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10个适得其反的绩效管理假设
2016-05-16 打印本页
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企业应该调整绩效管理策略,使其能够更好地反映现代员工的动态并保证员工发挥他们的潜力。

根据德勤的统计,58% 的管理人员相信他们目前的绩效管理方式既不能鼓励员工参与也不能提高他们的绩效。[1] 甚至连当今顶尖领导者都认为“陈旧的管理方式”是在浪费资源!

查看您是否还在采用以下 10 种过时的绩效管理策略,以及您应该如何实现人才发展计划以最大化地提升员工实力。

1. 设定年度目标是管理业务的有效方式 

这一想法已经过时了,因为其假设年初设定的目标和年末的目标是一样的。

如今,顶尖的企业认识到了目标和优先事宜会根据市场需求改变。这些企业的敏捷性是他们成功的关键。研究表明,不断评估自身优先事宜的员工比一年中只评估一到两次目标的员工表现要好。

最好的方式是用近期目标代替长远目标。多个世界知名公司已经取缔了年度评估,通用电气就是其中之一,通用电器的人力资源主管 Susan Peters 曾说:“世界上任何事情都不再以一年为周期。” [2]

2. 员工应该设定自己的目标,与他人互不干涉

传统上,员工设定自己的目标,而不考虑团队和部门目标,只有他们自己和他们的管理者了解实现目标的进程。

但是,如今的公司更加统一、精简和灵活,工作环境的复杂性使得对合作的需求增长巨大。

以团队为导向的工作环境意味着个人和团队的成功是相互依赖的。员工应该根据团队目标设定自己的目标,或者和队友分享自己的目标,确保团队项目保持在正轨上,如果有人落后了(并损害了团队的进步),其他人可以予以帮助。

3. 从现在开始的 12 个月后,管理者还是同一个人

尽管某位员工可能和他的管理者定下了目标,但是很有可能到了年末,原先的管理者不再负责这位员工。即使新任管理者愿意保留原来设定的目标,他们与员工的经历和互动的等级也比不上原来的管理者,这意味着他们可能无法全面的分析员工是否达成了目标。也有可能其他人和这位员工的接触更多。

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