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省却了人才管理策略的开资,却要付出更大的代价?
2016-05-16 打印本页
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缺乏人才管理策略的真正代价

你的公司正处于发展阶段。明年你计划新开 10 个办事处,或推出一款创新型产品,确保建立稳固的客户群。总而言之,这是项大举措,能够帮助你在竞争中脱颖而出,提升公司盈利能力。

然而,这一切的实现全在于你拥有合适的员工。

这是一大挑战,不是吗?不仅要找到合适的人,还要提升并留住他们。人才是最大的资源,但也是最可怕的变数。

然而,你却仍以过去那套老掉牙的方法来管理你最有价值的资源——员工。你采用专为提高生产力而设计的软件,比如电子邮箱、MS Word®、MS Excel®,并坚持认为这样的软件能够将深刻的见解传递给你的人才(实际上它们并不具备这样的功能,也无法达到这样的效果)。更令人恐怖的是,你可能还深陷文件柜中不能自拔,依赖纸质流程来跟踪、培训、考核员工。

你还寄希望于通过人工和纸质流程来管理招聘、培训、绩效考核和继任事宜。

你甚至还可能认为这是在省钱。

然而,事实并非如此。不引入真正的人才管理策略代价高昂,远超你的想象。缺乏真正的人才管理策略来统筹招聘、入职培训、学习、绩效及继任等事宜,你的公司就是在损失金钱。电子表格和Word® 文档不会告诉你谁是合适的继任人选,谁业绩好但潜力不大,或者告诉你根据在任员工的表现,每个新职位所需的能力。生产力软件不会向你展示人才的整体情况,而这却是提升绩效和员工敬业度,以及通过真正的继任计划实现公司长久发展的关键所在。

你的公司从不安于现状。你会革新生产线、市场营销及客户服务,来保持自身竞争力。为何不对人才管理也进行一番改革?

人才管理速成课

什么是人才管理?为何需要全面的人才管理策略?

曾几何时,人力资源的工作就是招聘、发工资单、管理福利,仅此而已。然而,到了 1980 年代,人力资源开始在公司的长期商业战略中扮演起更具战略性的角色。突然之间,他们不再仅仅是一个讨论福利的团队,而是转变成了一项宝贵资产,帮助公司通过不断改进的人力资本推动收入增长。

最近,这一极具战略性的角色又延伸到负责全面的人才管理。人才管理(TM)为人力资源提供了一整套工具,让其能够将完整的员工职业周期作为一个息息相关的整体来管理,而不是将招聘、入职培训、学习、绩效、福利、继任等事宜作为独立的任务来操作。在人才管理策略中,人力资源会引导每位员工走过其雇佣期的各个阶段,从雇佣到退休或过渡期。人力资源通过频繁反馈、培训、职业发展,以及预先根据公司的长短期目标制定的提升员工敬业度的活动,来为员工提供指导。

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