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转变中的管理变革 用工模式正经历四大转变
2015-09-15 打印本页
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整个中国经济已经进入所谓的“新常态”,7%的GDP增长不仅是可接受的而且是必须接受的;在新常态下,企业经营和发展环境的变化,一定带来企业外在挑战的变化。彼得·德鲁克也曾说过,我们要洞悉那些正在发生的,重要的但是看起来似乎微不足道的事件,这些事件可能正是未来会极大地影响我们产业和企业经营的关键。

Kronos中国劳动力研究院上半年已经对当前业内的重要趋势观察,对2015年中国劳动力管理发展的趋势做出预测,这些趋势将给企业未来劳动力管理带来哪些具体的挑战?本文将对此进行详细阐述。

一、工业4.0来袭,企业如何在平衡与差异中求发展

(一)机器人替代工人,对员工素质要求更高,工厂只剩下技术工种,人更贵,更难招,原有的劳动力所具备的素质将朝什么方向发展?

19世纪,自动化技术就开始引发人们对于工作岗位不确定性的担忧。上世纪60年代,越来越多的工业机器人开始首次进入美国生产企业之中,人们对于机器自动化威胁的担心又再次被摆上了台面。 如今已经成型的计划或概念里,无论是德国的工业4.0,还是中国的“中国制造2025”,或者是美国的“工业互联网”,绝大部分的机器人正在替代人的重复性、枯燥劳动,体力劳动者受到的冲击将越来越明显。

直方大管理创新研究中心创始人及总裁许正指出,“机器人替代人工以后,企业的下一个问题,就是如何将自己的业务跟服务业做更高附加值的发展,包括模式、业务组合的迁移,这也是一个综合性的发展趋势。”

产业结构转型提升的方向之一是积极发展服务业,特别是发展科技研发、创意设计等智慧型服务业,扩大对于高端劳动力的市场需求,同时也要加快电子商务、金融、电信等网络服务和后台服务发展,吸纳一批刚从传统制造业转型而来的劳动力就业,全面促进劳动力从制造业向服务业的转型提升。例如中国包括佛山在内的“世界工厂”珠三角,在招工越来越难的情况下,正经历大规模的智能制造升级,让机器人更多地承担流水线上繁重、枯燥的劳动。

机械化虽然会使一批人失去工作,但是会带来另一批就业甚至是全新的岗位,一个机械化的时代未来或许是美好的,但感受美好的前提是适应这种变化。

Kronos中国劳动力研究院院长、Kronos大中华区总经理缪青就当前工业4.0或机器人的部署对员工素质的要求提出见解:“机器人的部署会替代大量重复性、简单的工作,但比较复杂的工作要用机器人的话很难实现,回过头来,它对员工的技能要求就很高了,剩下的都是技术员工,技术人员代表着贵,人贵了之后要把人、技能、要求、可用性和需求进行匹配,谁的匹配越好、谁的效益越高,竞争力就越强。”

针对机器人替代人工后劳动者技能匹配所面对的挑战,Kronos大中华区高级顾问李品伟分享道:“Kronos里面很好的一点,就是在人员匹配上,安排合适的、有能力的人操控机器人和设备。无论是机器人还是智能设备,首先要有一个上岗证,经过考核后评判级别与熟练程度,定期使用后再重新考核,所以在操作技能上,用什么人、达到什么技能、熟练程度等都可以在排班时自动推荐。还有一点,技术工的强度也很重要,因为操作设备需要一定的脑力,体力或许不是很复杂,但是他脑子要很紧张,很容易出错,员工的工作时长,工作强度也要在排班时考虑。”

在工业4.0的背景下,未来的人才可以从两个维度来看:一是从纵向培养的层次结构,有研究型的工程师,高等职业培养的工程师,以及中等职业教育的人才;二是从横向上看,牵扯到很多学科,包括机械、电子、通讯、软件、控制等。

由这个趋势来看,跨学科的人才很重要,因为很多学科都需要有跨学科的背景。另外,专业性的人才会在新的环境下更专,同时跨学科的人才能在交叉学科进行交流时让大家有共同语言,此外还要有复合人才,情商智商都比较高,能够组织整个团队项目的实施。

工业4.0给人们一个非常重要的体验是个性化的产品,所以企业需要的,就是个性化的产品、人才。目前中国不光是要在面向工业4.0的工业界培养人才,还要用工业4.0的思想来反观教育。目前的教育体系,无论是研究型大学、应用型本科还是高等职业教育、中等职业教育,中国都需要有一个柔性能够培养个性化的人才。

(二)机器人的引入,会造成工人的大量失业,劳动力与商业业态如何平衡?

