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人力资源外包的发展
2009-12-28 打印本页
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  大型企业仍然处于领先地位,尽管中型企业也开始重新分配人力资源部门的职责。

  很少有关人力资源的大新闻。然而有一笔数十亿美元的交易是关于人力资源的,受罢工影响埃森哲公司接管了联合利华的人力资源部门,以加强在全世界范围内的竞争力。
埃森哲公司接管了联合利华的人力资源部门,只是这股缓慢而稳固的大型人力资源外包潮流中最近的一个新闻。第一起发生在1999年,当时英国石油公司以7年600万美元的价格外包出人力资源部门。

  很多公司都有长期的外包项目如薪酬,但是移交出较为核心职能的想法仍具争议。这是否是人力资源的终结?要回答这个问题我们需要了解真正的人力资源外包是什么。

  人力资源外包的定义

  埃森哲将负责联合利华的招聘,性能管理,以及人力资源的许多其他职能。虽然如此,但有一点是明确的,在如何进行绩效管理方面,联合利华不会外包出新雇员的选拔和录用。

  取代了行政职能的外包又如何定义?事实是许多大型公司几乎都采用这一形式。加拿大帝国商业银行,负责人力资源管理外包项目的高级副总裁,Phil Wilson说,“外包范畴的划分其实很简单:任何属于流程驱动的项目都能外包。”

  以前的人力资源管理意味着一排排的员工管理档案,而如今则是层叠有序的电脑数据。事实上,在人力资源软件的成本和复杂性上的变革是外包发展的主要驱动因素。“在我们下决心外包人力资源管理的时候,我们正考虑使用PeopleSoft公司价值四千万的人力资源软件,”负责银行2001年项目的Wilson说。

  除技术外,人力资源管理还依靠客户服务中心搜集员工的意见。管理这些客户服务中心是人力资源外包专家提出的建议的一部分。像联合利华,英国石油公司,加拿大帝国商业银行这些企业,虽外包出人力资源管理,但仍保留内部重要的人力资源职能。区别是人力资源不能直接操纵技术,客户服务中心和其他流程驱动项目用于解决他们部门重要的问题。

  了解经济学

  已经清楚了人力资源外包的定义,我们要问公司为什么要这么做。很明显的看到中等规模公司的规模经济效益超过人力资源部门。可是,这并不是大型外包商所需要的市场。像IBM,翰威特和埃森哲这样的外包商,他们的目标市场是超过2万人的企业。

  “接管这些超大型企业的人力资源运做却未形成规模经济效益,”一家总部设在亚特兰大从事外包招聘的公司,HRWorks公司的总裁Kurt Ronn说,“大型外包商正努力提供一个定价模型,提供同样内部人力资源管理服务,但成本减少20%。我不认为他们能做到。”

  南加州大学教授Ed Lawler记录了另一个奇特的交易。

  “另人惊奇的是从事外包的公司并不是全力做人力资源的公司。那些拥有完善内部人力资源管理的公司通常有签约外包项目,”Lawler说。

  换句话说,公司的人力资源服务外包真的不需要这么做。他们为什么要这么做?很明显,他们被外包商所提供的交易所吸引。如果一个外包商承诺在提供同样服务的同时可降低成本,那么这便是个很有吸引力的交易。问题是:如果没有规模经济效益,那外包商会提供这样的服务吗?同样的,公司不想将时间花费在追讨流失的薪资支票上,Janssen说。

  “如预期,总是少不了抱怨,但没人会后退,”Lawler说。“我听到了这些公司的不满,但这些声音在我听来就像是蜜月后的抱怨。”

  “当所有的都说过,做过了,情况就会好转,”Lawler说“可能我们预期的并不会全都实现,可能节约的成本也并不如我们所期望的那么多,但并没有明显的迹象表明我们的观念是错的,只不过人力资源外包产业可能不会继续以每年25%的速度增长。”

  Wilson说这个产业其实具备发展优势,甚至一家大型公司加拿大帝国商业银行也外包人力资源管理。毋庸质疑,EDS(加拿大帝国商业银行人力资源外包的合作伙伴)在招聘流程方面比加拿大帝国商业银行人力资源部门更专业,但是人力资源部门肯定在管理大型软件和服务中心方面更得心应手。

  “我们所需要的不止是成本节约,而是可预测的成本,” Wilson说。“我们将和EDS再合作十年。这对首席财务官是很有吸引力的。所以风险管理是人力资源外包的一部分。”如果人力资源从业者能摆脱管理的负担,而将注意力集中在战略问题上,那将增加主要营业项目的收入。

  小型人力资源的优势

  当工商界在为大型人力资源外包争论时,小型外包者正成功的进入人力资源市场。

  薪酬被长期外包给供应商如Ceridian Corp,和Automatic Data Processing Inc,Synygy Inc.建立销售佣金式的稳固的商业外包。公司主要依靠第三方的专家提供培训,尽管他们通常不把它称作外包。然而,招聘外包在许多公司都扮演着重要的角色,包括众所周知的公司如Kellogg Co和Home Depot.

  “Home Depot向我们外包了一系列的招聘流程,如领导力项目和大部分的存储管理。但是我们并不打算替换招聘部门,我们要完善它,” HRWorks公司的Ronn说。“当他们需要时,我们能提供专家,技术和不同等级。对Home Depot而言,招聘外包使这些变的简单,没有了非常困难的项目。”

  Ronn解释道:“当它需要合作完成一项业务时,招聘外包是最好的选择。如此,招聘流程中的某些部分会比他们自己做的更好。最好的解决方案要依靠经营目标。”

  小型人力资源外包的优势是他们能准确公司的需求。每个小型人力资源外包都有明确的价值,并且若它停止运做,则随时可以终止。劣势:大型公司很容易终止数十个,甚至数百个,外包合作伙伴。第二个不利因素是当小型人力资源外包降低人力资源管理的负担时,它不能在每个部门产生同样的影响。

  USC管理教授John Boudreau说,外包是其中几个加速人力资源功能重大演变的趋势之一。“出现了一门新的人力资源学科:‘talentship’(即通过提升企业的人才管理质量,来促进企业的成功),” Boudreau说。

  许多公司将继续实施人力资源职能的转变。无论如何,新兴的职业机会将出现在外包公司,talentship的发展将吸引工商界最好人才的加入。

  人力资源外包的未来将很复杂。在更好的满足顾客的需求同时,大型外包商需要挖掘自己盈利的方式。一些公司将解决如何推出适合大量中小型企业的人力资源外包—他们将从外包带来的专业技术中获益。

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