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第三期:996真的好吗?工时上去了,效率和满意度没了
2016-09-14 打印本页
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最近的58同城以另一种方式火了。因为被曝出全员推行996工作制,创始人姚劲波的微博被口水淹没了。这种强悍的工作方式和工作作风,的确给外界留下很深的影响,也的确为中国互联网创业公司赢得了利益和声名。硅谷一家创业公司的老板Cyriac Roeding今年专程来中国呆了三个礼拜,探访中国这种互联网公司的创业文化。

最近的58同城以另一种方式火了。因为被曝出全员推行996工作制,创始人姚劲波的微博被口水淹没了。之后58同城对此事做出的回应是:每年的9、10月份是平台业务高峰期,会有常规性动员,但公司不会强制要求所有人一定要按照“996”的规定来安排工作。这里提到的996工作制,是指每周上6天班,从早上9点到晚上9点。如果单从法律的角度来看,此举显然是违反了《劳动合同法》和《劳动法》中关于工时的相关规定。但互联网行业显然是个例外,在这个高风险高利润竞争激烈创新要求高的行业中,抢占机遇快速领先登上风口是创业者们的梦想,所以从文化上,创业公司的领导者们都梦想打造一个“强悍”、“狼性”的团队,从这点出发,管理者们的“996”,甚至“997”也是有了一个那么“比较合理”的出发点。

当然这种强悍的工作方式和工作作风,的确给外界留下很深的影响,也的确为中国互联网创业公司赢得了利益和声名。硅谷一家创业公司的老板Cyriac Roeding今年专程来中国呆了三个礼拜,探访中国这种互联网公司的创业文化。离开后,他写了一篇文章说,“现在只有北京才是硅谷唯一的竞争对手”。中国互联网创业公司所取得的成功应该说跟中国人一以贯之的这种奉献精神是有很大关系的。

但随着八零九零这些越来越强调自主个性的群体成长为创业公司的主力军,这种以超长工作时间超长加班为代价的模式是否可以持续?首先从员工角来看,这次58事件就是一次最好的反映。相比于以前那些默默承受的员工,新一代员工已经敢于发声,敢于表达自己的意见。而从公司的角度来看,超长工作时间与效率的相反关系早已被多项研究证实。2013年,一个来自经济合作与发展组织的研究在《经济学人》出版,研究表明人们工作时间越长,他们的效率就越低。所以为了多产出,只能用更加超额的工作时间来换取,这并不是一种非常经济的做法。只不过,中国这些企业家并不为此支付成本而已,所以这是一种不道德的方式。也因此,这也引出了第二个更重要的点,也许员工的产出的确增加了,但员工的满意度却下降了。而员工满意度也是从更长时间周期内驱动员工工作效率的指标。不满意的员工,只可能产出更低的工作效率和更大的无效工作时间,并最终影响到企业的经济利益和雇主品牌。所以我们宁愿相信,所谓的996只是特殊时间的一种战斗方式,而不是用来作为一种榨取式的工作模式,否则只能是搬起石头砸自己的脚。

Uber向滴滴“缴械投降”的案例大大震动了西方社会,那个一直以来被认为是西方创新和商业模式模仿者的中国,正在日益创造出自己的模式和业绩。微信所创造出来的奇迹就是另外一个比较经典的案例,创造该产品的腾讯公司也在近期登顶亚州市值领先的公司,跻身全球前十。基于强大的互联网创新能力,以及由此而创造出的商业模式,《经济学人》也在最新一期发表文章指出,中国的互联网企业不再是简单的西方公司模仿者,Facebook和Snapchat应该从微信汲取灵感。中国技术开拓者,正在努力成为真正的全球冠军,成为引领世界大潮的先锋。

绩效管理新革命

最新一期的《哈佛商业评论》英文版以《绩效管理革命》为题报道了近期世界范围内的绩效管理的变革和调整。纵观美国,超过三分之一的公司正在用一种主管和员工之间的频繁的非正式的日常沟通来代替传统的绩效评估方法——年度沟通。文章列举了放弃传统绩效考评办法的三个理由:一是企业管理中对人的发展的回归;二是对敏捷管理模式的需要;三是团队合作的价值。但建立新的绩效办法也还存在不少挑战,首先是如何把个人目标与公司战略相结合;二是如何对员工绩效进行奖励和回馈;三是如何识别低绩效人员;四是如何避免一些法律问题。

OKR火热!两本新书要出版

如一阵风般,OKR突然之间就火起来了,大有替换KPI之势,越来越多的企业在研讨如何更换原有的KPI管理体系,换成OKR。所谓的OKR,就是Objectives and Key Results(OKR,目标和关键成果)体系,最早要追溯到英特尔的格鲁夫和Oracle的Gary Kennedy,他们都是通过这种设定目标的方式来管理绩效,当然OKR能火要得益于Google公司,1999年,Intel的VP John Doerr在投资了Google后把OKR体系介绍给了Google。从总体上来说,OKR其实是一种目标科学,通过目标来驱动业务发展和员工自觉,是一种绩效发展体系。OKR火了,但实际上介绍OKR的书籍却姗姗来迟,由咨询公司The Senalosa Group的Paul R. Niven撰写的《Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs》预计将在今年9月出版,而由John Doerr编写的《Measure What Matters: The Power of OKRs to Drive Exceptional Results》预计将在明年4月出版。随着这些书籍的出版,预计OKR也会越来越热门。

