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“用工荒”常态化,劳动力都去哪儿了?
2014-05-16 打印本页
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【数字】

   制造业采购经理指数(PMI)从业人员指数2014年4月

据 国家统计局最新数据2014年4月,制造业PMI的5个分类指数之一从业人员指数为48.3%,与上月持平,相比去年同期的49%,制造业企业用工量比上 年明显减少。而且从2013年4月至2014年4月,从业人员指数均在临界点(50%)以下。在用工量收缩的背后,由于国家经济发展方式的转变,劳动力需 求结构也发生了变化。用工短缺,人岗不匹配等难题已成常态,不仅仅存在于制造业企业,同样出现在服务业等行业中。劳动力都去哪了?企业该如何解决“用工 荒”?这些问题随着刘易斯拐点的逼近,亟待解决。

人口红利消失是必然趋势

改革开放以来,使用廉价劳动力的劳动密集型的企业、国际企业代工厂在中国遍地开花,无处不在彰显着人口大国带给经济发展及城市建设的天然优势。早年 间低廉的用工成本,漏洞百出的工人权益保护制度,求快求大的发展战略,让一批批靠着时代人口红利的企业大赚特赚,也把中国催化成为了“世界工厂”。

然而,据国家统计局最新发布的统计数据显示,2013年,我国16-59岁劳动年龄人口91954万人,比上年减少了244万人。劳动年龄人口减少和老龄人口不断增加,我国经济增长所依赖的人口红利优势减弱,企业用工成本正在上升。

关于这个影响,北大纵横资深合伙人朱宁做了一个比喻:以往中国丰富的劳动力(主要是农村劳动力)就好比品质优良的露天煤矿,只需浅浅地往地下一挖, 就会有煤。非但如此,这些煤矿还凑巧都聚集在一起,形成了一个巨大的优质煤矿脉。在这种情况下,任何一个煤矿企业,无论投入多少机械设备,和开采出的优质 煤相比,都是低成本高效率的投资。

现在中国的劳动力情况,好比这个巨大煤矿的主矿脉已经被挖的差不多了,要想在继续挖出优质煤,就只好到主矿脉的边边角角去挖矿,或者重新寻找一个新 的蕴藏量巨大的优质煤矿脉。劳动密集型企业好比煤矿,从宏观面来讲,需要调整盈利目标、工厂运营模式、资本和劳动力结构等;从微观面而言,需要进一步提升 人力资源的效率和产出,这里面涉及到岗位的重新划分、人员技能的分类定级、招聘和保留、生产线流程的再调整。

直方大管理创新研究中心创始人及总裁许正指出,人口红利消失是必然趋势。随着可持续发展,中国逐渐从劳动力密集型产业走向价值链的高端。根本原因是 劳动力对回报的获取及社会生活水平的提高,原来低工资的岗位已不能够支付全社会人员生活水平的期望。随着生产效率的提高,人们的收入也会提高,这是一个必 然趋势。

显然,如何利用有限劳动力资源,已经成为企业未来发展必须思考的问题。

一人多岗、多能,没那么简单

在劳动力短缺不可逆转的情况下,企业还应该积极开发新的用工形式。事实上,企业对新颖的用工形式是喜闻乐见的。对企业来讲,成本问题是特别现实的问 题。在人力、原材料等成本急剧上涨的今天,生产上的波峰波谷,企业对人才需求也有周期性变化。通过多种用工方式,可以使劳动力由固定成本变为可变成本。许 正强调,“现在许多企业都在也硬着头皮做,因为要养活工人,不得不面对成本的压力,微薄的利润更无法推动企业创新、转型、升级。”

Kronos中国劳动力研究院院长、Kronos大中华区总经理缪青分析认为:制造业向服务业转型是个长期的过程,我国现阶段必须解决好制造业产业 升级转型问题。更需要技能型劳动力而非过去的低端密集劳动力。而解决中国劳动力之痛的方案是清晰的。中国制造企业更需要技能型劳动力而非过去的低端密集劳 动力,需要在企业的运营管理方式上更加灵活更加关注生产力和生产效率,而合规管理和最优化资源配置是提升生产能力和工作条件的关键所在。

