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2009年度,国内企业绩效管理实践调研
2010-01-12 打印本页
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  在经济已在逐步转暖的后危机时代,绩效管理对于企业走出困境并实现发展有着重要的意义,越来越多的中国企业把员工优化绩效管理作为2010年人力资源管理的工作重点。中智管理咨询中心针对2009年度中国企业绩效管理实施现状进行了专项调查,93家国内企业参与了本次调查,涵盖制造、投资、贸易及服务业等多个行业。本报告旨在为企业绩效管理提供市场依据、参考做法和专业建议。

  调研主题一:考核效果

  六成企业持续推行绩效管理,但员工的满意度却只有32%,企业表现出对绩效管理的重视,但存在较大优化空间。通过进一步调研发现,绩效管理效果不好的原因主要出在体系不专业、过程复杂、基础信息不完整等。

  中智在开展绩效管理咨询时也发现,大多数国内企业重视绩效管理,但由于绩效管理基础较差,如岗位职责不清晰、工作分析过于简单、战略分解不够充分等,多数企业“强上马”式的推行效果并不尽如人意。

  调研主题二:指标设定

  考核维度:在实施绩效考核的企业中,43%的企业直接考核业绩,44%的企业采用“业绩+能力”的考核方式,13%的企业仅从能力维度进行考核。在实施业绩+能力的企业中,大部分采用80:20或70:30的维度权重的分配方式。中智管理咨询中心发现,国内企业的绩效考核中,较欧美企业最大的不同在与对于能力指标的忽视,过度重视企业经营,而忽视了对员工的培训与发展。
考核指标:指标设定方式集中在通过关键业绩指标、总结评价及目标管理的方式,设置定量与定性相结合、简单易操作的指标。

  调研主题三:方案设计

  有63%的企业是对全员进行绩效考核,也有22%的企业针对主管及以上人员进行考核;
大部分企业认可强制分布的模式,认为能帮助有效推进绩效管理实施,提升了绩效管理的效果;
六成企业实行先自评,再实施上级评估,另外有三成企业选择主管直接评估;多数企业采取简单直接的评估方式,多维度评估的普遍程度低。

  82%的企业不计入自评结果,少量企业将自评分数按一定比例权重计入总分; 
七成企业认可设置考核申诉环节的必要性,通过增加考核结果沟通,确保结果的公平性。

  企业认为通过完善绩效汇报与考核指标是推进考核效果的主要举措。 对于不同类型岗位的特点,考核奖金模式各有差异。 其中,销售人员主要为提成奖,客服、研发技术及行政管理等岗位主要为目标奖加固定奖模式,基础操作岗位则以目标奖和计件奖为主。

  中智发现,随着国内企业对规范化人力资源管理的重视,企业更为强调制度化人力资源管理,通过“法治”提升管理水平,加强内部管理平衡,规避经营风险。在绩效管理方面,越来越多的国内企业通过“强制分布”、“考核申诉”等方式进行管理,确保体系的顺利推行。在评估流程方面,部分国内企业正在从保守的直线式评估方式转向多维度评估方式,奖金核算模式也正在从原有多数的“一刀切”模式逐步转向市场化,灵活使用各类奖金核算方法,激励员工完成业绩。

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