德勤中国制造业总经理杨莹曾表示,劳动力成本优势被视为中国制造业竞争力的最重要的因素之一,随着中国工人的薪资水平的大幅上涨,一定程度上使得劳动密集型的产业领域竞争优势下降。但在知识密集型产业,“中国制造”仍具有较高的性价比。

为了改变在全球产业链中处于弱势地位的现状,中国已经开始自觉地向产业链上下游转移,在此过程中,企业需要大量具有较高教育水平的劳动力人口作为企业创新发展的基本支柱。报告预计,未来10年时间里,中国每年将向社会提供大约1 500万到1 600万具有高中以上教育程度的劳动力人口,其中具有大专及以上学历的在600万至800万之间。未来十年将提供超过6 900万具有大专及以上学历的劳动力大军,这相当于一个法国的总人口。

预计在未来10年时间里,对劳动力素质有较高要求的IT、机械设备、化工等制造企业将会享受到充足的劳动力供给与低廉的劳动力价格。但对传统的劳动力密集型制造业,例如服装、鞋帽、简单制成品等类项而言,劳动力短缺及劳动力成本上涨的问题将日趋严重。

大规模机器人的出现同时催生更多新的人力需求岗位,包括机器人的研发、操控、维护和保养等专业技术人才需求会随之增加。只要劳动者不断加强知识技能培训,提升自身专业技术水平,则可迎接新时代下新技术、新工艺、新设备所带来的新挑战;其次,机器人不能绝对地替代人,机器人只能从事简单、重复、机械的工作,有很多创造性的工作是需要有意识、有思维、有情感的人去完成的。最后,我国未来将从宏观上实现经济转型,促进产业结构调整和升级。在产业结构的调整中,新的产业将出现,如:装备制造业、IT行业等新兴产业,都需吸纳新的就业人员。随着现代服务业的进一步发展,服务业也将成为就业需求量最大的领域。

北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁表示:“机器人代替人工后,释放出的劳动力,要实现和制造业的互补,例如在东莞、深圳,一个女工的职业生涯一般是从去鞋厂开始,经过大规模生产的熏陶与训练后,一部分人会进入电子厂,绝大多数会转到服务行业,再往上走是卖百货、化妆品,实现自我摸索的过程。”

对于机器人带来的体力劳动者失业问题,朱宁也比较乐观:“因为90后,相对人口少40%,70后一年大概有2千多万的出生率,而现在都是一千多万,所以到时候没有人工的话就要主动地替代,而现在由于劳动力成本高,企业有点被动替代。”

(三)国内没有好的机器人制造商,进口成本高昂

2013年,工信部发布的《关于推进工业机器人产业发展的指导意见》指出,到2020年须形成完善的工业型机器人产业体系、高阶产品市场占有率提高到45%以上、机器人密度由目前的约21达到100以上等,这意味着国家推动工业型机器人的数量将在未来6年成长约4倍。

据了解,2005年至2015年,全球工业机器人的年均销售增长率为9%,而中国工业机器人年均销售增长率达到25%。中国机器人产业联盟统计数据显示,我国已连续两年成为全球第一大机器人消费市场。

许正指出,“机器人代替人工的确是一个大趋势,因为从劳动力成本来讲,比如广东地区,薪资的年增长是在10%到15%。机器人规模化以后,大概每年价格会降个6%到10%,中国的主要问题是国内没有好的机器人制造厂。好的机器人、自动化生产线还是在国外买的,像德国、瑞士,还有美国、日本。”中国虽然是工程机械制造大国,但与欧美、日韩等国家相比仍然有较大差距,接下来必然要向高技术含量和高附加值的方向转型、向制造强国迈进,这需要更加精密的加工与制造手段,工业机器人代替人工将成为发展趋势。

