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从1.0到3.0,诺姆四达全面人才评价助推人才测评升级换代
2016-05-18 打印本页
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目前,经过以诺姆四达为代表的人才测评机构的不断努力,人才测评在中国已经被人们普遍接受和认可,并成为人力资源服务业中知识含量和技术含量最高的行业。回顾三十年的发展,可将人才测评发展分为三个阶段,简称人才测评的1.0时代、2.0时代和3.0时代。

近日,记者采访了中国人才测评界权威专家、诺姆四达集团董事长兼总裁苏永华博士,就中国人才测评发展历程做了全面回顾。

Q:人才测评1.0时代有哪些特征,对中国人才测评的发展有什么作用?

人才测评1.0时代可以称之为“测评工具时代”。

这一阶段的主要目标是要开发出核心的测评工具,包括基础的心理测验量表、题库建设等。基于现代心理学的心理测验工具是从西方传入中国的,由于社会文化背景的差异,不能简单照搬,所以开发适合中国的心理测验工具是开展人才测评的基本前提。

上世纪90年代初,我从承担《国家公务员一般职业能力倾向测验》项目开始,就不断探索中国人才测评的应用本土化。1998年,诺姆四达于开发出“华瑞人才测评系统”,并获得上海市创造发明奖;2002年由其研发的《职业经理人素质测评系统》通过中组部的专家鉴定;2004年参与中组部党政领导干部《情景判断测验》题库开发。

通过不断的研发与实践应用,诺姆四达于2006年以前完成了基础测评工具的开发,率先跨过了人才测评1.0时代。

测评工具和技术主要解决对人才特质进行量化测定的准确性问题,即我们所说的客观化、定量化的问题,是开展人才测评工作的基础工程,也是所有人才测评机构所必须跨越的基础发展阶段。

Q:和1.0相比,人才测评2.0时代的重要特征是什么?

在1.0时代,人们更关心的是测评工具的有效性问题。而2.0时代,人才标准的建设则称为人才测评发展的核心。

测评工具解决了测量的准确性问题后,人们发现,如果没有标准,或者标准模糊不清、不准确,即使测量的精度再高,对人才做出准确的综合判断评价仍然很难。所以,人才标准在这一时期就成为人才测评的核心工作了。

人才标准有三种主要有表达方式,即任职资格、素质模型和胜任力模型。

诺姆四达在2005年提出了“基于素质模型测评产品”的概念,并开发了“标准之星”在线测评产品,目前已经形成了按行业、岗位、层级划分共1500多个产品,覆盖了6大产业50个行业1000多个岗位。同时通过大量的胜任力模型构建及应用实践,形成了具有诺姆四达特色的胜任力模型(辞典)库,以及相应的在线360度评估工具BMF系统。

Q:为什么说全面人才评价是人才测评的3.0时代?

全面人才评价是人才测评在中国新常态的宏观背景下产生的一种新的人才评价思想,它要求对全部人才的一贯表现和全部工作进行评价,并将人才评价全面融入企业人才管理的全流程和人才发展的全职业周期。

诺姆四达从2012年开始进行探索,到2015年完成了《全面人才评价》理论体系的构建,并开发出了基于全面人才评价理论的新产品,并得到了充分的实践应用检验。

概括地说,全面人才评价体系包括内容的全面性、过程的全面性和对象及评价主体的全面性三个方面。内容的全面性包括全面素质评价、全面行为评价和全面绩效评价;过程的全面性包括评价活动本身的全面性、评价与人才管理流程全面融合、评价伴随人才职业发展全周期三方面;评价对象的和主体的全面性包括对全部人才的评价、人人参与评价和第三方专业评价机构的评价。

同时,全面人才评价又不仅仅是对人才测评在某一个方面的简单升级,而是对人才测评体系进行系统的、全面的升级,包括理论、工具、技术、标准和应用方式与范围。它不仅要有1.0和2.0的基础,更为重要的是,它需要有更为系统、科学的理论指导,因为中国的发展已经过了摸着石头过河的阶段,现在更强调顶层设计和科学性,人才测评领域也不例外。

Q:从1.0到3.0,这三个发展阶段有什么样的关系?

从进化的角度看,这三个时代是循序渐进的,3.0时代是在前面两个时代基础上产生的,如果没有测评工具和人才标准的研究成果和实践的基础,3.0时代是无法实现的。

对企业来说,它可以从专业人才评价机构采购相应的工具和技术、产品来支持他们进行全面人才评价,实现人才测评的跨越式发展。而作为专业人才测评服务机构来说,只能从1.0逐步进化到3.0,人才测评是高度专业化的服务领域,远离了专业性终将无成。

苏永华简介

  • 诺姆四达集团董事长、总裁
  • 华东师范大学心理学博士、复旦大学管理学博士后
  • 中组部领导干部考试与测评中心特聘专家,
  • 全国心理技术应用研究会副理事长,
  • 中国职业经理人协会评审专家
  • 广州市政府重大项目论证决策专家
  • 北京人力资源服务行业协会副会长
  • 上海人才服务行业协会副会长
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