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“供给侧改革”下 如何提高人力资源企业自身“供给”能力
2016-03-03 打印本页
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“供给侧改革”横空出世,成为近期高层讲话中的高频词,也成为中国经济发展的新思路。“供给侧”是相对于“需求侧”而言的,就是改变供给的结构,提供更高质量、更高性价比的商品和服务,使供给和需求在高水平、合理结构上对接。

经过多年的探索和发展,中国人力资源服务业已初具规模。全国各类人力资源服务机构已达3万余家,从业人员超过50万人,2015年全国行业营业总收入近万亿元。但我们应该看到,中国人力资源服务业还处于初级阶段,人力资源机构提供的服务还是以人才派遣、人事(人力资源)外包、招聘等为主,产品的同质化程度很高,竞争的主要方法是“价格战”。
经济领域的供给侧改革对人力资源服务提出了新的要求,也给中国人力资源服务产业转型发展提供了良好的机遇,人力资源企业应当抓住这一时期,通过以下三个方面,用供给能力的提升带动企业的转型发展。

全面准确把握服务需求的本质性变化趋势

随着中国经济、社会和技术的发展,企业人力资源管理已经开始了重大转型和变革,社会的人才观、人力资源结构和状态、人力资源的管理理念、管理内容工具和技术等等都发生着巨大的变化。
作为人力资源服务机构,我们应该感受到企业人力资源管理的转型和变革的趋势,准确预测其变革的方向和未来。企业对人力资源服务需求变化的总体的趋势是由“量”的规模性服务到“质”的结构性服务变化。具体有以下几个方面:

1. 从“信息中介、基础操作服务”为主向“知识化、智能化服务”为主的方向转型

在过去相当长的一个时期,人力资源服务主要是信息中介(如招聘服务),基础操作服务(如人事外包、档案管理)等。此类服务的发展趋势必将是使用科技手段进行服务产品的标准化,通过智能化的方式自动实现全覆盖无时差的服务,并在信息中介的基础上提供具有附加价值的知识化服务。

比如,在招聘服务中增加测评服务和培训服务,在人事外包服务中提供医疗、保险、福利等服务。简单的基础服务将会越来越倚重互联网营销和服务模式,如果这种趋势成立,则此类服务领域极有可能被互联网公司逐步取代,人力资源公司如果想在此领域继续耕耘,必须在基本服务基础上提供更多有知识、有技术含量的增值服务。

2.从“外部人才供给服务”为主向“内部人才管理服务”为主的方向转型

在经济高速增长时期,企业对人才的需求量增长很快,招聘类业务在这一时期增长也很大。但随着经济增速放缓,企业招人的需求量会有所下降,但人才种类、标准会更加细分化。人力成本的过快增长,会使得企业在注重效益的同时,开始注重内部人才的管理问题。让现有人才价值最大化将是管理者考虑的核心问题。

在这种背景下,如何建设人才梯队、发挥人才的潜力、调动人才的积极性、有效配置人才资源、快速提升人才的能力等人力资源服务需求将快速上升。目前,绝大部分人力资源机构都还停留在提供外部服务产品方面,对企业内部人才管理服务需求的关注度不够高。

3.从”提供单一产品服务”为主向”提供综合解决方案”为主变化

在人力资源服务的初级阶段,各服务机构提供的多数产品都是单一的产品,即便是大型的人力资源公司,提供的服务产品数量和品种较多,但每个产品却是独立的、单一的,只是为了市场推广和销售过程而进行的拼盘而已,并没有真正形成统一的、一体化的人力资源服务解决方案。

企业因为发展快,产生问题时,都感到病情紧急,哪怕是止一下痛,他们就会认为是有效的服务,所以单一产品在这一时期能够得到企业的认可。企业在”供给侧改革”的转型发展中,需要一种能够提供系统的、综合的、一体化的解决方案。所以,人力资源服务发展将会从提供“单一的服务产品”向提供“综合性解决方案“为主转变,这对现有的人力资源服务机构来说是一个巨大的挑战。

4.从“提供共性产品”为主向“提供个性化产品”为主

做企业的基本逻辑是找到市场需求的共性点,然后开发针对性的产品,通过一定的商业推广模式,获得足够的客户量。这是典型的规模化思维,在行业发展的初期是有效的,这时竞争少,客户量大,客户的需求也比较简单直接,容易得到满足。