孝老假成为新热点

近日,北京市政府常务会审议通过的《北京市“十三五”时期老龄事业发展规划》提出,鼓励用人单位给予员工在其老年长辈生日、老年节以及需要康复服务、临终关怀服务支持时探亲休假。这一倡议被形象地称为“孝老假”,获得了社会各界广泛称赞,一时间也让“孝老假”成为社会热点话题。当然,很多媒体也在担心执行难,呼吁企业承担自己的责任,鼓励他们积极给员工放“孝亲假”。中国逐渐在步入老龄化社会,独生子女增多的情况下,出台孝亲孝老假,的确符合社会之需求,所以我们应该给予支持和鼓励。盖雅工场在新发布的假勤规范中就增加了“孝亲假”。而且不仅是“孝亲假”,还根据现在的员工实际状况,增加了“开学假”,这些假期的设立满足了员工的实际需求,也为创造丰富多彩的企业文化增添了内容。

全面两孩政策后,劳动力红利会重来吗?

中国人口与发展研究中心研究员黄匡时近期在多个媒体撰文探讨二孩政策后的中国人口变化。在今年9月4日《经济观察报》刊登的一篇名为《全面两孩政策后 劳动力还缺么?》的文章中,作者指出,全面两孩政策实施后的新增出生人口将在15-16年后陆续成为劳动年龄人口。到2035年,政策调整后比政策不调整新增1540万人;到2040年,政策调整后比政策不调整新增2190万人;到2050年,15-59岁的劳动年龄人口比政策不变条件下多3390万人。不过,由于我国劳动年龄人口中退出规模远大于进入规模,到本世纪末,全面两孩政策所增加的劳动力供给虽然对劳动年龄人口下降速度有所缓解,但是难以扭转其下降趋势。所以,未来我们不可能再重复过去几十年间的“人口红利”,而劳动力的精益化管理将成为趋势。

日本正在协助培育老挝人力资源

今年的东盟峰会刚刚结束,但在东盟区域的大国角力却还是如火如荼。其中在人力资源领域,日本已经投入较多。今年7月,日本宣布向老挝提供援助资金3.08亿日元(超过240亿基普)继续支持老挝人力资源发展奖学金(JDS)项目。该项目旨在通过将20位年轻能干的老挝政府官员送至日本进修来支持老挝人力资源发展,在获得专业知识、研究技能和人际网络关系后,参与者有望将所学知识用于解决老挝社会经济发展挑战中所遇到的问题。而在今年的峰会期间,日本首相安倍晋三宣布,从明年春天开始,日本将和老挝当地两所大学合作,开发课程向当地学生传授运筹管理方面的知识,并最终传播由日本丰田公司所创办的精益持续改善思想,发展当地人力资源。“老挝就是一座桥梁,连接不同的国家。”日本首相安倍晋三致辞中说道。在大国角逐区域影响力的时候,人力资源的开发和发展也成为其中一个重要环节。

开发老年人力资源?更需要社会政策支持

9月6日,人力资源和社会保障部部长尹蔚民提出,中国将“开发老年人力资源”。这是继“渐进式延迟退休年龄”政策出台后,中国官方对老年人群体的又一新政策。应该说,政策的出台同当下的人力资源结构有关系,新增人力资源数量少于退出的人力资源数量,长期的负增长将会影响到人力资源的供给。但相比于刚性的制度,此项政策更像一种柔性的倡导。在世界大国都有类似经验的前提下,向全社会倡导老年人发挥余热,贡献力量也未尝不可,甚至是一个比较好的导向政策。但我们更期望看到的是各种社会政策的支持,包括老年人的社会保险、交通、家庭支持等等。而且这里的老年人力资源应该限制在一定的具有创造力和经验性的工作,而不能由此将政策作为一种对老年人力资源的剥夺。

新蓝领开始享受互联网电商红利

最近几年,95后蓝领群体也开始增多,他们也被越来越多的媒体和研究机构称为“新蓝领”。赶集网最新发布的一份报告发现,在新蓝领群体中平均薪资最高的前5职位分别为司机5271元、汽车销售4909元、畜牧师4640元、送餐员4714元、保姆4426元(全国平均)。收银员平均工资垫底仅为3358元,服务员平均工资位列倒数第二,为3673元。可能很多人对司机为什么能够成为热门职位感到疑惑。其实这里的司机不少都是赶上互联网电商的红利,他们已经不再是普通的司机,而是基于各种打车软件而形成的专车司机。而随着电商行业的发展,快递员的工资也不断上涨,而且人数有不断增加的趋势。所以技术正在改变我们的工作形态,相信越来越多的蓝领群体也会逐渐享受到由于互联网行业高速发展而带来的红利。

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