朱宁认为:进行员工多技能开发也是一种新的用工形式,互联网时代的一个特点就是个体的独立和崛起,其中的一个标志性现象是,个体在社会中开始承担多个角色。而一人多技能、多岗,正好是符合了这个发展趋势。

然而,许正认为:一人多岗只是一个愿望。一人多岗的制约条件多,一是需要机器设备的支撑,比如在自动化技术的配合下,把机械化的工作让流水线去代 替,把两个人大岗位合并成一个。另一个原因则是一人多岗是有瓶颈、有上限的,可供提升劳动生产率的空间不大,企业更需要有生产安全、劳动安全上的考虑。所 以这种方式是有局限性的。此外,这种一人多岗制对企业管理也有一定的难度。

事实上,从劳动力管理角度去看,一人多技能、多岗位对生产和服务过程中的人岗匹配的计划性、灵活性提出了更高要求。按照生产需求合理安排劳动力资 源,科学和智能排班调度多技能劳动力,消除损耗工时提高整体生产率都是制造业劳动力精益管理的核心。这需要更多的数据支持,需要将更多的经验性的隐形知识 用IT系统来将其显性化。这个过程,同时也是中国劳动力质量不断提升,劳动效率和产出不断优化的过程。

碎片劳动力资源或可行

类似主矿脉的资源被开采殆尽,此时原先看不上的碎片化资源就成为增量的新来源。而要想开发和利用好这些碎片资源,原有的商业逻辑和管理实践都需要重 新调整,这对企业来说是一个巨大的挑战。但可以预计的是,虽然未来主流用工还是全日制,但类似小时工这种灵活方式会成为市场上增量很快的补充用工形式。

以餐饮服务业为例,知名的中式连锁餐饮企业新辣道就非常擅于利用自动化的系统支持,开发碎片化劳动力资源。在门店劳动力方面,新辣道采用正式工、小 时工、实习工等多元化用工方式,基于历史数据以及节假日、雨雪天、促销、新品上市等特殊事件,细化每天不同时间段不同技能的门店劳动力需求量。根据需求 量,采用工时而不是人头数来管理用工,保证业务高峰时人员充足。业务低谷时,则可避免不必要的人力资源浪费。

自从推行Kronos劳动力精细化管理解决方案之后,新辣道的人工成本从22%降低到18%,劳动时效从原来70-80 元/小时提升到125元/小时,人工成本下降了20%……在其他同行由于不断高涨的人力成本逐步吞噬企业利润的同时,新辣道却实现了用工成本对盈利的重大 贡献。

朱宁表示:“在八小时之外其实有许多碎片化劳动力资源可以利用。比如40岁到50岁的下岗人员,学生,或者零售行业,做 一休一的人员。”缪青也谈到,如今的年轻一代与服务业开始有了一种疏离。在“85后”、“90后”眼里,跟工资比起来,自由的“价格”更高。新生代服务员 追求个人的休闲和感受,工作不再是生活的全部,不愿做岗奴。小时工这种人性化的用工方式不但可以把这些碎片化的资源整合起来,同时也更符合劳动群体的需 求。

要用好碎片属性的劳动力资源,企业首当其冲要改变人力资源管理的基本操作模式。朱宁还谈到,传统上,企业和正式员工之间是一种默认的长期合作关系,本质是长期博弈。在长期博弈的格局下,企业和个人都有保持诚信和善意合作的外部约束,这使得企业内部的协作成本大幅度降低。

而在利用碎片属性的劳动力资源时,员工和企业之间是短期合作关系,有甚者,仅仅是一次性合作博弈。在这种情况下,企业必须承担起构建诚信和善意合作的外部环境(有别于面向正式员工的类似环境),唯有如此,才能让企业和碎片资源的员工之间低成本高效率地实现大规模协作。

