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事业单位绩效工资改革政策
2009-11-18 打印本页
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  1. 事业单位绩效工资改革的主要内容:

  a) “三步走”

  Ø 从2009年1月1日起,在义务教育学校实施;
  Ø 从2009年10月1日起,在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施;
  Ø 从2010年1月1日起,在其他事业单位实施。

  b) 补助离退休人员:在职员工实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。

  例:北京教育系统退休教师补贴标准:由全市统一制定,由三部分组成:一是按退休时职务增加补贴;二是按照年龄增加补贴。从55周岁开始,每5年一个档次,体现对退休较早人员的倾斜;三是节日补贴,参照本区县退休公务员节日补贴标准执行。

  c) 三级财政保障绩效经费:改革所需经费,按单位类型不同,分别由财政和事业单位负担。中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。

  目前事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类,一类是执行政府政策的执行性事业单位,属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位,为全额拨款,而如果是半公益性的事业单位,国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款,差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位,从改革开放以后,根据市场化的实际发展,很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款,比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

  开始实施的义务教育绩效工资制对于经费的来源的规定是:义务教育学校实施绩效工资所需经费,纳入财政预算,按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则,确保义务教育学校实施绩效工资所需经费落实到位。“管理以县为主”,就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作,在经费保障方面也要承担重要责任,优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费,足额纳入预算,及时拨付到位。“经费省级统筹”,就是明确省级财政要强化调控省以下财力水平差异的责任,进一步加大对财力薄弱地区的补助力度,确保本省范围内义务教育学校绩效工资经费落实到位,既要将中央财政对农村义务教育学校实施绩效工资的补助资金全部下达给县级财政,又要统筹使用中央财政给予的一般性转移支付增量和本级财力增量,优先安排用于补助县级及以下义务教育学校实施绩效工资的经费缺口。“中央适当支持”,就是明确中央财政将也进一步加大转移支付的力度,对中西部及东部部分财力薄弱的地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当的支持。
按照国家有关规定,差额拨款单位要根据经费自主程度,实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法,促使其逐步减少国家财政拨款,向经费自收自支过渡。

  d) “关后门”:清理津贴、补贴、规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。

  根据已经出台的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中津贴补的实施:国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法,规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件,建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外,任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

  e) 建立体现事业单位公益性的考核体系。从网上热议的如师德量化、医疗卫生系统如何考核等观点来看,考核指标难以确定、工作成绩难以量化、如何监督考核者也是一道难题。

  2. 绩效工资设计要素:

  关键环节:岗位设置、绩效工资额确定、绩效管理体系的建立

  a) 定岗:

  事业单位将首先完成岗位设置。通过岗位设置,事业单位的人事管理将彻底改变现行的身份管理模式,工资将依照岗位等级来确定,而不是因人而定,另外,单位正式聘用的所谓“编外人员”也将与在编职工逐步实现同岗同酬。

  就事业单位岗位设置已经出台的相关指导意见——《事业单位岗位设置管理试行办法》。
其次岗位分析,梳理各岗位职责,确定岗位基本任职资格,提取岗位工作目标。

  b) 定额:

  总额确定:从目前已出台的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》来看,绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。

  绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%,具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定,一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由事业单位确定分配方式和办法。

  c) 定绩效:绩效工资如何落实,最主要是要一套科学合理的绩效考核办法。

  案例:

  浦东在医疗卫生机构绩效考核上,设置了500多项指标。

  上海浦东新区经过三年的探索,初步建立了一套包括500多个指标的绩效评估体系。

  浦东的经验,就是把有关指标量化,以利于客观评价。举例来说,将社区卫生服务中心履行健康教育职能的情况,量化为健康教育处方的发放数量。

  浦东医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量,进而考察效率和满意度的阶段,创新设计出了一系列的评估指标。

  目前的评估体系包括11个一级指标,30多个二级指标和500多个三级指标。而评估工作则全部委托给第三方进行,每项评估结果都划分为五个等级,使得绩效评价更为客观科学。

  在把绩效评估的结果与分配挂钩的过程中,浦东医管中心将各医疗机构上一年薪酬的80%,分12个月注入各自的账户,由院长负责进行二次和三次分配;剩余的20%,则由医管中心考核后补发,考核结果不理想的将扣除一部分。

  此外,医管中心还每年拨备出一定数额的增量基金,均分为10份,奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来,干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110%甚至120%,评估结果不佳的医院收入水平就要下降。

  3. 小结:

  目前医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见还没有出台,但从已经出台的义务教育学校绩效工资实施指导意见及各地试点来看,事业单位实施绩效工资改革需要明确以下问题:一、绩效工资的经费来源;二、公益性事业单位绩效指标体系的建立;三、绩效考核评价机制;四、绩效回报。

  ( 作者: 中智人力资源管理咨询有限公司  咨询顾问 张蕾)

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