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薪资缺乏竞争力引来跳槽季
2014-03-04 打印本页
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——科锐国际发布《2013中国企业人才保留调查报告》

销售代表和技术人员成为中国企业流失最严重的职位;

薪资缺乏竞争力、职业发展机会少是导致离职的首要原因;

加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力是中国雇主保留人才的两大主要措施

“我朋友在广告公司做HR,节后2天内收到8封辞职信”,“节前我们销售部还有6个人,春节回来第一天5个人辞职,只剩我一个光杆司令了”,“上班第二天,4个同事离开公司,推广部走了俩,一下子觉得空荡荡的”,2013年春节刚过,各种“开门辞”信息充斥SNS,拿完年终奖离职的普遍心理,导致春节后的一段时期成为年度跳槽季。什么原因导致员工要离职?如何挽留员工?越来越多的企业HR意识到,与其亡羊补牢忙于招聘,不如未雨绸缪保留人才。

2月26日,整体招聘解决方案提供商——科锐国际人力资源有限公司(以下简称“科锐国际”)研究中心发布《2013中国企业人才保留调查报告》,揭示2012年人才流失最严重的职位、离职原因及哪些措施能保留员工。

科锐国际于2012年12月至2013年1月期间,调查1600多家企业,每家受访企业均被问及相同问题:人才流失最严重的前三个职位;员工离职原因;已采用的保留措施;针对不同层级的员工最有效的保留措施。

调研显示,2012年受访企业流失最严重的前三个职位分别是:销售代表、技术人员、技术工人,一线员工过于频繁流动成为企业面临的最严重的人力资源问题。

43.5%受访企业表示,销售代表是流失最严重的职位;22.1%受访企业表示,技术人员是流失最严重职位。

表一:人才流失最严重职位(全国前五)

全国

销售代表

技术人员

技术工人

工人

中高级管理人员

43.5%

22.1%

17.7%

16.1%

16.0%

注:每种职位的职能描述,请见文末术语解释。

 

导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因,分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。为了缓解一线员工流动过于频繁,六成受访企业通过加强企业文化认同感和提高薪酬竞争力保留员工;近五成受访企业着手为员工规划职业生涯——它们已成为受访企业采用率最高的三项人才保留措施。

 

人才流失体现较大行业差异

本次调研显示,2012年人才流失最严重的职位,体现较大行业差异性。作为电子商务类企业占比最大的职位,客服成为该行业流失最严重的职位,其后依次是技术人员和工程师。

“技术人员的流动,主要是从成熟电商向新兴电商企业流动,” 科锐国际电商行业业务总监徐晶劲说,“电商领域不断出现新兴企业,他们对成熟的技术人员需求量颇大,期待这些人才能令企业在短期内获取成熟的技术支持。”新兴电商挖角也是成熟客服人员流动频繁的原因之一,但同时客服人员年龄层次偏低,职业及心理稳定性弱,也是导致流失严重的重要原因。

2013年中国车市迎来“开门红”,据中国汽车工业协会公布信息,今年1月国内汽车销售同比增长46.38%,其中乘用车销售同比增长48.68%,即便2月受春节影响销量回落,但今年前两个月累计增长率可能高达25%左右,乘用车市场又回到较高速增长阶段。喜迎市场回暖的同时,车企也面临着销售代表、研发工程师和工人的严重流失,这已经成2012年受访车企流失最严重的三个职位。

科锐国际汽车行业资深顾问张志红认为,目前车企对研发工程师的需求量非常大,刺激了这类人才的流动。根据科锐国际研究中心于今年1月发布的《2013年中国企业招聘趋势调研》显示,51.4%的受访车企计划增编研发工程师。“另外,中高级管理人员也是汽车行业流失比较严重的职位,主要原因是竞争者的频繁挖角。”张志红说。

在地产行业,2012年流失最严重的职位依次是销售代表、商业地产人才、设计人员。近年来,商业地产已经成为中国地产行业的关键词,越来越多的开发商涉足该领域,新建项目林立,但是,经验丰富的行业人才严重稀缺,企业为争夺这些人才愿意付出更高成本,导致了商业地产人才流动频繁。除此原因,科锐国际地产行业资深顾问刘曦还认为,二三线商业地产项目数量增长迅速,开发商对项目的要求与一线城市项目一致,但是当地缺乏符合项目要求的人才,开发商只能从一线城市争夺人力资源,这也导致了商业地产人才流失严重。

