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从社会问题、家庭结构问题看公司员工福利项目的设计
2016-02-18 打印本页
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一道难题一直摆在HR面前,公司的福利项目如何创新才能落地才能真正的发挥其吸引人才、保留人才、提高员工满意度的目标。一般来说,破解难题,我们需要站在更高的位置,这一次我们站在整个社会的层面、家庭结构的高度,来看看这个问题的解决之道。站在月球看地球才能更好解决问题。

社会问题:中国的人口政策一胎化加速老龄化社会

中国的计划生育政策对中国、乃至世界有着重大的影响。一胎化的计划生育政策,导致了中国社会老龄化问题的加速到来。虽然二胎政策已经放开,但时机可能已略晚。

家庭问题:“421”结构的沉重包袱

“421”家庭结构是指“4个老人、2个年轻人、1个孩子(或2个)”,这种倒三角式的家庭结构,导致处在家庭中坚的年轻人,背负着7-8人生活照料的沉重“包袱”。

员工的痛点:家庭的脆弱平衡

“421”家庭结构中的家庭中坚——年轻人,他们恰恰也是公司里的中坚力量。30岁---45岁的员工,基本都处在上有老下有小的情况下。老人带孩子,年轻人忙着上班的情况,实际上是家庭的一种脆弱平衡。孩子一旦生病,或者老人身体欠佳的情况一旦出现,或者年轻人的健康出现问题,这种家庭的脆弱平衡立马被打破。对员工的影响可想而知。

员工的痛点就是公司员工福利项目设立的起点

能够真正解决员工痛点的福利项目才是好的福利项目。公司员工福利项目早已从早期的发些实物的初级项目,发展成为健康、医疗、保险等多种形式的项目。实际上,员工福利项目一直在不断的发展和演进中。面对作为公司中坚层员工面临的痛点,HR应该怎样设计员工呢?

在实践中,我们发现是可以通过“养老健康福利”项目来解决员工在健康及家庭后顾之忧上面临的痛点问题。创新的“养老健康福利”项目,整合了健康管理、医疗服务、中高端养老服务三个大方面的服务,全面解决“421”家庭结构中三代人的痛点问题,最重要的是解决了中坚员工的问题。

“养老健康福利”项目,既延续了员工习惯的健康福利项目,又结合了员工家庭在医疗服务及养老服务的上的创新。这样一个有延续性的创新福利项目,是有很强的差异性,对于吸引中高端人才、保留人才将起到重要作用。

当然,对HR来说问题还是存在的。对一些HR来说新增的项目可能会使得原本紧张的预算更加捉襟见肘。面对这样的难题,也并非没有解决之道。企业可以将原有的健康福利作为弹性福利的核心福利,医疗和中高端养老作为弹性福利的选择性项目。作为选择性项目,企业可以依据实际情况设定企业支付的比例,或者由员工全部支付,企业来与供应商确定一个员工专享的价格。这样既可以控制支出,又提供了很好的差异化福利。

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