跳过导航链接首页 » 企业专栏 » 怡安翰威特
持续激励高端人才 - 正确识别高绩效员工,寻找员工激励因素,让员工热爱本职工作。
2009-12-28 打印本页
分享到:
字体

  受激励的员工在工作中心情愉快,表现努力。 与一个高效率的员工合作会取得更为出色的工作成果。给予高潜质领导人员额外的奖励将使他们离开公司的可能性减小。

  翰威特对全球1000 家大公司的2000 万员工的统计分析表明,积极致力于培养人才的公司往往有更加出色的业绩。

  财富500 强企业人才评分平均每提升10 个基本点(一个用于评价人才管理水平的测量指标),将会使这家公司未来两到三年的盈利在原有的基础上增加0.7 到1.6 亿美元。

  从这一数据我们能够看出识别高潜质员工并使他们感受到被企业所重视的重要性。但是,如何去激励具有发展潜力的员工?公司该如何利用他们的才能以确保高端人才的留任?

  去年翰威特进行了一项“把脉人才”的研究,我们通过对世界500 强企业中的534 位高潜质人才以及213 位经理的研究,发现以下这些驱动力因素:
 

  • 高端人才渴望能够充分发挥他们的才能,渴望得到挑战。他们能够在一个被激励的环境中成长,这样的环境迫使他们具有更敏锐的思维及创新能力。能为高潜质人才提供个人发展机会的公司通常比起其它公司,更容易吸引和留住他们。
  • 业绩出色的员工往往将薪酬视为他们第二大驱动因素。我们的研究显示:好的员工认为他们应该获得更多的报酬是因为他们付出了更多的辛劳。与之前的研究相比,这份报告显示:薪酬不再是主要的驱动力。在北美和欧洲,越来越普遍的一个现象是:许多高潜质人才被提供了更多的薪酬回报。
  • 在一些公司,高潜质的员工仅仅是获得了更多的酬劳, 然而在一些更好的公司,他们有机会得到特别的培训和额外奖金。
  • 具有潜力的员工希望获得成功,超越他人,渴望被赋予更多的职责,晋升到更高的职位。“我是一个渴望成功的人,所以我需要感觉到我是优秀的,进取向上的……”一位员工这样说到。越来越多的高端人才想要知道对他们来说有些什么机会,哪些机会是他们通过努力可以达到的。
  • 工作与生活的平衡包括一周的工作时间,出差的次数,为达到事业上的成功所牺牲的个人生活,如何以及何时完成工作的灵活度。在亚洲,人们经常抱怨为了周一上午的会议而在周末出差,这占用了他们个人宝贵的时间,使得他们不能与家人共度周末。
  • 有效的工作并为企业增加价值对于高潜质人才来说同样重要。他们想要了解他们的贡献如何改变了企业。最佳员工常常希望他们的工作对企业来说是非常重要的一部分,他们想要知道他们的工作对于企业的成功所作的贡献。让具有高潜质的员工去做一些无意义的工作只会使他们更快转投其他的公司。
  • 高潜质的人才总渴望能够加入一家以诚信为核心价值观和首要原则的公司。这会使得他们对企业的社会责任越来越认同,同企业一起,奉献他们的价值。

  同样也会有一些因素,使人才失去动力。翰威特的研究表明,以下因素会降低高潜质人才的动力:缺乏上升空间,低于市场水平的薪酬,企业的官僚作风,不予授权。这些因素都会。

  一旦企业明确激励高潜质人才的方式,他们需要有一个适合的系统来鉴别人才。这通常建立在绩效评估及短期的预期表现上。

  接下来,需要建立工具来吸引,留住、激励高潜质员工。企业最有效的工具是将高潜力人才进行轮岗工作,或者去不同国家或者去不同部门。使具有高潜质的人才在企业中承担重要的项目也是有效的方法。

  亚洲区的企业通常采取内部培训或去商业学校学习的方式,帮助企业的未来领导人获得目标技能和知识。

  应该更清楚的是,晋升制度的建立应基于员工为公司创造的价值,而不是论资排辈。

  据说在许多亚洲公司,仍然存在着一个趋势,他们的事业发展更基于资历而不是能力。对那些超额完成任务,期待快速进步,基于他们的贡献和能力得到工作的员工来说,这种制度使他们失去了工作的动力。

  好的企业会调整他们的事业晋升机制,以确保基于员工的工作能力与所做贡献来晋升。

  高潜质人才相信他们贡献的越多,获得的报酬也应越多。通过工资发送明确的信息给高潜力人才,是确保关键人才留用的一种方式。

  缺乏人才几乎是所有亚洲企业面临的问题。开发战略来留用顶级人才的计划,要求企业首先理解是什么因素激励他们的高绩效者,然后制定合适的措施来确保他们的工作积极性。

  管理高端人才的四步骤

  1、识别高端人才:企业需要开发一套清晰的标准来决定是否员工在目前工作表现的很好,同时也要确定是否他们有能力在下一个工作岗位上表现得很好。

  2、理解高端人才的需求:企业可以制定一个书面调研或者收集高潜力员工关注的信息,来发现是什么因素提高了他们的工作积极性。在很多管理学著作上有相关主题陈述。

  3、制定计划和系统来满足高潜力员工的需求:企业需要制定激励高端人才的计划。如工作的分配,轮岗的机会,职业规划,学习和发展,薪酬和福利等等。

  4、密切监控高潜力员工发展方案和计划:企业需要认真关注高潜力员工在企业的发展进步。他们中每个人当前的状态如何?分配的工作能够让他们增长他们的知识技能?他们的个人发展方案是怎样的?他们的报酬是否具有竞争性?优秀的公司已经有专人负责管理高潜力员工的发展,确保方案的实施。

  Vincent是翰威特咨询公司的高级顾问。本文由翰威特授权刊登,未经允许,不得转载。

站内搜索
最新培训与会展
» 更多