 

民企:中高级管理人员流失最严重

本次调研显示,2012年民营企业面临的中高级管理人员流失现象,较之国企、外企更为严重,在民营企业流失最严重的职位中,中高级人员排在第三位,在国企、外企中则分居第五位和第八位。

受访民企中,61.3%的HR负责人认为领导力弱是员工离职主要原因;54.3%的HR负责人认为公司战略不清是员工离职主要原因,这两项比例均高于国企和外企。对中高级管理人员而言,这些正是促使其离职的要因。调研结果显示,当公司战略不清、行业前景欠佳、企业文化不契合时,会导致领导层离开;职业发展机会少、薪资缺乏竞争力及领导力弱时,管理层会考虑辞职。

受访企业已经意识到,领导力发展应该作为保留人才的措施,被更积极地采用。35.6%的受访国企和44.4%的受访外企已经采用该措施,但是受访民企中仅有29.1%采用该措施。

表二:人才流失最严重职位(不同企业性质)

国有企业

外资企业

民营企业

销售代表

技术人员

研发人员

工人

中高级管理人员

销售代表

技术工人

技术人员

工程师

工人

销售代表

技术人员

中高级管理人员

行政人员

工人

 

员工重薪酬;领导重空间

为了缓解人才流失,受访企业采用了多项员工保留措施,其中,采用率最高的三项措施依次是:加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。从调研结果来看,这三项也是对普通员工及专业人员最有效的保留措施:超过八成的受访企业认为,提高薪酬竞争力对保留这两个层级的员工最有效,其后依次是职业生涯规划、加强企业文化认同感。

但是对领导层及管理层而言,最有效的保留措施是发展领导力。69.7%受访企业认为该措施能有效挽留领导层,67.6%受访企业认为该措施对稳定管理层效果明显,这包括扩大其团队、增加业务管辖权、令职务丰富化和多样化。

“目前一些行业内的标杆企业很重视这种留人方式,”科锐国际电商行业业务总监徐晶劲说,“标杆企业的规模及业务多元化程度,可以为管理层和领导层提供更大的发展空间,因此当他们想寻求新的挑战时,企业马上在内部创造机会,让这些核心人才不必通过跳槽去尝新,从实施效果来看,这种方式确实降低了中高级管理人员的流动。”

 

术语解释:

工人:主要指简单体力型的工作职位

技术工人:指技能型工人从事的工作,通常对理论并不精通但拥有某种技能

技术人员:与技术工人相比,这类职位不但需要精通技术且还需精通一定的理论知识

工程师:特指有专业性学位或相等工作经验人士才能胜任的职位,通常要求比一般技术人员更精通技术,是特定领域的专家

领导层:制定政策、决定组织或某个职能领域未来发展,负责高层员工选拔及资源调配,通过其他管理人员进行管理活动

管理层 :向高层管理人员汇报,建立运作及管理程序,制定相关领域内政策,组织、指导其他人来实现他们的工作目标

专业人员:负责其部门(公司)的日常专业工作及相关支持性工作。除正规工作能力认证,还需拥有相关经验

普通员工:按照细化标准及指令完成各类任务,只需有限职业知识或相关经验

 

更多调研数据,可垂询:        

刘罡 科锐国际市场总监     杭晓琳 科锐国际公关经理

+86-21-61602788            +86-21-61602718

13818857425                13621922270

peterliu@careerintlinc.com            angelinehang@careerintlinc.com

 

科锐国际

作为亚洲领先的整体招聘解决方案提供商,科锐国际人力资源有限公司成立于1996年,目前在大中华地区拥有12家直属分公司及35个分支机构。超过1000名专业招聘人员,在18个细分行业与领域中为客户提供最优质的服务。科锐国际已经与1000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。在过去的一年中,科锐国际成功为企业推荐的长期雇员及派遣雇员总数超过2万人,中高级管理人才及专业技术人才超过16000名。更多信息,欢迎访问 www.careerintlinc.com

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