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中国劳动力工资增长将进入新常态
2016-09-02 打印本页
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 核心观点

【中国劳动力工资增长将进入新常态】

7月中旬,高盛的一份报告再次让我们直面一个事实。这份报告中提到,中国一季度工资增幅或已从2013年超过10%缩窄至7.3%;预计明年该增幅将进一步降至6.7%水平。隐藏于数据背后的事实是,中国的劳动力工资增长也将同经济增长一样,进入到一个新常态:从过去的高增长迈入到低增长、缓增长,甚至会出现停滞增长的区间。

在这一期周刊内我们有关于上半年最低工资标准提升的报道,从最低工资标准调整趋势来看,增幅收窄的趋势十分明显,与五年前相比,增幅近乎“腰斩”。从2011年到2015年,调整最低工资的省份分别是24个、25个、19个、27个,但2016年上半年只有6个,从调整的比率上来看,前三年都是超过20%,现在大约只在14%。可见增长比率明显放缓。

显然导致工资增长缓慢的原因更多的来自于经济增长的乏力。一方面是因为人力成本和资源获取成本增加,传统制造业的竞争优势不再。2014年美国的一项调查显示,24%的制造商表示他们正打算或在未来两年内打算把生产基地从中国迁出。目的地是美洲本土或者越南这样的东盟国家。另外新型工业革命也在推促中国产业革命升级。以上两点合并起来理解,就是产业的升级过程。目前中国政府也在舆论上匹配这样的升级过程。但问题是这样的升级与现在的各种资源的匹配程度到底是不是协调?如果是不协调的,比如我们还存在大量的简单劳动力的存在,或者还不能够提供丰富的高科技的人才的话,短时间内将会对工资体系和经济结构稳定产生影响。

中国官方的数据将失业率确定在4%左右,有一些国外媒体对此提出质疑,位于伦敦的Fathom咨询公司6月份提供的报告认为中国的城镇失业率达到12.9%,这比中国官方的数据要高很多。从今年年初的国内舆论来看,国内经济疲软已经是事实,相应失业率走高也是符合市场预期的。

以上几个因素合力之下,中国劳动力工资增长自然会走入一个比较平缓的趋势,甚至不排除有省份会出现短期的工资增长停滞。而生活成本的增高,将会进一步挤压简单劳动力的生存空间,带来更大负面社会效应。

人才管理

【雅虎沦落:战略失当的背后是人才和文化问题】

美国雅虎公司7月25日宣布以48.3亿美元向美国电信运营商Verizon公司出售核心业务,并退出信息技术行业,转型为一家投资机构。至此,创建至今21年、影响一代人的雅虎传奇告一段落。业界纷纷叹息,作为一家互联网行业的领先传奇公司,为何最后会轰然崩塌?各路反思纷纷聚焦在企业战略层面,不够关注、投资失当等等。但其实我们认为在这种战略失当的背后,有一些潜在的原因就是人才和文化的问题。领先的公司一是要保证足够优秀人才的聚集,同时关键人才需要保持稳定。雅虎在过去互联网发展的关键期内却是频频换帅,到2012年玛丽苏.梅耶尔上任时已经是第七任CEO了。领导层的不稳定直接导致了战略变换不定,员工逐渐失去了对公司的认同,员工流失也在所难免。让员工失去认同另外的一个重要因素就是文化的变化。过去的雅虎是存在鼓励积极创造的文化氛围的,雅虎前高级副总裁丹•芬尼根(Dan Finnigan)说:“对于当时许多年轻人来说,在雅虎工作就像走进了一家大型研究型大学。学媒体的搞起了销售,学销售的做起了人力资源,学工程的开发起了产品。那是一种鼓励员工积极创造的氛围。”但是后来随着公司规模越来越大,官僚作风日盛,组织的竞争力开始衰落。

【强势“刘强东”与“亏损王”京东能走多远?】

刘强东和京东很容易成为新闻主角。前不久,京东先是登上了《财富》杂志的中国500强榜单,并以93.7亿元的亏损成为中国500强中的“亏损王”。很快,它又首次登上《财富》的世界500强榜单,成为中国首家且唯一入选财富500强的互联网企业。如果说这还更多是企业层面的事,这几天一篇刷屏的文章则让我们把目光转投向了刘强东本人。在这篇叫做《高管离职京东再现失控场面?刘强东陷管理困境》的文章中,京东高管的高轮换率被揭露,而这背后的最主要原因却直指刘强东的“个人控制”和“家长作风”。一般来说一家初创企业能否成功往往与创始人的个性存在非常密切的关系,但如果是一家走入平稳发展的企业,虽然首席执行官的领导能力也很重要,但有一个相同价值官、平稳且有向上动力的管理团队也是非常重要的。京东的发展其实已经到了一个关键期,在模仿亚马逊的策略上究竟能否成功,除了策略、资金,人才也很重要。而人才不仅仅在于其个人能力,也在于其作为一个团队的整体作战能力。