随着中国老龄化社会的到来,将来的机器人市场前景无限。数据显示,2013年,中国购买并组装近3.7万台工业机器人,总销量超过日本,成为全球第一大工业机器人市场,其中,国产机器人九千多台,产量是2012年的三倍。广州机器人产业联盟副秘书长周朝森表示:“按去年工业机器人的统计看大概是100多亿的市场,呈现一个稳定增长的趋势。从2008年的统计数据开始来看的话,平均每年有百分之三十多的增长速度。”

二、多元化:传统用工到“碎片化”用工的转变

(一)用工形式多样化发展,外包用工、小时工、碎片化用工,传统用工关系正在改变

多元的用工形式,应该以劳动合同制用工为核心,以劳务派遣、工序(业务)外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅,形成多元、灵活的组合式用工模式,为企业的快速发展提供有力支持。

通过实践积累,对在一定规模的企业中,各类岗位适用的用工形式提供以下建议:劳动合同制适用于关键技术性、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目标、提高企业竞争优势的岗位;劳务派遣制适用于企业中临时性、辅助性、替代性等非企业核心竞争力的岗位;劳务外包用工适用于企业非关键操作岗位;实习生适用于企业非竞争力的事务性岗位;退休返聘人员适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位;非全日制用工适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质或相关经验的岗位。

(二)社会默认全职用工,难以突破固化的用工思维

实行多元化用工,可以达到激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等多种目的。由于各单位的情况不同,这些目标不可能同时实现,有些目标在执行过程中还会相互矛盾与冲突。然而中国整个社会默认全职用工,对于多元化用工没有准备好,年轻人更愿意找一份稳定的工作。为此企业在实行过程中需要掌握情况,权衡利弊,及时调整思路,以期保证主要目标的实现。要认真学习劳动合同法,对照有关条款,重新审视采用多元化用工的动因,剔除与劳动合同法相悖的认识与做法,注意避免与纠正在用工合同解除、人员工资安排上的随意性,这是使多元化用工制度健康发展、构建企事业单位和谐的内部环境、进而突破用人体制改革瓶颈的关键。

缪青分析认为:“第一,构建和谐劳动关系,以目前的刚性关系不能够解决;第二,类似于Uber这种重组的劳动雇佣关系,使得自我雇佣成为可能性,而且应用了新的互联网的技术,还有评价体系。利用互联网的技术来重新梳理整个劳动雇佣者的关系,使得从技术层面上或者新型雇佣关系上解决这个问题。”

(三)国家政策法律法规对新型用工形式支持不够

灵活用工形式具有人员范围广、流动性大、劳动关系不稳定、工作岗位不固定、工作时间长短不一以及收入偏低且差别较大等特点,对现行的社会保险制度在缴费费率、服务措施、管理方式等方面的工作提出了新的要求。

目前,多元化用工形式发展较快,而相应的劳动保障配套政策明显滞后,现行政策已不能完全适应多种用工形式发展的需要。劳务派遣、人才租赁等用工形式是适应我国目前市场化就业形势产生和发展起来的,在解决就业问题上发挥了积极作用。但在这一领域普遍存在着劳动关系与经济关系不清晰、劳务组织及企业运作不规范、劳动者合法权益得不到有效保障等问题,劳动争议时有发生。我国的各项社会保险在计费年限、缴费办法和待遇享受等方面都是依据正规就业的情况设计的,不适合灵活就业的情况和特点。

三、新生代职场正当道,构建基于信任的领导力

(一)自我意识高涨,责任意识淡薄,漠视职场文化,追求公平性,新生代敬业度在哪里?

