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快速打造企业大学系统@90天
2009-06-23 打印本页
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    成立企业大学是企业训练与发展体系的长程目标!过去,企业大学的名词只是大型企业的专利,但现在,透过网络化与系统化的协助,企业大学的运作已可以透过系统机制在网络世界运作与落实。 这种巨大的改变,让每个不论是中小型或大型企业组织,皆有机会来建构自己的企业大学。
 
    完整的企业大学系统需具备四大中心,包括:企业传播中心、数字学习中心、人才发展中心以及知识分享中心。每个中心皆可相互支持,却又可以各自独立运作,同时各中心的模块也可以采用「阶段性导入方案」执行。企业大学整体的运作流程,主要立基于企业传播的文化传承之上,依照人才发展中心、数字学习中心以及知识分享中心来进一步的整合

    一般而言,如果企业在人才发展体系的建置尚未成型,就贸然成立企业大学,也仅是有名无实的纸上谈兵,对企业来说,这样的作法并非提升企业核心竞争力的最佳解决方案,企业如果采循序渐进的方式来建置企业大学,才会是稳健而正确的做法!

    有鉴于此,我们特地为企业规划7种企业大学的最佳快速建置流程:1、核心知识数字化建置流程;2、数字学习中心建置流程;3、训练体系E化建置流程;4、专业人才发展中心建置流程;5、知识分享中心建置流程;6、绩效导向人才发展建置流程;7、产业人才发展中心建置流程。从最基本仅需15个工作天的 “核心知识数字化建置流程” 和 “数字学习中心建置流程”,或60个工作天的“专业人才发展中心建置流程”,到最完整的“绩效导向人才发展建置流程”,也仅需要90个工作天。七大最佳快速建置流程主要协助企业以最少的成本,即可逐步建构最佳企业大学的系统框架,以创造企业的最大效益。

    在此,我们以60天的「专业人才发展中心建置流程」,以及 90天的「绩效导向人才发展建置流程」两部分来做更进一步的说明。

    首先,以「专业人才发展中心建置流程」而言,主要目的在于提升企业最重要的核心人才的实力,同时也是企业在发展过程当中的首要任务。而专业人才发展中心即是透过系统的辅助,来达到专业人才的养成与提升。然而,我们如何在60个工作天内,有效而完整的协助企业完成企业大学的建置,主要有以下10个建置步骤来进行:
1. 所有的人才发展计划一定要立基在企业的策略目标并与之结合。透过计划性的访谈,协助企业找出企业内部目前最重要的人才与人才断层,以了解企业人才资源的分布与概况。
2. 其次,运用问卷进行企业内部大规模的调查,并依调查结果来进行「训练体系」的设计。若企业内部已有训练体系,仍可以透过优化服务的完整机制,让整体训练体系更贴近公司的需求。
3. 透过训练体系的完整机制,HRD可以将核心与管理职能的发展项目,设计为各种蓝图,将企业内部的核心与管理职能进行有系统的规划。
4. 企业内部的专业蓝图形成后,即可进行各蓝图发展项目的盘点。此外,盘点过程可同步进行课程e化的统计,如此不但节省二次盘点的时间,同时也掌握企业内部的核心知识地图!!
5. 当企业即将进行课程e化的行动之前,必须要先培养e化种子。其主要目的在于培养积极与正确的知识分享态度,进而产出有效的显性知识,否则随意产出的知识不但减低学员的学习意愿,更甚者还可能因误导而造成企业成本的损失!!因此,e化种子训练完成后,除了透过奖励机制促进知识显性化的产生,并透过「教材供应链」机制,将专业知识快速而有系统的产出,以供未来e-learning课程的使用。
6. 知识地图的课程盘点完成后,即可透过系统当中快速开课开班的方式,迅速而大量的进行开课开班的动作,节省单次开课开班的手续与时间。
7. 课程建立完成之后,即可批次汇入或选入各种蓝图当中,并且进行开班与执行。如此一来,即能完整呈现企业内部核心知识系统化的效果。
8. 系统化的蓝图完成之后,可由HRD和单位窗口设立年度训练计划的课程,以便规划下一年度要开的课程项目以及数量。此外,唯有开班的课程,对于IDP的执行才有实质作用与效果。
9. 针对特定的学习族群或角色,提前规划与设计年度必修课程。此之前,HRD若能够将核心与管理职能的需求课程预先透过系统机制设计完成,即可更方便的直接汇入适当对象的IDP当中,节省更多繁复的步骤与时间成本。
10. 完成前面步骤后,IDP即能呈现出个人相当完整且有效的发展信息。

    其次,「绩效导向人才发展建置流程」则为企业内人才发展的重要指标。近年来,越来越多的企业开始投注相当心力,以强化绩效管理制度。事实上,早在1954年管理大师彼得杜拉克 (Peter Drucker) 在其著作- “管理实务 (The Practice of Management)” 一书中便提倡目标管理 (MBO, Management by Objectives)的机制,此论点一出便很快为许多大型企业所采纳,进而形成「绩效等于目标达成度」的绩效管理制度,并结合绩效计酬 (Pay for Performance) 的奖酬办法来落实。
以目标管理为核心的绩效管理制度演变至今,其内容与作法上随着经营环境的转变有那些新发展的呢?从管理的角度说,就是「营运策略」、「绩效管理」与「人才发展」三者的整合;从人资的技术来说,就是「目标」、「职能」与「员工个人发展计划」(IDP, Individual Development Plan) 三者的整合,我们可以从目标管理的发展历程来了解现今的绩效管理制度。因此,我们透过「绩效导向人才发展」的机制,为企业设计出一套完整的绩效管理基模,主要有以下七点步骤:
1. 举办高阶策略性方向研讨会。从企业的目标市场与客户群中,找出企业的核心竞争力与假设性,并理清长程愿景与企业的核心价值观。
2. 根据策略性方向研讨会的结果,抽样访谈企业高阶主管,发展出核心职能。
3. 根据核心职能,抽样访谈一般员工与各阶层主管,发展出核心职能在各阶层职员中所需展现的行为标准,即一般职能与管理职能。
4. 依据一般职能与管理职能,设计出职能的训练发展蓝图。
5. 整合目标管理与一般与管理职能,设计出绩效管理窗体。
6. 训练所有主管进行了解绩效管理的精神与制度,并具备操作绩效窗体、培养部属达成绩效与评核部属绩效表现的能力。
7. 从高阶开始导入策略管理的训练,并辅导高阶目标与策略的展开,将之结合到绩效之上,达成完整的绩效管理制度。

    当迈入知识经济的时代之后,知识的有效期越来越短,由于知识是建构在人身上,从企业的角度出发,因此,为了维持竞争力与达到优异的营运绩效,企业必须持续不断地提供人才发展以更新员工的知能。对员工而言,除了害怕自身拥有的优势快速消失进而淘汰出局之外,也越来越关心自己的训练发展。因此以系统性的方法建构企业大学的人才发展体系,是平衡企业需求与员工需求的最佳解决方案,也是企业刻不容缓的议题。

    我们提供的企业大学建置流程,能够快速协助企业设计从无到有的专属企业大学机制,这是最重要的一步,同时也是e时代必要的一大步。此外,后续相关顾问服务与系统经营的服务,我们也同时提供了完整的配套,以确保企业大学能持续经营,永续知识发展与传承。

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