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证券行业:跨越式发展转型期的人力资源管理
2015-06-16 打印本页
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(东软集团股份有限公司资深咨询顾问 张晴)

理想丰满,现实骨感

从支持资本市场改革和国家产业转型的角度看,未来3-5年内将是证券行业跨越式发展的转型期,金融改革将为证券行业提供一个优秀的发展平台,新三板、场外市场、创新式衍生品、结构化产品等等,都将为证券行业提供非常好的发展机遇。而在市场环境整体转好的基础下,证券行业有望整体步入上升新周期。
但是,《2014年中国证券行业分析报告》显示,在憧憬丰满而美好的理想的同时,我们不得不正视略显骨感的现实。尤其是行业开放加速,面临外资券商和其他金融机构双竞争压力。券商牌照放开,外资券商有望入驻,将为证券业带来鲶鱼效应,短期内中小券商受冲击更大,但这一变化将提升行业集中度,长期利好证券业。网络经纪商成立,加速未来的格局演进,将把低端证券业务交由网络公司去做,传统券商更加聚焦中高端业务,共同把蛋糕做大。

 竞争资本,人才为先

人才是企业之本,也是企业竞争之本。这句话对陷入人才白热化争夺战的证券行业而言,必定是一番别样滋味在心头。在风起云涌的金融改革大背景之下,作为智力和资本高度密集的证券行业,对人力资源管理的效率、效果非常关注,尤其是证券人才原本就稀缺,因此在招募、激励、挽留方面能否比对手棋高一着更为关键,否则就会被对手攻城拔寨、功亏一篑。
更值得注意的是,在近年来,不少券商做大做强,实现了从单体企业到集团企业转变、多地域营业网点布局、全面相关业务领域的开拓,伴随而来的是HR在各地区、各业务板块、各人员类型等方面的巨大管理差异,以及集团公司在面对差异时需要集中管理、分级管控的困惑。

  • 组织机构集团化趋势明显:

如何分层授权?

如何应对全国各地、证券经纪、证券投资咨询等各个业务板块的薪酬、福利政策差异?

分子公司经营者如何选拔、考核和激励?

  • 高级人才紧缺:

如何高效引进人才,并有针对性地制定公司的中长期人才培养和储备计划?

如何加强对业务骨干的保留、激励,为其提供广阔的发展空间,使其与企业共成长?

  • 管理精细化管理凸显:

如何监控通过市场化和外部化选拔子公司经营者?

如何在分子公司经营者考核时,保持目标设定相对客观?

如何在不同规模和效益水平、不同阶段的分子公司,有效落地经营者的多元激励形式(享受年薪,参与赢利分配,持有企业股票包括股票期权以及其他配套的长期报酬政策)?
东软的优势和准备

集团管控,分级授权

对于券商集团总部而言,不仅需要数据层面的实时汇总,还需要在关键业务上进行监控,以保证全集团的战略方向一致性。在保持共性的基础上,还需考虑到各个机构的个性化建设,因此,需要建设一套“共性”与“个性”兼顾的人力资源系统来有效支撑的集团化管控模式。

东软e-HR系统是专门为集团化企业所设计的,采用了“表集合”和“业务单元”的概念,支持各项业务的集团共享和业务单元的个性化应用,如专业人才管理、绩效指标、薪资项目、招聘业务流程等等,既可以实现整个集团在一套人力资源体系中的运转,也可实现下级单位独立进行人力资源体系的运转。
根据《涉及国家秘密的信息系统分级保护技术要求》(BMB17-2006)标准的要求,东软e-HR系统在用户管理、授权、审计上满足分级、分权管理的技术要求,实现了三员分立的用户管理及多级授权技术标准。

丰富的金融行业项目经验

东软自2008年开始先后承建了在国海证券、首创证券等证券企业人力资源信息化项目建设。在项目建设过程中,对于证券行业人力资源管理有较为深入的理解。相关项目建设的经验可以成为本项目建设的有力输入,为项目建设顺利开展提供全面支撑。

此外,东软还承建了诸如中国银行、中国农业银行、国家开发银行等大型国有商业银行,民泰银行、泰隆商行、天津银行、台州银行、营口银行、南充商业银行、乐山商业银行等多家城市商业银行,在保险行业承接了PICC、泰康保险、新华人寿、大地保险等保险企业,以及银联商务、冠通期货、北银消费中心等其他金融机构人力资源信息化项目建设,相关金融行业集团化管理的人力资源管理体系建设经验也可以为本项目提供宝贵的资源参考,从更加全面、完整地角度去思考、设计、实现、推广券商的系统建设工作。 

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