当今社会有这样一句调侃的流行语:“90后都晚婚了”。这就意味着曾经被贴着“任性”、“懒惰”、甚至是“脑残”等另类标签的新生代已经迈入职场,而曾经同样不被看好的80后也已经进入管理层,80、90后逐渐成为了职场的主力军。但由于自我意识高涨,职场责任意识淡薄,漠视职场文化,更注重公平,他们的价值观逐渐由“理想型”向“现实型”转变。

80、90后心理缺乏弹性。他们情绪变化大,抗压能力较差,心理健康问题突出。在具体的管理实务中,新生代员工通常表现为心理素质太差,经不起领导的批评。批评新生代员工通常会有两种结果:一种是员工情绪低落,失去工作热情,工作绩效越来越差;另一种是新生代员工直接选择辞职。无论是消极怠工还是直接离职,都会增加企业的管理成本,作为管理的基本工具之一,批评的结果总是令企业比较难堪。

80、90后责任意识缺乏。从成长环境来看,新生代员工从小到大都在父母的呵护下长大,父母为他们负责到底,他们还未接受过为自己负责的训练,因而普遍缺乏责任感。以往,员工在接受某一项工作任务之后,哪怕是占用自己的业余时间,也会很负责地把工作做好,而新生代员工则普遍缺乏这种负责人的意识,他们骨子里认定自己的业余时间神圣不可侵犯。

(二)员工自我意识提升,自我价值却还未达到

与80、90后自我意识高涨相反的是,他们的自我价值远远没有达到。由于生长环境不同,新生代员工多为独生子女,从小就缺乏合作意识的培养。他们常常以自我为中心,自尊心及他人认可意识强。面对问题时,传统的员工可能会同领导者或者管理层对峙、争吵,希望通过激烈或者温和的方式同领导者取得沟通;而新生代员工出于自我意识高涨,通常采取无所谓的态度。

针对这个现象,中国连锁经营协会副会长彭建真从另一个角度表示,“现在讨论80、90后,都是60、70后在讨论,我们换个角度,现在80后慢慢进入企业管理层,我觉得80后和70后面对的环境完全不一样,我们70后进入职场的时候,上面有断层,所以在企业的很多工作上都是具有开创性的,没有太多的人会束缚你,所以我们可以看到很多70后三十多岁就做到了企业的副总甚至老总,但是80后面对的环境跟我们完全不一样。首先70后还在,他们(80后)在往上晋升的时候会比70后要难一些。从这个角度,我觉得应该换一个思维方式,我们不要谈怎么去管理他们,而是怎么去体会他们,怎么给他们创造更多的机会,更多的去关注他们,更多的去关心他们。他们有很多自己的想法,可能我们未必提供了很多相应的机会,所以换个角度,关系会更和谐一些。”

(三)传统的管理观念很难做出调整适应年轻人,缺乏判断员工价值的尺度

随着新一代的员工走向中层管理团队,企业管理层的劳动力结构已经发生变化,更具开放性思维的一代走向管理层,人性化、扁平化以及互联网思维的开放化也是企业需要调整的管理思路。但实际上,多数企业在管理上仍是传统的管理方式,依然没有适应年轻人的个性化特点。由于传统领导与新生代职工认知上存在差异,常造成在具体管理中出现一些问题,领导不敢放权,不注重制度建设,提倡员工不计较个人得失,努力为组织目标工作,在他们的传统上下级关系中,下属应当服从上级。而对于员工而言,他们认为没有个人充分发挥的土壤,无法施展才华,而更追求公平、公开、公正的处理方式,重视“小我”,注重达成个人发展目标,认为自己和管理者应当是平等关系。

如何激发80、90后员工的创新意识,一茶一坐首席执行官林盛智提到,“这些伙伴(80、90后员工)的成长背景与我们确实都不一样,年轻的伙伴到底想要什么,我们后来发现有几个基本的东西。年轻人希望可以受人尊重,我要在这个地方有认同感,我喜欢在这里。现在的年轻人对经济压力真正的感受并不是那么明确。他们一开始会对很多东西有自己的想法,有想法你必须让他们参与经营管理。我们发现有80、90后这样的一个团队,经营效益非常好的店铺店长,他不是让你做这个做那个,而是把团队招过来,今天碰到什么问题,我们一起来想怎么克服这个挑战,当员工的建议被采用后,员工会有一种做出贡献的成就感。其实员工就是想贡献,他不是说我来就是为了你这份工资,他的内心还有其他追求。所以我觉得整个管理方法往这个方向走的时候,这些年轻朋友的认同感、参与感会变强,他会觉得我在这里有价值,这个店就慢慢变得比另外一个店经营效益要好,这是我们的一个实际案例。”

