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储备未来领导人——三井住友如何在亚洲经济低迷期抓住机遇
2009-07-01 打印本页
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    业务挑战

    在2001年,三井海上火灾保险公司和住友海上火灾保险公司合并,成立了三井住友保险集团,此后,集团在全球范围内迅速扩张。在2004年收购了英杰华集团在英国的亚洲普通保险业务后,三井住友保险公司成为东南亚地区第二大非寿险公司。现在,三井住友保险集团意向于2010年4月前与爱和谊财产保险公司和日生同和保险公司合并,这将使集团成为日本最大的财产保险公司,及世界第五大财产保险公司。

    三井住友保险集团在亚洲的业务前景良好。公司具有宏图大略,并将人才视为未来成功的关键。他们目前的挑战在于亚洲的保险人才储备极少。所以,虽然公司拥有远大的目标,且在行业中占据领先地位,但可供公司挑选的外部人才十分有限,要持续吸引高素质的人才也极具挑战。

    解决方案

    三井住友保险集团对于该问题的解决方案是:成为最佳雇主。集团在东南亚的管理层通过系统性地开展人才发展计划,识别内外部最佳人才,给予发展、留用和激励。三井住友保险集团向怡安咨询寻求帮助,以开发该项目。

    Alan Wilson是三井住友保险集团的亚洲区首席执行官,他解释选择怡安的原因:“我们与许多咨询顾问进行了接洽,十分欣赏怡安,并对于我们即将合作的顾问感到满意。怡安在全球和亚洲均有业务。他们理解该地区的文化环境及工作方式,这是成功的关键。与怡安愉快的合作使我们得以共同开发全球最佳方案,以发展本地区适当的业务。对我们来说,怡安非常出色。”

    进程的第一步是开发人才管理战略及架构。怡安的顾问与三井住友保险集团跨区域的高管进行了面谈,根据面谈结果来为三井住友保险集团定制人才框架,而非沿袭固有模式。该框架包含了人才管理的所有关键领域,包括雇佣和甄选,职业发展,绩效管理,领导力输送管道,奖励管理和人力规划。

    以该人才框架作为指引,怡安的顾问与三井住友保险集团管理层组成的核心团队发展了一项领导力输送流程。团队以领导力框架为基础,通过开发行为化面试、360度考评工具,结合心理性格测试,形成完整的人才盘点。随后,将报告与领导候选人分享,用以提升个人绩效,形成发展计划。
Donovan Oliveiro,怡安咨询在该项目中的首席顾问说道:“我们最关注的就是以合作的形式。从设计阶段开始,我们拥有由三井住友保险集团在五个国家的运营部门组成的临时团队。我们以开放的态度进入,不拘泥成法,我们认真倾听,且在能力建模时采取了务实的方式。双方合作无间,临时团队也成为解决方案的一部分。”Goh Eng Kiat,三井住友保险集团的公司服务总监,在谈到与怡安的合作时拥有相同的看法,“怡安非常乐于倾听,同时也为临时团队提供必要的支持和指导。每当出现挑战或分歧,怡安会为临时团队提供许多帮助以作出更好的决策 。”

    结果

    Alan Wilson如此评价项目的结果:“我们公司原先对人力资源有不同的理解和设置方式,其中有利有弊。我们的业务核心人员均已入职,开展业务,这让我很满意。 如今在整个地区都拥有相当标准化的流程,及人才的管理方式。”

    “虽然工作量很大,但很愉快。这个项目为接触地区内部一些核心人员提供了机会。根据业务的进展情况来看,这个项目的确帮助我们增大了成功的可能性。这个项目是确保了我们在各个所需方面都具备实力。另外,也确保了我们在特定的市场中,能为员工提供恰当的职业路径和更多的机会。我们在员工学习和发展项目上付出了很多努力,不过既然知道了差距,我们就能加以提高完善。在该项目中,我们获得了很多。”

    今后的挑战

    尽管全球正逢金融危机,三井住友保险集团的领导者招募、评估和发展项目仍在进行。Alan Wilson提到“因为我们正在扩张,而且面临人才需求的挑战,我们不希望让任何人觉得自己是多余的,我们需要每一个人。对团队来说,通常收购意味着用更少的人来做相同的业务。对我们来说,我们正为未来筹谋。在这个领域,人才十分难得。因此,当我们收购以后,我们希望留住人才。我们需要他们的能力来拓展业务。”

    “从某种程度上说,现在的经济环境反而对我们有利。我们更容易留住人才,因为来自竞争者的其他机会更少了。所以,如果您的公司和我们一样运营良好,以中长期的眼光来看待事务,且有发展及建立人才储备的雄心,那么实际上现在相比六个月前,有更多的人才可供挑选。无论是首席执行官的人选,还是在特殊职能领域拥有特定技能的人才,均是如此。现在是招募人才的好时机。”
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