但当中国企业普遍进入“供给侧改革”的时候,企业就会认真思考人才战略与企业战略的匹配关系,他们对人力资源服务的需求就不是市场上的“共性产品”,而是针对本企业需求的“个性化服务”了。或者说,共性需求的产品很容易得到满足,而他们真正需要的针对企业的个性化的服务就会变得很有价值。这将是必然的趋势。

“一招鲜,吃遍天”、“规模化”、“全产业链”是过去中国企业发展的基本逻辑,在产能过剩、经济增速放缓的环境下,这一逻辑的收效虽然在放缓,但由于人力资源行业的发展滞后于国民经济的主要产业,这种思维在人力资源行业中仍处于盛行阶段。从人力资源企业长远发展来看,了解市场人力资源需求的本质变化趋势很有必要,把握了趋势和必然,我们才能主动调整或提前布局,使我们提供的服务产品能够更好满足客户变化的需求。

建立起本企业真正的组织能力

企业间的竞争是组织能力的竞争,是综合能力的竞争。组织能力的概念包含很多要素,比如战略、产品或技术、商业模式、管理体系、员工素质、使命愿景、企业文化等都非常重要,缺一不可。但在当前快速致富思想和互联网泡沫的影响下,很多人对组织能力的认识存在几个误区。

第一, 把商业模式当成企业核心竞争力。

商业模式应该是企业满足客户需求的一种有效表达方式,商业模式的核心是提高效率,它必须与产品、技术、员工的能力素质和管理模式相匹配才能发挥作用。特别是在当前社会、技术剧烈变革的时代,确实有很多企业因为创新了商业模式,就获得了很好的发展。

存在的“误区”是指把表层的商业形式当成了致胜法宝,而忽略了对客户本质需求满足的现象。人们之所以容易迷恋于表层商业模式的探究,是因为表层模式变化能在短期显现一定效果。在商业活动中,表层的商业模式是最容易被模仿、被抄袭的。而技术和产品的开发投入却很大,且见效慢,人们总是缺乏耐心。如果仅有框架模式,而没有坚实的产品、技术、服务能力支撑,这样的模式是没有竞争力和持续性的。

第二, 把互联网当作万能的标签。

如今,有很多人把互联网神化了,关于互联网的作用,套用一句话就是“互联网不是万能的,但没有互联网是万万不能的”。在互联网热潮的背后,作为企业经营者或是创业者需要区分两个概念,即互联网“企业化“和企业“互联网化”。

“互联网企业”化的标志就是以百度、阿里、腾讯为代表的互联网企业模式,互联网企业的思维就是“互联网+”,当它+到人力资源服务行业时,一些基础的、简单的服务将来极有可能被这些互联网企业取代。企业“互联网化”就是要利用互联网的功能和特性,助力业务的发展,提高企业的经营质量。

所以,从我们人力资源企业的微观层面来说“+互联网”才是现实的逻辑,无论变革现有企业还是创立新的企业,只有立足于行业价值才有成功的可能。无论多大的投入与努力,把人力资源服务的企业变成互联网企业难度极大,因为互联网高地已经被占领。反思互联网与企业的关系,并不是排斥互联网,而是为了更好地拥抱互联网。

不要把资本当作救世主

资本是产业发展的必要条件,这一点不可否认。但现实是,大多数人认为,有了资本进入,不管死在ABCDE哪一轮,创业就算成功。这种只要资本进入企业就能够解决一切问题的想法,显然也是错误的。很多人一旦企业经营上遇到困难或有一个新点子,首先想到的是找资本。当资本过度涌入某一行业时就会形成行业泡沫,比如当年的房地产行业。当今的互联网行业莫不如此,互联网行业完全是资本角力的战场。资本的本质是逐利的,利令智昏的资本会完全打乱行业发展的正常节奏和规律,短期内行业到处是光彩夺目的泡沫,长期看行业则是满目疮痍的废墟。

最初资本是助推行业(企业)的发展,而最后是资本毁灭整体行业(企业),人才泡沫也由资本造成。由此看来,资本不仅会毁掉一个行业发展的机会,甚至还会毁掉一代人才。一个行业或企业一旦被资本绑架,其结局一定是令人悲伤的。对资本过度渴望和依赖就是饮鸩止渴。

企业领导者的首要职责是真正建立起本企业的组织能力。有人认为,企业是赚钱的,只要能够赚钱怎么都行,还有一些人把企业看成是兴趣爱好实现的俱乐部。从已有的经验来看,短期内可能会风风火火,但终将可能是没有结果的。 

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