(四)新生代员工对管理者的信任并非天生,管理者缺乏构建领导力的技能

在传统观念中,尊重领导、尊重权威是职场中的一种文化和规则。然而,这些文化却被新生代员工嗤之以鼻。许多管理者不得不感概,年轻人越来越不好管,因为他们不会因为谁是管理者,谁是权威,就无条件信任他。70后甚至60后的管理者缺乏构建领导力的技能,以获得新生代员工对管理者的信任。面对职场个性鲜明、注重体验的新生代,企业要想获得更大的市场份额,首先要赢得员工的心,构建领导力,挖掘他们的潜力成为关键。

对此,北大纵横高级合伙人朱宁讲到:“20年前我们大学毕业的时候,对领导的信任是天生的,到了单位你必须信任你的领导。现在的小伙伴对领导的信任是需要领导者用领导行为、领导力去一点一点构建出来的,这个信任不是天生的,你在二次元他在三次元,完全不是同一个维度的,他没有意愿天生去相信你。现在70后的领导者赢得年轻人信任的能力是一个很致命的弱点,致命的缺陷,他认为我的下属应该默认相信我。一个团队如果没有信任做基础,很多效率是达不成的。这当中是年轻人的问题,但需要负责的是管理者,是领导者。”

四、现代技术日新月异,智能设备、云、大数据如何高效服务于企业管理

(一)智能设备在一线员工中广泛使用,改变员工与企业的沟通平台

网络上一直流行一个段子:“世界上最遥远的距离莫过于我们坐在一起,你却在玩手机。”一语道破当下年轻人对智能设备的依赖,甚至有人宣称出门不带手机就没有安全感。进入4G时代,大多数人在享用新技术带来的高效便捷的同时,也产生了新的烦恼,特别是智能手机和客户端软件的普遍应用。市场研究公司Lopez Research在2013年第四季度发布的研究报告称,很多公司均承认了移动设备在工作场合中的快速增长。该研究报告显示,将近一半的员工(48%)均随身携带着三种移动设备(笔记本电脑、智能手机和平板电脑)。

不可否认,智能设备缩短了管理者与员工的沟通距离,提供了更加迅捷与广阔的沟通平台。一方面,管理者可利用QQ、微信等社交媒体关注每位员工的工作生活动态,直接了解其心理状态和想法。管理者与员工、员工与员工之间,可以随时随地通过智能手机进行无障碍沟通,降低管理的压力与成本;另一方面,智能手机为员工提供了一个表达自我主张、意见和建议的有效平台,企业可以从中获取大量的有价值信息,促进企业健康发展。

智能化设备为企业与员工之间搭建了一个高效的沟通平台,同时不可避免地带来了新的挑战。一方面,管理者权力遭遇削弱,以往,管理者可以通过控制信息访问权来维持管理权威与地位,但是,移动互联网技术时代,信息传播更快、更广且公开透明,打破了管理者对信息的控制,削弱了管理者的权力与地位,对管理者提出了新的更高的要求;另一方面,智能手机的设计迷你、保密,员工可以随时随地利用智能手机进行信息交流,且难以与工作行为区分,常导致员工工作计划无法达标或按时保质完成,影响工作效率,还使企业花费大量的人力、物力与财力进行监控与管理,带来企业管理成本飙升。

智能手机对企业劳动力管理有利有弊,一些管理者禁止员工在工作中使用智能手机,但有些企业已经在利用智能手机实现高效地工作。彭建真以联想举例,“联想经常出新机型,出了新机型之后,就拍一个五分钟的视频,讲述如何修理与装卸,再传送到全世界各地。过去的传递工作时间漫长且效率低,使用了新应用后,员工谁用了谁没用都会知道,最后还有一个线上的考核,这种形式在服务行业比较认可。有的企业使用智能手机做讨论会,再进行推送,替代了以前的碎片化培训,变成了一个业务知识分享。很多传统零售行业在这方面要慢一些,因为还不允许员工在上班时间用智能手机,但当他们发现这对业务有帮助,现在只要花一个小时就能看完,比原来面对面交谈更加有效,会用的更多。”

同时,企业也应该关注智能化设备背后的连接,智能设备与应用使得企业与消费者之间有了更多的连接,每个企业形式都不一样。朱宁认为:“手机在服务过程中如果能够帮助服务员和消费者之间产生更多的连接,会是良好沟通的前提;但如果在交流中,你看着手机,这样就会阻碍沟通。对服务业而言,连接越多越好,这个功夫不仅在手机上,也在手机外。”

  • 云计算、大数据逐渐普及,影响企业管理变革

企业变革新常态是“互联网+”的时代,仿佛人人都有互联网焦虑症,大数据、云计算等IT技术轰轰烈烈了这么多年,对企业来说到底意味着怎样的计划和行动。从劳动力管理的角度,这些技术又能否有效提升企业管理?

