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弹性福利之中国实践
2011-10-12 打印本页
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怡安翰威特的调研显示在华企业福利占薪酬总成本的20%-40%,其中很大一部份是法定福利,也是我们常说的五险一金,另外是企业提供的补充福利,通常包括补充医疗保险计划,企业年金,各项现金津贴,等等。近些年来,法定福利的成本在不断增加。就对北京,上海,广州等一线城市的调查显示,在过去五年间,社会平均工资的每年增长比例在10%到15%之间,这使法定福利的成本也水涨船高,并且,企业对这部分的支出也没有任何控制。在补充福利上,医疗保险计划的保费支出通常与计划的赔付率和医疗费用通胀相关。众所周知,我国医疗费用的增长近些年在不断增加,这使企业通常在每年续保时与保险公司在就保费增长问题上反复谈判,而长期而言,这并不能改变补充医疗市场保费的整体性上涨。而对于那些和基本工资挂钩的福利而言(如企业年金的企业缴费部分通常是基本工资的一个百分比),其成本更是随着基本工资每年8%-10%的增长而线性增加。不言而喻,大部分企业都面临福利成本管理的挑战。

而在这么大的企业投入下,员工的满意度如何呢?怡安翰威特的最佳雇主调研显示,仅有34%的中国员工对企业提供的福利表示满意,而大部分员工要么是对现有福利了解甚少,或是认为企业提供福利不能满足他们的需求。显而易见,企业在福利管理面临的两难境地:不断增加的投入和急待优化的福利科目。

但福利的优化说起容易,操作起来却不那么简单。即使是你认为无人关注的福利,若要取消也并非一如反掌。微软公司有一起著名的“毛巾”事件就是个例证。2004年夏季的一天,当微软员工抵达美国公司总部时,发现衣帽间里不见了免费毛巾。长期以来,微软员工一直认为在公司地下车库的衣帽间里提供免费毛巾是一项基本福利。显而易见,免费毛巾消失是因为HR希望削减支出。取消免费毛巾并不是一件大事情,但事与愿违,很多员工对此怨声载道,还有一些员工通过博客或信息板表达了自己的愤怒,有的还此事向董事会写信投诉。有一个帖子这样写道:“这是具有微软特色的、黑暗而沉闷的一天。善待自己,离开微软吧。”当然这个事件大的背景是在谷歌刚刚上市而创造了大批百万富翁,而微软作为高科技人才首选雇主的地位正逐渐被取缔。“毛巾”事件只是个导火索,但却反映了企业在福利优化时一定不能忽视方式方法和时机的选择。

弹性福利的出现,在很大程度上解决企业成本管理和员工满意度的矛盾。所谓弹性福利,是指企业确定对每个员工福利的投入(通常用积分形式体现)的前提下,由员工在福利菜单中选择适合自己的福利,因此也叫菜单式福利。这样企业既控制了总体成本,又是投入的每一分钱都效用最大化。需要明确的是这里我们所说的“弹性”仅适用于企业提供的补充福利,对于法定福利,企业还是要按国家的规定严格执行。

弹性福利最早在上世纪七十年代在美国兴起,迄今已在英国,加拿大,新加坡等很多国家风行,并得到了充分的论证。弹性福利最早进入中国是在2007年,首先被一些跨国企业采用,如今已成为领先的外资企业管理福利的有力手段,在高科技、医药,金融和化工等人才竞争最激烈行业逐渐成为一种趋势。怡安翰威特的调研结果显示,这些企业实施弹性福利的目的集中在:

1)满足员工多元化的福利需求
2)加强薪酬福利的沟通
3)更好的控制长期的薪酬福利成本。

近两年,怡安翰威特先后协助一批领先的领先的在华企业成功地实施了弹性福利。这些企业中,近一半的企业并没有额外的福利投入,他们采用的方式是将现有每个员工福利成本转为弹性积分,在提供基本保障的前提下(也就是必选福利),允许员工将个人不用的福利换成积分,去购买他们更关注的福利。 当然也有企业更激进的将员工能享有的弹性积分和职级,服务年限,绩效考核有机的联接,这样使福利制度更好的体现人力资源政策导向,更好的吸引、留用和激励员工。

那么弹性福利在中国通常涵盖的选择有那些呢?通常我们将这本弹性菜单分成四部分:

1. 必选福利:包括基本寿险,意外险和基本医疗。
2. 风险保障型福利升级:包括在必须福利基础上对本寿险,意外险和基本医疗的升级,家庭配偶子女的寿险,意外险和医疗计划,甚至是父母的医疗,家庭财产险等等。
3. 工作生活类福利:包括教育资助、体检、健身、旅行和健康咨询等等。
4. 养老和储蓄计划:将一年中没有用完的弹性积分转入养老计划或储蓄计划,为员工的财务积累提供手段,同时这些计划归属期的设置也实现了员工留用的目的。

