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如何通过招聘数据分析,提升招聘营销效果
2017-03-17 打印本页
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数据分析并不一定要等到年度总结时才做。每个项目或阶段都可以为我们提供分析数据的机会,而通过分析数据,我们又能为下一段工作提供指引。不要说“HR大数据”忽悠人,错过或无视数据本身就是一种罪恶。

接下来,我将如何通过招聘数据分析,提升招聘营销效果,谈谈我的看法。

1、先搞清楚你到底要收集哪些数据

进行数据分析的第一步,就是要搞清楚你到底要收集哪些数据,以及你计划如何使用它们。你做数据分析的目的是期望让你的招聘团队看到他努力的结果,以及让他们录入这些数据的价值所在。比方说,你知道前雇员们的姓名和地址,有助你了解到你的员工都是来自什么行业、地区。

2、让数据成为招聘官的朋友

收集数据是一件很痛苦的事情,尤其这些数据不在日常工作项内——这意味着要给招聘官们增加额外的工作。所以,你需要和你的招聘官们开个会,解释一下你需要录入的数据的重要性,解释一下这些数据将如何让他们的工作变得更方便。假如通过数据分析,他们能提升获取简历的质量,减少他们筛选简历和面试候选人所需要花费的时间,他们会很乐意支持你的工作。

3、收集半年以上的数据来进行分析

我们常说“金三银四”、“金九银十”,招聘总是有高峰和低谷的时候。进行统计分析,你需要充分考虑到招聘的季节性,确保你至少有半年到一年的招聘数据点。基于这些数据分析出来的结果才更有参考价值。

我们可以从以下四个方面来进行数据分析。通过这些数据分析,将有效提升你招聘营销的效果,让你的招聘事半功倍。

4、了解并定义从申请到雇佣的比率

着眼于招聘,你首先需要分析的指标,就是从申请到聘用的比率。这个数据将告诉你,聘用一名新员工,到底需要多少申请者。当然,在招聘分析中,我们还可能会分析到简历筛选的通过率、面试到场率、初试通过率、复试通过率等等。

做这一项的分析,我们首先计算出一个整体的平均值,然后再探究不同岗位的从申请到聘用的比率,看看它是高于平均值,还是低于平均值,以便你能更有效地管理你的招聘活动。

如果是高于平均值,看看你的投放情况,了解一下哪些活动来带了简历,但是简历的品质却很差。在这一基础上,你可以和招聘官谈谈这些岗位的工作描述,增加一些额外的工作条件和细节,以便让申请者更明确岗位的需求。

如果低于平均值,需要看看这些岗位是否需要较高的技能水平及特定的教育层次,再看看招聘周期是否超过平均值。如果这个岗位只有很少的人申请,需要很长时间才招到人,这意味着你需要关注投放渠道的有效性,以及考虑通过内容创造候选人考虑你公司岗位的关键利益点。

5、对候选人进行地理定位

如果公司总部在长沙,来深圳招人,成功率会有多大?或者说,公司总部在深圳南山区,但候选人居住在罗湖区,成功率会有多大?

对候选人进行地理定位,了解一下前来面试的候选人距离你的公司到底有多远:哪一区域内的候选人会更多?候选人所处地理位置的临界点在哪里?……将有助于你在目标候选人生活的高频区域有效地安排你的招聘活动,避免做无用功。

6、了解员工加盟之前所从事的行业

收集新员工加盟公司之前所从事的行业,可以为你的招聘提供有价值的参考,甚至可能重塑你的招聘行为。以招聘销售人员为例,以前从事过哪一个行业的销售人员更容易得到认可,更容易创造良好的业绩,将让你未来的招聘行为更具备针对性。

7、对参与面试后的候选人进行调研

在这个阶段,候选人对你的积极响应,将为你的招聘工作带来极大的帮助。

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