

敬业:通过员工/经理自助

一谈到劳动力数据,人力资源部门已经在IT的协助下扮演了许多年避难所护卫的角色:所有劳动力数据的查看、更改和删除都是通过HR专业人员的努力,通过表格一个人传递给另一个人进行批复。随着技术的演变,许多HR部门要求IT建立内部网络门户,让经理和员工可以自行访问某些信息,但是一般而言这只限于员工个人信息或者还有一些公司手册。许多经理有权限看到他们下属员工信息,但是不能进行更新。再快进几年:成熟的内网系统开始提高用户对于信息访问的期望。HR软件开发商开始为员工和经理提供越来越多的工具帮助他们自行获取和处理数据——通常情况下,组织很快就会适应开放这种自助访问。用户的预期随着智能手机的问世而越发强烈——目前仅在美国就有1.04亿用户。现在,我们身处一个知识爆炸、信息丰富的文化中,人们希望随时随地地获得他们希望知道的一切。

对于自助功能的预期

由此,具有自助功能的HR应用系统已经一跃排列在许多组织优先选用清单的头几位。根据SHRM的数据,超过一半的公司(51%)正在扩展使用以技术为基础的员工和经理自助服务应用程序。今天的劳动力管理软件提供了一系列完全可以扩展的员工和经理自助功能来访问和使用数据。员工自助功能包括休假申请、排班查看、培训课程申请、查看工资、打印工资单用于贷款,福利公开登记等内容。经理可以查看和进行更新,比如员工的资料、绩效管理、薪酬管理以及进行休假和培训申请的工作流程审批等等。自助服务是制造商确保员工高敬业度的整体战略的一个组成部分。盖洛普组织(Gallup)已经证明,敬业度高的员工和闲散的员工在劳动生产率、盈利能力、安全事故和旷工方面存在巨大差异。

盖洛普的调查显示,员工敬业度世界一流的公司其每股的收益增长率高出同行业员工敬业度低的公司3.9倍。一个关键的将公司和其员工的文化和战略都统一起来的工具就是使用沟通接触(communication touchpoints)来加强彼此间的承诺。根据阿伯丁的报告,“员工自助服务是员工敬业程度的一个关键驱动因素,而敬业程度又是整个组织绩效的一个重要指标.”9 10 11

自助服务影响利益相关方的满意程度

但是尽管员工对自助服务非常期待,热情持续高涨,制造商们并不那么热衷。一些人会认为员工的本分应该是生产产品而不是浪费时间在电脑上;另一些则担心培训员工使用系统需要占用预算。许多人认为员工在家里无法用电脑来访问相关信息,即便员工可以,他们也会出于对隐私及系统安全性方面的担心不愿意员工从家里进行访问。好消息在于,自助服务门户非常直观、快速而且易于访问,几乎不需要对使用者进行培训。对于那些无法在家里或者通过移动网络访问的员工,可以通过信息亭(kiosks)访问。最后,安全问题可以通过与IT的紧密合作解决。

移动便携成为必然趋势即便是在制造业环境中,今天的劳动力也非常注重便携、互动、可移动等元素。经理与不同生产线上的员工进行互动沟通,在不同的场地之间穿梭。诸如智能手机、iPad、平板电脑这些可以访问的人力资源应用程序让经理、主管甚至是员工自己可以在会议之前提交意见和要求、查看信息,如有需要还可以对警报和任务进行及时响应。这样随时随地非常方便,将人员解放出来不必再回到办公室、回到办公桌前去响应反馈那些需要引起他们重视的事务。当移动设备与另一项流向趋势---社交网络的使用相结合,所创造的可能性就变得更宽泛。HR部门被要求去管理公司的社交网络活动以确保网站安全性,与公司法律法规一致并且能够宣传公司品牌。根据德勤公司的《2012人力资本趋势》报告,将HR服务与社交网络以及移动设施结合在一起可以重建以前在提高HR效率方面损失的个性化服务。现在正是将移动设备融入到每天的日常管理以及与员工沟通中的合适时机。

将HR带入新阶段

制造行业总是聚焦在产品、产出以及效率上。人力资源一直是以人为本的事业。长久以来,HR一直倡导在员工事业以及组织政策程序中谨慎地寻求平衡,可惜的是,在制造业的大环境中,这样的做法不见得能得到每个人的赞赏。今天,HR遇见的挑战越来越多,资源越来越少,同时HR的价值还逐渐地受到质疑。这些都促使HR专业人事努力证明他们已经超越战术层面逐渐向经营的战略层面转移。本文讨论的三个主题:云服务、劳动力分析以及自助服务/移动应用程序为HR 专业人事提供了利用最新技术提升现有流程同时展现前瞻思维的途径。通过手上掌握的功能如此强大的工具,HR专业人事可以努力强化他们对企业使命的贡献同时适应今天这个更具活力的工作环境。一个强有力的劳动力和人才管理套件是将HR价值带入新阶段的钥匙。

站内搜索
最新培训与会展
» 更多