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药明康德 五步构建一体化人才发展体系
2014-02-28 打印本页
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文/任建平 ASSESS系统中国-海问联合董事总经理

James Ma 药明康德—学习发展总监

Chester Tsai ASSESS系统中国-海问联合顾问

企业的快速发展让药明康德新药开发有限公司(以下简称药明康德)面临诸多挑战,其中,如何以标准化和系统化的方式,快速提升组长层级人才在管理岗位上所需的胜任力,成为组织持续发展的首要课题。

而如何有效整合中西方高端技术与人才,在提升人才专业能力与管理能力的同时,促进不同国籍背景员工的相互融合和理解,建立中西合璧的独特文化,是人才发展方面的另一关键课题。

    针对以上挑战与困惑,药明康德与ASSESS系统中国海问联合通过五大步骤,共同打造出系统化、持续性、复合型的一体化人才发展体系,解决组长层级员工管理能力提升的问题(见图表1)。

 图表1 一体化人才发展解决方案五步曲

第一步 能力定义构建模型

基于公司战略发展目标,药明康德在人才发展体系上要做的第一步是通过战略成功建构包含战略目标、外部客户、内部流程与组织团队等方面能力要求的模型(SSM-Strategic Success Modeling)(见图表2、3)。该模型具备以下三大特点。

第一,强调先由上至下(从战略到行为),再由下至上(从目标岗位代表到高层)定义组长岗位的胜任能力,这一方式符合公司未来的战略目标和业务发展方向,切合公司文化的具体能力行为描述。

第二,在整体建模的流程中,除了运用传统的访谈和问卷调研等步骤方法外,最大的特色就是通过SSM训练营,聚集公司高层、业务单位经理与岗位代表共同确认能力条目。

第三,创造全体员工共同参与模型构建的氛围,提升组织内部相关员工对所需胜任能力的初步认知和认同。最终形成了组长岗位能力模型和胜任力要求(见图表4)。

图表2 能力模型构建的SSM模式


图表3 药明康德组长岗位能力模型构建的步骤及内容

领导力纬度

管理者领导能力模型

高效执行

达成成果

计划组织

日常管理/

客户沟通

专业技能

深层分析解决问题

关系管理

组织文化

和人员管理

管理他人

团队精神和合作

辅导和发展他人

公司流程

和管理

持续改进

创新

图表4 药明康德组长岗位能力模型与胜任力要求

第二步 能力素质自我评价与认知

    确认了组长的岗位领导力模型与胜任力要求之后,组长要亲自参加SIAC领导力发展模拟舱®,评价发展培训模式。

SIAC领导力发展模拟舱®分七大模块(见图表5),结合第四代评价发展中心和参与式教学法,在培训中评价,评价中培训。模拟舱会提供模拟演练活动,开展性格测评和现实能力评价,让参与者通过演练、评价、反馈、接受反馈、伙伴Coaching等学习方式,全面认知领导力的发展要求,促进能力提升。

图表5 SIAC领导力发展模拟舱® 七大流程步

在七大模块当中,最核心的是要应用3P Model设计的三大关键步骤(见图表6):探索能力娴熟度(Proficiency)、发现能力潜力(Potential)、认知能力现实表现(Performance)。

图表6 SIAC领导力发展模拟舱® 3P Model

探索能力娴熟度

SIAC领导力发展模拟舱®基于组长的胜任能力要求特别定制了三套模拟真实商业环境和工作情境的演练活动,让学员在模拟演练中展示自身能力,开展伙伴间的互评与反馈。

所有学员按组别分别进入模拟演练中,他/她的学习伙伴则在对方进行演练时,在外围对伙伴在活动中的表现进行观察和记录。演练结束后,参训学员开始整理伙伴的观察记录。

随后,学习伙伴们就对方在模拟演练中的能力表现逐一进行评价和反馈,帮助学习伙伴从行为细节认知自身的能力状态。通过这一环节,大家能深刻体会到了自身在能力娴熟度方面存在的不足和差距。