蓝月亮CIO赵春雨就当下“互联网+”时代下,技术对劳动力变化、企业管理等的影响,提出简单有力的见解:“IT建设作为企业内部的管理工具,渐渐从幕后转战前台。一方面面对新常态下的劳动力结构转变,需要用到更科学的IT劳动力管理工具实现人性化管理;另一方面从产品角度,如何着眼产品附加值体验的改善,让终端用户充分参与进来,成了快消品企业顺应时代要求的唯一选项。蓝月亮的IT部门,已开始从后端的修理工走向产品设计的前端,一个真实的产品出来之前,得以用IT技术来满足用户体验并参与互动成为新标准。”

剔除掉这些专有名词,云计算、大数据本质上解决的是计算成本与数据采集的问题。繆青分析:“以前的计算多且繁杂,能够使用这种计算的多为银行、保险公司、制造业等,现在通过云计算,企业可以管理更大范围的员工,降低人工成本;而大数据不论是精英决策还是消费者分析,都在解决单个消费者的需求问题,劳动力管理上也是一样,要分析到每一个生产线、每一个工人,使得企业有决策的依据。”

现代技术日新月异,大数据潮流势不可挡,随着云计算的逐步普及,移动网络运用的深入推广,大数据会更大更快的发展。基于这些平台的劳动力管理成为趋势,比如企业通过云计算管理更大范围的员工,员工利用手机等移动终端,或者群等社交媒体参与到考勤、排班、绩效等管理活动中来,实现更高效的工作,所有这一切,都为劳动力管理的大数据提供更加快捷及时、更加详细具体的信息,也让大数据服务于劳动力管理变得简便、容易和可行。

新常态下,经济转型、人口红利和刘易斯拐点、互联网+……总之未来充满变数,劳动力的管理也正在向更广、更深拓展,全世界看待员工的方式正在发生改变,技术上的创新和思维方式转变正在重塑商业环境。Kronos大中华区总经理缪青表示:“世界不断在变化,也只有变化才是常态,而一切因此产生的技术均应该以客户服务和体验为导向。在劳动力管理方面,企业不得不接受用工成本持续上升、劳动力多元化、年轻化和技术的日新月异等挑战,管理者需要从企业文化、用工模式转变、管理方法创新等方面来应对,对于Kronos来说这也正是机遇,希望能与中国劳动力研究院的专家学者们一起,为企业的模式创新、管理变革创造实用的价值。”

直方大管理创新研究中心创始人及总裁许正、Kronos大中华区总经理缪青、中国连锁经营协会副会长彭建真、北大纵横合伙人朱宁、Kronos高级顾问李品伟均系Kronos中国劳动力研究院委员会成员。缪青为Kronos中国劳动力研究院院长。

关于Kronos 公司

Kronos公司是全球领先的云端劳动力管理解决方案提供商。遍布世界100多个国家和地区的数万客户——包括超过半数的1000 强企业,借助 Kronos成功控制人工成本、最小化合规风险以及提升劳动力生产率。欲了解更多Kronos行业定制的时间和考勤、排班优化、缺勤管理、HR及薪酬、招聘以及劳动力分析应用系统,请访问http://www.kronos.cn/。

关于Kronos劳动力研究院

劳动力研究院是Kronos发起的智囊团,旨在通过专业知识和对行业的深入研究,挖掘对生产力和企业绩效产生重要影响的劳动力方面问题,研究院立足于帮助中国企业充分借鉴欧美国家在劳动力管理方面的最佳实践,获得劳动力管理提升的深入的技术知识和实用建议。劳动力研究院由一群有影响力、精通人力资本相关问题的学者、远见者和实践者共同组成。

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