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沪深300与香港市场高管薪酬比较研究——变化中的国内高管薪酬:薪酬是否已真的“国际化”?
2009-03-06 打印本页
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2008年中,随着国内A股上市公司年报的陆续披露,“天价高管薪酬”的曝光率越来越高。广大媒体、投资者对高管薪酬水平的关注程度,远远高过了薪酬构成本身。在高管薪酬的合理性上,众多公司则抛出了“国际化需求、国际化人才、国际化薪酬”的理由。然而,中国企业的高管薪酬,是否已经真正意义上开始了它的国际化进程?全球领先的咨询、外包及投资服务供应商美世公司最近完成了一项调查,通过研究沪深300企业与香港上市企业高管薪酬的全方面比较,该调查发现:中国上市企业高管薪酬的国际化道路任重而道远,无论是薪酬水平还是薪酬结构,国内企业的高管薪酬离国际实践还存在较大差距。美世亚洲区高管薪酬业务负责人郑伟博士表示:“对高管薪酬结构的优化,引入多种激励工具,充分发挥各个薪酬的激励作用,是国内企业高管薪酬的重要发展方向。”

中国企业CEO薪酬水平增长率高于香港本地公司,业绩增长亦保持相同趋势,但薪酬水平仍远低于香港本地公司

从连续任职的CEO薪酬年度增长情况看,2008年,香港本地公司和红筹股公司的固定薪酬增长较为平缓,但香港H股固定薪酬增长较前两者高出很多。

由于很多香港H股上市公司也同时为沪深300调研组内的公司,H股和沪深300的薪酬增长率基本趋同,保持了较高的增长速度。由于2007年大部分公司业绩较好,总现金薪酬增长率普遍高于固定薪酬增长率。四个市场比较,沪深300及H股的CEO薪酬增长率最高,但其业绩同时是四个市场中增长最高的。

尽管国内企业CEO2007年的薪酬增长率远高于香港本地公司,其薪酬水平仍远低于后者。红筹股公司CEO薪酬水平为254万元人民币,约为香港本地公司的1/3,而H股和沪深300公司仅为香港本地公司的1/10左右。

2007年固定薪酬增长率 2007年总现金薪酬增长率
香港本地公司 3% 11%
香港红筹股 2% 10%
香港H股 24% 26%
沪深300 - 27%

中国企业不同职位高管的薪酬差异低于香港公司,执行董事长薪酬与CEO薪酬高低在两地公司中呈现不同的相对位置,高管薪酬也应体现为岗付薪原则

香港注册公司(包括香港本地公司和红筹股公司)的执行董事长总现金薪酬低于CEO。有趣的是,这一关系在H股和沪深300公司中呈现相反的情况,即执行董事长薪酬高于CEO。从两地的公司治理情况看,中国公司董事长往往为企业的一把手,其职责是更多地参与公司战略的制定和决策,而香港本地公司董事长一般只代表股东作为企业战略的决策者,CEO则为具体的战略制订者。因此,香港本地公司CEO薪酬高于董事长。

从其他执行董事与CEO总现金薪酬的差异看,香港本地公司高于中国公司。这主要是由于中国企业多为国有或国有控股企业,在国资委管理下,正职和副职差异一般在0.7~0.8,在政策的规定下和国有企业久以形成的文化中,CEO和其他执行董事的薪酬不太可能拉开较大差距。

郑伟博士解释道:“与香港或美国公司相比,中国企业高管薪酬的内部相对差异还比较小,企业一把手对企业的直接贡献也较为有限。中国企业拉开不同职位高管薪酬差距的动力在于,切实区分董事长、CEO和其他执行董事的职责范围,以奠定真正做到为岗付薪的基础。”

与发达国家相比,中国的上市公司CEO薪酬构成中,与业绩挂钩的薪酬比例还有待进一步提高

根据美世国外的薪酬调研,2007年各国CEO薪酬的构成如下。基本薪酬在美国和英国企业CEO薪酬中所占比例很小,而长期激励占了一半以上。在澳大利亚,尽管其基本薪酬比例较美国、英国高,但与业绩挂钩的薪酬之和也占到了总薪酬的50%以上。而对于美世本次研究的香港红筹股公司和H股公司来讲,CEO薪酬中一半以上为固定薪酬,长期激励所占比例仍十分有限。沪深300公司未披露薪酬构成,但根据其与H股的趋同性来看,预测固定薪酬所占比例也会较高。

国际化的薪酬结构要求为业绩付薪,对于高管人员来讲,薪酬与长、短期业绩的有效挂钩至关重要。对于中国企业来讲,尽管为业绩付薪的理念早已深入到不少国有企业,但真正做到合理有效地将薪酬与业绩挂钩,真正激励高管人员,还存在一定困难。郑伟博士强调:“高管薪酬的国际化,不仅仅是水平的国际化,更重要的是薪酬结构和激励机制的国际化。中国企业高管薪酬应当切实建立起激励与风险相挂钩的机制,通过建立短、中、长期激励的合理构成,从薪酬结构上驱动高管改变对风险追求的行为。”