【招聘销售人员,你要外向的?还是内向的?】

对于销售人员,我们都有一个固定的观念,那就是外向性格肯定更适合去做销售,而内向性格的人员则不那么适合,但事实真是这样吗?外向性格的人就一定产生更高的销售绩效吗?宾夕法尼亚大学沃顿商学院的最年轻的终身教授Adam Grant在2013年就做了这样一个研究。他对340位电话销售代表进行了性格测试,然后追踪了他们未来三个月的销售业绩,结果发现那些高外向性格的员工平均单位的销售业绩跟内向性格的员工的销售业绩基本持平。在Grant之前,有35项独立研究涉及3806名销售样本的研究表明,性格与销售业绩之间的相关性只有几乎不用考虑的0.07,这说明并不是外向的销售员就一定会产生更高的业绩。那究竟什么样的性格才会产生更高绩效呢?答案是Ambiverts(中间性格)。所谓中间性格就是那些在性格得分中居中,既不外向,也不内向。如果得分1为内向,得分7为外向,那么他们的得分往往是4分。Adam Grant最新的研究表明,中间性格的销售员的绩效要比那些明显外向或明显内向的销售员高出70%。而这跟他们一个重要的特质有关系,他们能够善于平衡什么时候该说,而什么时候需要保持倾听。

【你的下属勤奋吗?看看他们使用的浏览器就知道了】

据英国《每日邮报》报道,根据一项最新的研究,公司员工的工作勤奋程度,竟然和他们使用的浏览器软件密切相关。这项研究观察了3万名公司员工,对他们的工作效率进行评估,同时记录他们上网时使用的浏览器。结果显示,使用Chrome、Firefox浏览器的员工最勤奋,工作时间要比使用Safari、IE的多出15%。另外,偏爱使用Firefox、Chrome浏览器的员工经常在工作中与客户联系,他们拥有更高的销售指标,他们打电话的速度和效率也都更快更高。有趣的是,2/3的人都直接使用系统默认浏览器工作,从未考虑过还有更好用的。其实浏览器的使用反映的是员工对最新科技的敏感度和接受度,可能从更深层反映了员工的创新能力。而这些能力与员工的勤奋程度之间存在相关性。

【组织能力的杨三角推出2.0版本】

中信出版社将在8月推出杨国安教授的新书《变革的基因:移动互联时代的组织能力创新》,此书主要内容是阐述“组织能力杨三角”的2.0版本。杨国安教授是中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授、副教务长,他根据自己20多年企业实际管理经验推出的“组织能力杨三角”的模型深刻地影响了许多中国本土管理人士,为中国企业提升组织能力深化组织发展做出卓越贡献。“组织能力的杨三角”把组织能力的支柱概括为:员工能力、员工的思维模式和员工的治理方式。在实体时代,员工思维需要通过外在管理来刺激,要通过大量规章制度和各种激励奖惩制度来管理;员工能力的要求不高,可以通过简单的技能培训上岗;而在员工治理上则是典型的科层制,层级多,集权在上级。而在移动互联时代,组织能力则表现出很明显的差异,这就是所谓的2.0版本。在这一模式,员工的思维转换成内在驱动;员工能力则是通过招募精兵强将来实现,并通过快速招募快速淘汰来快速迭代;在员工治理上则要通过灵活敏捷的方式来实现。