发现能力潜力

SIAC领导力发展模拟舱®还应用了基于胜任力的ASSESS测评工具,来获得属于个人的ASSESS性格测评个人发展报告,并由SIAC讲师带领学员解读报告背后所蕴含的丰富信息。ASSESS系统的性格测评报告独特之处,是将工作、思考和人际三大纬度24项性格指标与岗位的胜任能力进行匹配分析,学员能够非常精确地看到自己在每一项胜任能力上会受到哪些性格影响,又是如何受到影响。

认知能力现实表现

在深入探索个人的能力娴熟度和性格潜力之后,SIAC讲师会带领所有学员重新回到现实工作环境当中,提供上级主管根据组长岗位胜任能力要求及学员每项能力在实际工作中的展现情况进行评价的结果报告,让学员有效认知能力的现实表现。

    因此,通过整个SIAC领导力发展模拟舱®,药明康德公司组长层级的人才最终可以获得3P Model的能力自我认知和客观评价。

第三步 专项能力的持续培训

    通过SIAC领导力发展模拟舱®的能力自我学习认知与客观评价之后,HR部门也能确定团队整体的能力发展点,可以有针对性地实施专项能力培训。

    3P model 分析可以得出学员在短期内的主要能力发展需求包括:计划与组织、辅导与发展他人、客户关系管理、分析解决问题、团队领导、创新等能力(见图表7)。同时,通过与每个SIAC领导力发展模拟舱参与学员外籍主管的1对1面谈,也能够发现主管们一致认为其下属需要进一步发展的能力包括: 计划与组织、团队领导、辅导与发展他人、分析解决问题等能力。

    因此,在SIAC能力发展模拟舱之后,要有针对性地展开专项能力系列培训课程,针对能力发展点并应用哈佛知识体系来开展专项能力课程(课程示例见图表8),进一步提升学员对专项能力的自我认知。

 

图表7 SIAC领导力发展模拟舱3P团队能力分析

图表8 专项能力SIAC领导力发展模拟舱®-团队领导课程内容

第四步 能力辅导教练

除了专项能力的知识技能提升培训之外,包括动机、意愿等在内的软性技能层面,也需设计能力提升的辅导教练方案,以解决基层主管因受到内在因素影响而无法开展工作的能力问题。此时,需实施个人化的辅导教练(coaching)。

在辅导教练方案方面,药明康德重点使用了coaching工具箱(见图表9),教练需针对组长所需提升的个别能力,应用相应的工具实施能力教练辅导。同时,工具箱还能协助教练提供更加明确且有记录的辅导教练,确保教练辅导的事实,并使达成的成果能够持续落地推进。

 
   


图表9 基于能力需求定制辅导教练工具箱

第五步 持续衡量能力发展

能力定义、能力评价、持续发展、辅导教练,前四个步骤大约需要一年时间,期间,药明康德需共同确认组长需提升的四项能力:计划与组织、团队领导、辅导与发展他人、分析解决问题,之后,还需运用ASSESS系统中国提供的Focus360工具持续衡量能力的提升(见图表10)。

首先,要基于胜任力模型能力定义和行为描述来设计Focus360问卷;其次,通过系统开展由上、下级,平级和其他利益相关者针对这四项能力的评估反馈;最终,每个组长都将获得近半年其在该四项能力与行为方面的改变情况。由此,药明康德也能得知组长在整个人才发展过程中的能力提升与行为改变状态,并且找出后续的能力发展点和确认每个人下一步的能力发展方式。

图表10 Focus360工具:有针对性的追踪测评

面对多元和快速管理的挑战,一体化五步骤的人才发展体系大幅支持了药明康德战略领导力转变计划的实施,也让药明康德公司从基层管理者开始,稳扎稳打地锻造一支能够独当一面的组长层级职业经理人队伍,为基础建立领导梯队来支撑公司跨越式的人才发展需求。

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