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中国市场超过23%的公司将冻结2009年度高管基本薪酬
2009-03-09 打印本页
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  面临美国金融危机引起的全球经济衰退、低迷的全球股票市场以及公众对于高管薪酬合理性的关注甚至质疑,许多公司感到了对其高管薪酬政策和实践进行重新审视的迫切性和重要性。在此背景下,美世于2008年底对亚洲六个国家和地区的公司高管薪酬发展趋势进行了快速问卷调查。研究表明,在中国市场上23%的样本公司将在2009年度冻结高管基本薪酬。

  美世亚洲区高管薪酬业务负责人郑伟博士说:“这个比例小于亚洲整体的数字(1/3),也反映出此次金融危机对中国市场的影响相对较小,低于亚洲整体水平;但是从中国市场受影响的滞后性来看,我们预期在2009年将会有更多的企业采取类似的做法,因此中国市场高管薪酬近年来的快速增长趋势在2009年将得到制约。”

  经济危机对中国市场高管薪酬的直接影响也小于亚洲整体。中国市场上34%的公司报告高管实际可获得的2008年度奖金将会降低;14%的公司报告高管在2009年度可兑现的长期激励价值将会降低。亚洲整体相应的数字分别为 40%和27%。

  除了对实际薪酬水平造成影响之外,这次经济危机还迫使许多企业重新审视其高管薪酬体系,以避免刺激高管追求过高的风险收益、并更好地将高管薪酬和企业战略目标连接起来。例如,由于经济危机的影响,在中国,49%的公司表示将在未来12个月内调整短期激励的业绩指标,33%的公司表示将调整长期激励的业绩指标。

  另外,由于全球股价大跌,大部分高管持有的股票期权目前正处于“潜水”状态。在这种情况下,超过80%的中国公司表示暂时没有考虑改变其现有期权激励计划,另外一部分公司表示将会做出一些调整,包括期权重新定价或以股票/现金计划代替现有的期权计划。

  长期激励发展趋势

  中国市场上71%的样本公司表示有长期激励计划;其中79%的公司有期权/股票增值权计划,64%的公司有两个以上(包括两个)的长期激励计划。此外,上市公司在各种长期激励工具上使用的比例均高于非上市公司,美世中国高管薪酬业务总监屈朝说,“这表明上市公司长期激励工具的选择更具多样性。并且我们还发现跨国企业和上市公司相对倾向于同时拥有两个以上的计划,以满足不同层次员工的激励和保留需要”。

  在决定长期激励计划的参与资格时,个人绩效、岗位大小/工作价值和个人发展潜力被认为是最重要的三个因素;而高管岗位职级是决定长期激励目标授予价值最常用的方法。

  郑伟博士结合他多年对全球和亚洲高管薪酬趋势的研究对上述发现补充道:“越来越多的亚洲企业正在高管薪酬中加入长期激励部分,以更好的吸引和留住高管人才。但是在现阶段的经济形势下,企业必须保证其长期激励计划是有效的、且能够被激励对象、其他员工、监察机构以及公众正确理解。这是因为近年来要求控制高管薪酬水平过高和增长过快的压力越来越大,所以长期激励机制必须和其他薪酬组成部分一起,被谨慎的评价,以保证整体薪酬体系的有效性和合理性。”

  链接薪酬与企业绩效

  这次调研发现,在亚洲市场上的公司采取不同的方法将高管薪酬与组织业绩关联起来。在决定高管年度基本薪酬增长时,在中国市场上的公司主要考虑的是公司业绩、个人业绩和内部公平性;而在亚洲市场上,内部公平性的排名仅为第7位,屈朝解释到,“这是中国文化中对“公平”原则的强调(“不患寡而患不均”),理解这点对于管理层、特别是外资企业的管理层在中国市场成功展开经营管理非常重要。”

  此外,绝对财务指标是短期激励计划中最常用的指标,而非财务指标和相对财务指标是长期激励计划中最常用的指标。

  长期激励和短期激励分别被中国市场上的公司认为是链接高管薪酬和组织战略的最重要的和最有效的薪酬组成部分,并且中国市场公司对长期激励薪酬重要性和有效性的评价都高于亚洲整体市场上的公司。“这并不奇怪”,郑伟解释道:“因为在亚洲,短期激励占高管总薪酬的很大比例,而长期激励所占比例较小,这也就造成了长期激励在链接高管薪酬和组织战略的有效性较低的现状;而中国市场近些年来的改革开放和中国本土企业对欧美管理理念和实践的学习模仿使得中国市场公司对长期激励的重要性评价较高。”

  总之,危机也带来了机会。中国本土公司可以从中吸取欧美高管薪酬实践的经验和教训,优化高管薪酬体系和高管人才管理策略,以支持公司战略目标。

  关于本次调研:

  美世于2008年年底在亚洲六个国家/地区(中国、香港、印度、日本、韩国和新加坡)进行了快速问卷调查,以研究亚洲市场上的公司目前面临的高管薪酬关键问题。其中中国市场上的有效样本为59家公司,其中39%为跨国企业、61%为当地企业;76%为上市公司,24%为非上市公司。样本公司的年销售额中位值约为9.7亿美元。

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