互联网技术的强推动力

许正认为:知识经济时代,每个独立的个体都可以用互联网的力量,互联网的方式整合在一起。这是未来组织变化的另外一种形态,这种形态变得越来越虚拟化、网络化。

他谈到海尔集团在线员工与在册员工的概念。“在册员工就是公司长期的合同工,但是我们要把大量的在册员工都变成在线员工,在线员工就是跟公司之间没 有合同、福利和固定的薪酬关系,根据对公司的贡献获得回报。如果你对公司具有价值,就可以成为其在线员工。通过分布式的工作方式和互联网信息技术,就能把 个人所掌握的知识技能整合在一起。在线员工不参与生产,但可以参与设计、客户服务等工作,也可以省去场地交通办公设施等费用。”

同时,技术的应用使得大规模协作的成本下降。在八小时工作制之外其实是有大把的碎片化劳动力资源存在的,而互联网技术和信息化管理技术的发展,无疑是将这些资源整合重聚,继续发挥作用的强大助力。

朱宁一直致力于灵活用工方式的研究,这次就把他的调研案例酒后代驾“安师傅”运作模式分享给我们。安师傅利用移动互联网搭建了一个平台,让有空闲时 间的司机跟需要代驾的用户可以各取所需。“他首先在58同城去招募司机,与司机签订劳务合同。在核实司机的证件、驾照和基本信息之后,司机可下载手机 APP,在线等候客户,并根据自身时间决定在线接活或者离线休息。而有需要代驾的用户,打开手机客户端,查询所在地周围的处于待命状态的安师傅的注册司 机。”这样就实现了碎片化的劳动力资源重新聚合,发挥更大价值的过程。

劳动力管理为企业存亡关键

种种创新的用工方案,对企业的劳动力管理而言,实际上是机遇与挑战并存。许正认为,劳动力管理在现阶段对中国企业的生存、甚至未来的持续经营意义很重大。

低迷的市场环境、日益上升的人力成本,及严格的环保政策等等,让许多企业面临着前所未有的压力。反观过去过于粗放的发展方式,实际上很多企业人岗匹配、技能匹配都不是很清晰。如果能把企业的用工模式做调整,劳动生产率会有很大的挖掘空间。

其实,对目前很多企业来讲,用工的改善,与其说是获得更加灵活的用工结构,不如说是让企业获得持续经营的支撑,也就是在用工效率上提升一大块。实际 上企业运行的成本,除了原材料成本、固定资产折旧、能源电力的消耗,还有就是人力。人力一方面是成本,在制造业中所占比例并不高(5-15%不等);另一 方面是劳动者技能、流程、工艺方面,如果不好,对原材料的耗损非常大,工作效率很低。据Kronos劳动力研究院专家的数据,现在中国的劳动生产率是墨西 哥的一半,但薪酬基本持平。可见,我国单位产出比较低,仍有许多潜力可以挖掘。

许正还对中国企业提出了三点劳动力管理建议:一、企业要把用工的法律法规政策、发展趋势研究透,否则企业会比较被动;二是企业自身来说要分析岗位构 成,哪些可以用固定岗位,哪些可以是灵活形式,职责标准化,流程标准化之后,可以把相关岗位合并甚至一人多岗也是有可能的;三是要善于利用信息技术,这是 企业未来发展的关键支撑。比如灵活用工必须靠信息技术才能实现,否则连时间数据都无法采集。劳动力的核算与分配都要靠信息技术,只有通过科学、精密的信息 化劳动力管理方案,才能*大化的利用有限的劳动力资源。

直方大管理创新研究中心创始人及总裁许正、Kronos大中华区总经理缪青、北大纵横合伙人朱宁均系Kronos中国劳动力研究院委员会成员。缪青为Kronos中国劳动力研究院院长。

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