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怡安翰威特对新世代员工的解读
2011-10-12 打印本页
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怡安翰威特进驻中国已达十数年之久,身为人力资源咨询行业的先行者,我们时刻关注着人才市场的动态。最近一年来怡安翰威特咨询顾问们发现越来越多的客户询问有关新一代员工管理的问题,并寻求人力资源方面的帮助,诸如:
 

  • 公司制造工人年轻一辈流动率特别高,其他企业是否出现了同样的问题?
  • 公司研发人员年级普遍较轻,如何激励他们更好地工作是公司人力资源部核心问题,年轻一代的激励方案与老一辈员工的方案应该在哪些地方有所区别?
  • 年轻员工喜欢自说自话,不听从上司安排,这是公司招人不当,还是市场上普遍存在的问题呢?公司应该如何矫正或应对这一变化?
  • 公司一批优秀员工以30 岁左右的“幼龄”提拔至领导岗位,他们与原来管理层在理念、方式上出现了一些矛盾,并且在管理那些年龄较长的员工时,这些年轻的上司陷入了“人情两难”的境地,咨询公司有哪些解决方案呢?

随着上述这些问题的涌现,单纯地将公司所有员工视为一个整体也许已不再适宜。伴随着公司员工年龄结构的变化,诸多管理问题的显现迫使企业领导人开始重新审视员工的管理。与时俱进地调整公司策略可能更有助于公司适应内部发展的步伐,从而达成企业战略目标的实现。

诚然各种学术研究机构已就该问题作了很多探讨,观点层出不穷。而怡安翰威特希望能通过企业和员工的完整视角对新生代的理解和管理做全景分析。怡安翰威特在2010 年末推出的“新世代员工调研”,通过网上问卷的形式,搜集了市场100 家左右公司将近5,000 名新世代员工的样本数据,其中尤以各行业领先型企业作为研究对象,通过与那些优秀企业、优秀领导人的访谈,收集了第一手资料。

经过怡安翰威特解析之后,新世代员工调研报告将以案例的方式提供市场上最佳的新世代员工人力资源操作方案。在告知客户数据的同时,也提供具有可行性的管理方法,帮助企业在日常管理中提升这批新世代员工的敬业度,达成绩效最大化。此外,怡安翰威特运用专业、独特的员工敬业度研究模型,从以下六大维度了解新世代员工的宿求,并加以分析,从而使得我们的客户更为透彻地了解市场的变化以及新世代员工内部的需求,而更为重要的是,企业将洞悉如何使得新世代的员工更为敬业。

此外,怡安翰威特运用专业、独特的员工敬业度研究模型,从以下六大维度了解新世代员工的宿求,并加以分析,从而使得我们的客户更为透彻地了解市场的变化以及新世代员工内部的需求,而更为重要的是,企业将洞悉如何使得新世代的员工更为敬业。

企业需要为了新世代员工改变吗?

具有深厚企业文化的的“五百强”并非没有改变。随着公司员工年龄结构的变化,改变是大势所趋,近在眉睫。只是,在某些管理层看来,这并非为了迎合某个特定的群体,而是公司在不知不觉间顺应了时代,作出了调整。

  • 根据调研,将近有90%的新世代员工认为公司应在管理策略上为其做出调整,其中超过三分之一的员工认为这是必须并且必要的;
     
  • 与2007 年相比,新世代员工在企业所占比例几乎以30%左右的速度迅速增长着;目前行业平均人数占比已超过40%;
     
  • 在某些行业与职能部门,如高科技制造行业生产部门,其人数占比已高达70%,调整公司策略已迫在眉睫;而在医药行业销售部门,其人员增长速度业已突破70%。因此,从现阶段即着手调整公司政策将更有利于企业应对未来的挑战;

企业可以怎样改变?

为更好地激励新世代员工工作,提升其对企业的敬业度,怡安翰威特以敬业度模型为基础,发掘新世代员工的关注点,发现对提升新世代员工敬业度而言,全面薪酬与职业机会领域是最积极有效的。

  • 住房成为最困扰新世代员工的社会问题。诚然,企业由于投入巨大,不可控性等诸多因素特别谨慎地讨论这个敏感话题,但这恰恰是某些企业正在努力尝试打造的区隔优势,它对于吸引和保留新世代员工意义重大。
     
  • 在职业发展早期,适当地切细职业发展阶梯,加速员工职业生涯发展,及时给予新世代员工认可。而企业也必须认识到,新世代员工对于晋升与发展有着比其他年代员工更为清楚的认识——绩效表现决定着自己的成长,而非年资或其他。
  • 管理者同样需要学习如何与新世代员工进行坦率、面对面的沟通。根据本次调研的反馈,原来认为新世代偏爱电子媒介作为上下级沟通方式的看法可能略显偏颇,新世代员工认为“面对面的直接沟通”是上下级及团队内部最为有效的沟通方式。
     
  • 弹性的工作时间、上班地点、工作着装对于新世代员工具有相当的吸引力。越来越多的公司意识到在以员工实际工作质量为考核指标的情况下,给予新世代员工适当的自由与工作弹性将激励他们更好地发挥自己的效率。

单纯地参考市场操作并不能保证适应了自己公司的发展,不论是产品或是管理方式,企业一定要学会走在市场前面。而怡安翰威特通过本次“新世代员工调研”最主要是向企业传递以下三个信息:

  • 信心:新世代员工是敬业的,是具有潜力并易于管理的。因此,企业应对新世代员工的成长抱有信心。
     
  • 知心:新世代员工是具有时代特征的,是会成长、变化的。为更好地管理新世代员工,建议企业能够定期地、规律地发动内部或外部调研,真正了解公司新世代员工的心理活动或工作情况,从而有针对性地加以指导或帮助。
  • 贴心:由于行业、工种或其他各因素的差异,新世代员工的管理方式是具有多样性的。企业需要不断地调试自己的管理方式或沟通技巧才能适应员工的变化。
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