中国企业高管薪酬要想走向国际化,特别是在资本市场的低谷期,引入更加灵活多样的中长期激励工具是必经之路

2006年,沪深300公司中,仅有19家公司披露了长期激励方案,然而2007年,这一数字达到36家,占到12%。沪深300公司长期激励普及度明显提高。但与香港市场相比,这一普及程度仍然相差很远,仅从2007年授予长期激励公司的比例看,香港本地公司中有30%以上的公司授予了长期激励,而红筹股公司达到了45%以上,相对较低的H股公司也达到了14%。

在公布了股权激励方案的沪深300公司中有三分之二采用了股票期权作为长期激励工具,其余方案主要为限制性股票,仅有1家公司在使用股票期权工具的同时采用了股票增值权。与沪深300不同的是,香港本地公司和红筹股公司使用的基本是股票期权,H股公司则以股票增值权为主。总体上看来,与美国、英国、澳大利亚相比,中国公司以及香港本地公司的长期激励工具都还较为单一,无论是沪深300还是香港市场,限制性股票的普及性都比较低,同时使用多种激励工具的公司微乎其微。对于沪深300中的国有或国有控股企业,股权激励计划制定的可参照市场实践较少,同时由于股权激励在国内还属于新生事物,目前法律、法规政策等都更加强调工具的约束作用,容易忽略其作为激励工具本身的激励作用,出现激励、成本不对等的现象。

而从实施长期激励的情况看,实际上,截至2008年11月中,沪深300中已披露股票期权激励计划公司的收盘价格已经跌破了股票期权行权价的占三分之二。面临目前的金融危机,资本市场的大幅下挫,从而导致的股票期权缩水,会引发激励性丧失,另外限制性股票还有可能因为税收等原因使得原本的激励工具变为高管人员的一个负担。

“上市公司应当重新对股票期权以外的其它长期激励工具作更全面的思考。从国际市场的趋势看,由于股票期权波动的风险性,限制性股票的使用是在逐年增加,特别是附加了业绩条件的限制性股票。另外,递延奖金也将成为金融危机下替代股权为基础的一种简单而有效的现金性长期激励工具。但不管采用那种激励工具,选择合理的业绩指标和制定有效的挂钩机制才是最根本的。”郑伟博士总结道。

高管薪酬披露透明程度距离国际化还有很大距离,透明度的提高将有助于中国企业高管薪酬的规范化和合理化

审视中国的上市公司高管薪酬是否国际化的另一个重要方面是薪酬披露的透明程度和规范程度。尽管很多机构都对A股高管薪酬有过不同程度的研究和发现,但A股市场年报披露的透明度一直以来却是薪酬分析的一个重要争议点。为明确沪深300公司高管总薪酬的具体结构,美世对沪深300中的39家A+H上市公司在A股和H股披露的薪酬数据进行了比对。研究发现:总体上,A股披露的薪酬能够代表总现金薪酬水平,39家中的30家公司在A股年报中披露的总薪酬数据与H股年报披露的总现金薪酬(包括董事袍金、基本薪酬、年度奖金)数据相等。9家披露数据在两市场年报不同的公司中,其中约一半的公司披露差异的原因在于H股的总薪酬中包含了退休金供款或实物利益。需要指出的是,在39家公司中,有4家公司H股披露总现金薪酬高于A股披露总薪酬的40%~60%。

一般来讲,A+H上市公司的信息披露的准确性会高于只在A股市场披露的公司,从这个角度上来讲,其他A股公司薪酬披露很可能比实际总现金薪酬缩水一定幅度,有可能只披露了当年发放的薪酬数字(很大程度上仅为基本工资)。

另外,从高管薪酬披露的规范性看,由于对于年度薪酬、长期激励价值等披露的要求尚不够完善,国内上市公司在年报披露时仍存在不批、少批或漏批的现象。中国企业高管薪酬要想真正国际化,提高披露的规范性是监管机构和上市公司应共同努力的方向。

关于本次调查

美世自2006年以来连续3年跟踪沪深300指数公司在公司治理、高管薪酬和股权激励计划等方面的发展趋势。美世对截至2008年3月归入沪深300指数的公司300家上市公司年报披露的高管薪酬数据以及截至2008年11月各企业的股权激励计划进行了分析,研究了上市企业的公司治理、董事薪酬、高管薪酬、薪酬与业绩的关联、高管薪酬与员工薪酬的关系、以及股权激励实践最新趋势和特点,同时也比较分析了香港上市的H股和红筹股公司高管薪酬。

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