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Talent Spot观点| 如何才能省“薪”又留“心”
2016-05-16 打印本页
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对于企业来说,新员工好比未开发的宝藏,老员工则是中流砥柱,一家健康发展的企业既要能吸引新员工加入,又要让老员工能忠诚地为企业长期服务。因此,企业不仅要在吸引新人上花费心思,更要时刻关注如何留任老员工,尤其是高潜人才。对此,许多企业根据自身需求与员工特点做出不同的规划。根据一些专业机构的调研,目前,薪资福利已不再是员工选择企业的唯一标准,岗位的发展前途、企业文化、上司是否与自身合拍……都成为了员工是否亲睐企业的原因。但是不可否认,多元化、个性化的员工诉求难以把控,因此,薪资福利仍然是企业抓人眼球、深入人心的重要因素。

21世纪最重要的是人才,舍得在员工身上投入的企业亦不在少数,但是在讲究效能的当下,企业是否能够“财尽其用”,甚至“花小钱办大事”呢?省薪又留心,其实并非难以登天之事。

首先,企业并不能“一毛不拔”

省钱≠不花钱。

企业要把钱用在刀刃上,前提是真的“用了钱”。

因此,该给员工的一定不可少。

该给员工的指:

承诺员工的,这是“诚信”的体现;

奖励员工的,这是“大气”的体现;

补偿员工的,这是“格局”的体现;

力挺员工的,这是“义气”的体现。

一家有诚信、显大气、有格局、讲义气的企业,原本就对员工有很大的吸引力,员工又怎么舍得走呢?员工不走,企业当然省心、省力。

所以,企业要先花钱,才能实现省钱。

其次,企业不可“病急乱投医”

也许,别人家的一切看起来都很美。

但是,将别人家的东西拿到自己家,似乎就变了味。

因为,各家有各家的情况,各家有各家的人,各家的氛围、文化、习惯都大相径庭。

所以,当别人的东西不适合自己时,东西再好,也不会发挥其应有的价值。

薪资福利政策拟也遵循着这一规律。

企业做benchmarking也好,取经最佳案例也好,都是值得提倡的,

然而跟随这些举动之后的,并不是立刻行动,而应该是与自身实际情况相比较。

找出可以效仿的,采纳为自己内部的方案,

找到与自己风马牛不相及的,坚决摒弃,

找到思路优秀,在实际操作上难以实现的,进行变通、优化、重组,再变成企业自己的东西。

综上所述,薪资福利工作还真不是枯燥、无味,繁琐重复的工作,

相反是一项集体力、智力、逻辑、眼光、胸怀,有时甚至需要“颜值”和审美的工作。

简而言之,薪酬福利专家需要具备过硬的综合能力,才能在五光十色的市场中保持清醒、独具慧眼,找到最适合自己的那一款。

当然,企业要懂得给员工留出“想象空间”

如今,许多企业都在关注“全面薪酬管理”,提升间接性收入及非经济型报酬在薪酬设计中的地位,不仅让员工获得全面的优厚待遇,更能提高他们对企业的感知度和认同感。

既然强调“全面薪酬”,那么需要突出的便是“全面”二字。

如何才叫“全面”?

办公地点处于市中心,方便员工购物玩乐,这属于“薪酬福利”范围吗?

企业文化宽松,同事沟通良好,员工不会产生“心理阴影”,这属于“薪酬福利”范围吗?

领导为人宽厚,经常请客吃饭,这属于“薪酬福利”范围吗?

企业经常组织免费的培训、讲座、健身活动、家庭日,这属于“薪酬福利”范围吗?

公司允许职场妈妈带着孩子办公,这属于“薪酬福利”范围吗?

……

我认为,这些都属于“薪酬福利”。

从客观角度来讲,上述便利条件,皆为员工创造了利益:省下了花费在路途上的时间、省却了自我提升的花费、无需自费看心理医生、解决了亲子互动难题。“薪酬”不仅仅是企业实际给予的,还有企业帮你省下的。

从员工主观感受上来说,在价值观多元化的当下,追求金钱不再是唯一的诉求,人们更关注自身的存在感、被认可和被尊重,那么企业能在这放宽为员工创造大量可能性,员工何以不感激?

当然,员工并不一定能主动关注到这一点。

因此,提倡“全面薪酬”的企业要懂得引导员工,在与员工洽谈薪资福利时,就应主动把这些“软性”福利展示给员工,让员工知道自己可以获得什么,已经获得了什么,这样也有利于他们主动去使用这些福利。

最后,其实企业在进行薪酬福利规划时,并不要觉得自己是在孤军奋战,既有不少企业与自己拥有同样的烦恼,也有许多工具与渠道可以帮助企业做好薪酬福利工作,适当地引入一些工具,甚至专业的第三方机构的协助,也有助于企业化繁为简,专心做薪酬福利的设计者,实现省“薪”留“心”。

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