根据我们对已实施弹性福利客户的跟踪调查,员工普遍对福利的满意度普遍提升,对福利的认知也大大增强。以全球知名医药企业阿斯利康为例,在实施弹性福利后,员工对福利的满意度大幅提升,结束了年年企业为福利头痛的状况。正如阿斯利康人力资源副总裁张伟先生所言,“以前我们为员工提供的福利就像是吃团餐,我们不了解每个人的需求,员工也没有选择的余地,而现在就像是自助餐,大家可以各取所需。”张伟先生的比喻恰当的反映了弹性福利计划的效用。在2010年企业的聚焦调查结果显示,阿斯利康中国区员工的敬业度达到了93%,满意度达到86%,创出历史新高。

弹性福利实施后,会更容易让企业了解员工的选择心理,同时不断在控制总成本的前提下优化福利选项。在对最近的一个员工福利选择结果的分析后,我们得到一些有趣的发现,这些帮助企业更好地优化福利选项:

1. 75% 的年轻员工(20到30岁)选择最低的人身和意外死亡覆盖,这很大程度和中国员工的保险观念相关;
2. 作为一个可选项目,约64%的员工选择了购买重大疾病的保障,其中将近80% 的员工选择在公司付费基础上购买更高保障,而这一群体大部分是30-45岁的人群。
3. 在医疗计划部分,36%的员工在基础医疗的之上,选择了加强型的保障以获得VIP门诊的覆盖,显示出员工对医疗服务质量的关注。
4. 对于养老,员工选择的缴费比例跟其年龄正相关:年龄越大,缴费比例越高。

那么设计并实施一整套的弹性福利需要经过哪些步骤呢?怡安翰威特可以给您以下建议:

1) 可行性分析。企业首先要对现有福利进行一次充分的评估,了解哪些福利员工最为满意,哪些福利需要优化,哪些福利适合放在弹性福利的平台下,企业未来对福利成本的投入是如何规划,福利积分如何与企业人力资源战略挂钩,弹性福利的理念是否与企业文化吻合等等。回答了这些问题,企业才能对对是否采用弹性福利有一个清晰地答案。
2) 计划设计。在这里企业要考虑哪些福利作为核心福利,那些作为可选福利,各种福利提供哪些选项,选项间如何定价,员工的剩余积分如何使用等等。我们的建议是计划的设计应从简及深,不要一开始把计划设计的过于复杂。一个简单易懂的计划有助于培养起员工选择的习惯,以后即使福利成本不变,也可以通过增加自选项目来增加员工福利满意度。
3) 成本测算。企业要对实施弹性福利所带来的成本变化有一个清晰地测算,尽量避免增加显性成本。如中国的企业通常不会允许员工将未休得年假折算成积分去购买其它福利,这样的做法无疑增加了企业的实际福利支出。通过对未来三到五年的福利支出测算,可以帮助企业的管理层清晰地看到弹性福利有效控制福利成本的优势。
4) 运营商的管理。弹性福利把所有的福利运营商整合在了一个平台上,对运营商系统化管理提出了的更高的要求。对保险公司而言,员工自选的项目增加了“逆选择”的概率。最简单的例子是:一个身体状况不好的员工更倾向于用更多的积分购买保障多的高端医疗计划,这样自然增加了高端医疗计划的赔付率,也导致了保险公司对自选计划的定价更为谨慎。但基于成熟市场的发展经验,一些市场领先的保险公司已经具备了为“逆选择”群体承保的经验,而弹性福利计划的普及也开始推动人身和医疗保险产品的革新。
5) 员工沟通。员工沟通是实施弹性福利最关键的环节,这直接影响了整个计划能否达到推行该项福利措施的初衷。一方面,员工福利投入的多少直接影响了员工对该计划的接受程度,但另一方面,企业在员工沟通上投入很大程度上影响了员工对该项计划的满意程度,我们在最近为一个金融类企业实施了弹性福利计划,我们同企业一同制定了周密的沟通计划并实施了多场现场沟通,最后计划的参与率达到了99%,获得公司上下一致的认可。而同时随着技术的革新,越来越多的沟通媒体和手段可供企业选择,从传统的海报,邮件,手册到online video,Flash, 短信,软文等等,公司的人力资源在新推该类方案时绞尽心思,力求全方位的接触和信息提供,以收获员工的“芳心”。
6) 系统平台。很多企业很喜欢弹性福利的理念,但又担心大量员工自选带来的管理负担。实践证明,一个有效的系统管理平台不但能降低HR投入的福利管理的时间,最大程度上加强了员工的个性化沟通。我们对已经实施弹性福利的企业跟踪调查表明,这种系统化、外包式的管理可以有效地帮助HR聚焦于战略性的工作,而将事务性的工作交给系统或外包团队实现。以下是怡安翰威特弹性福利平台的例子,我们在上海建立了福利外包中心(以因特网为基础)和并开通了400电话和短信平台,帮助企业去管理员工日常提及的关于福利的各种疑问。



随着越来越多的国内企业的关注,弹性福利已经在高科技、医药、金融、制造和快速消费品等行业树立起一个个成功案例。我们相信,这种新的福利管理手段在中国将有更广阔的发展空间。

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