劳动力管理

【纽约时报:中国在抢美国人的工作?不,情况在反转】

因为低成本和劳动力优势而极具竞争力的中国制造业一直在美国被指责为“抢了美国人的工作”,但现在情况已经有了变化。7月22日,美国《纽约时报》用数据为我们提示了这一反向趋势。2015年波士顿咨询集团在一份研究中指出,如果考虑到工资、工作效率、能源成本和其它因素后,中国主要出口加工区的制造成本几乎与美国相当。而他们在2014年对美国大的制造商的一项独立调查中,24%的制造商表示他们正打算或在未来两年内打算把生产基地从中国迁出,这比2012年调查时的10%已经高出很多。超过半数的被调查者认为他们会增加在美国本土的劳动力就业职位。当然把工作岗位从中国拿走的不光是美国。不断上升的成本正促使各个行业的许多企业把生产迁移到其他各个国家。在中国美商会最近开展的一项调查中,四分之一的受访者表示,已经或打算将业务迁出中国,他们把不断升高的成本列为这样做的首要动因。这其中大约一半正迁往亚洲其他发展中国家,另有40%正迁往美国、加拿大和墨西哥。富士康就计划在印度新建多达12家装配厂,这将为那里创造大约100万个新的工作机会。他们位于印度西部的马哈拉施特拉邦的一个试点项目,将于今年晚些时候开始大量生产手机。对于这种趋势,一种评论认为这是中国制造业升级的必然趋势,但问题是中国真的准备好了吗?看看失业率数据吧。

【新工业革命冲击全球劳动力市场】

中国国际经济交流中心战略研究部副研究员张茉楠在《上海证券报》发文,指出新一轮工业革命浪潮所带来的影响。第四次工业革命将数字技术、物理技术、生物技术有机融合,触及经济社会的方方面面,可植入技术、数字化身份、物联网、3D打印、无人驾驶、人工智能、机器人、大数据、智慧城市等将对社会产生深刻影响,重塑全球生产、消费、运输与交付体系,新产业、新业态、新经济随之应运而生。而这种新业态也将冲击到全球的劳动力市场,导致就业市场分化,出现“低技能、低收入”和“高技能、高收入”并存的情况。根据达沃斯世界经济论坛(WEF)发布的一项报告,第四次工业革命将造成500万个工作岗位消失,如果各国政府对此不采取行动,将面临严峻的就业问题和社会不平等问题。以数字化或3D打印技术为标志的第四次工业革命将在5年内对世界主要经济体内500万个工作岗位带来威胁。

【2016年上半年,6省市调整最低工资标准】

人力资源和社会保障部数据显示,截至6月底,全国共有6个地区调整最低工资标准,平均调整时间间隔为18.7个月,平均调增幅度为11.1%。其中,月最低工资标准最高的是上海的2190元,小时最低工资标准最高的是上海的19元。从最低工资标准调整趋势来看,增幅收窄的趋势十分明显,与五年前相比,增幅近乎“腰斩”。2011年全国有24个省份调整了最低工资标准,平均增幅达22%;2012年有25个省份调整最低工资标准,平均增幅下滑至20.2%;2013年,全国有27个省份调整了最低工资标准,平均调增幅度仅为17%。2014年全年有19个省份调整了最低工资标准,平均增幅降至14.1%。2015年共有27个省(区、市) 和深圳市调整了最低工资标准,平均增幅约14%。

【工资指导线,是否还有必要存在?】

工资指导线制度是社会主义市场经济体制下,国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。我国的工资指导线制度于1997 年进行试点,当年1 月,原劳动部发布了《关于试行地区工资指导线制度试行办法》,决定在北京等10 个省市开展工资指导线制度试点工作,对深化企业工资制度改革提出了规范的试点办法。1999年10月,原劳动保障部在全国范围内建立了工资指导价位制度。作为一种不具有强制性的工资增长指导机制,究竟执行如何?最近《中国经济周刊》调查发现,原本应该在每年上半年就公布的工资指导线,实际情况却是公布指导线的廖廖无几。截至7月20日,仅有天津、北京、山东、山西、内蒙古等五省份发布了2016年工资指导线,并且多是下调基准线。这里可以反映出经济增长乏力的趋势,但我们关注另外一个点就是这样的工资指导线是否还有必要存在。作为一种计划经济时代的调节机制,现在工资增长要取决于更多的因素,市场会自动配置和协调资源安排。

【大学生实习越来越受企业欢迎】

前程无忧日前开展了大学生实习薪酬调查。中国超过半数的雇主提供实习生的日薪在100元以下。基于年轻人对市场和行业发展的影响力不断提高,雇主招募年轻人才的意愿不断上升,实习机会比2015年高出28.4%,实习生对雇主的工作安排满意率上升,54.2%的受访者表示雇主对实习工作有较好的安排和培训指导。作为一种比较灵活的用工机制,大学生实习对于企业的重要性越来越大,尤其是针对创业期的企业或者小微企业来说,大学生实习期的薪酬相对不高,也不需支付社会保险等附带成本,所以企业也越来越欢迎大学生实习。 

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