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2008年度亚洲薪酬趋向增高
2008-04-28 打印本页
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  继日前发布2007年亚太地区薪酬增长报告之后,全球人力资源公司翰威特近日又发布了2008年度亚洲薪酬管理报告,这份报告显示:传统的企业薪酬设定体系正慢慢过时,包括中国企业在内的很多亚洲企业正在重新调整他们的薪酬战略以获得竞争优势。

  尤其当亚洲人才流动率越来越高,薪酬对于新生代雇员的留用则显得更加重要。最新亚太地区年度薪酬增长研究显示,外部更高的薪酬给付成为员工离职的最主要原因。

  □赢周刊记者 凌泷

  报告指出,为了能够赢得激烈的人才竞争战,企业必须制定创新性的薪酬福利策略以吸引、激励并留用高质量的人才。翰威特薪酬福利评估亚太地区总监NishchaeSuri表示:“亚洲人才非常上进,他们希望快速成长并奋发努力。保持人才满意度,对于大多数公司来说无疑是一大挑战。仅仅通过调整薪酬战略很难达到这一目标。”

  “未来,薪酬福利项目的成功将取决于企业是否准备‘大胆下注’,包括给予员工个性化的薪酬并进行有效沟通,对于高绩效员工给予更高的回报,利用系统完善的测量方法计算薪酬福利的投资回报率。”

  人性化和个性化的薪酬

  传统的千人一律的薪酬计划已经不再适用于下一代人才管理。当市场短缺劳动力时,人才流动率高,员工来自不同的地域,生活方式多样化,在许多情况下,这将要求组织采取更多元化的薪酬方案。

  在下一代的人才管理中,企业将运用消费市场技术来个性化设计全面薪酬福利计划。通过个性化的门户网站,企业将提供“薪酬菜单”,这是为不同的部门甚至是单个工人而特别制定的菜单。所提供的选择,将超越传统的弹性福利,包括选择工作任务和地点,用于培训的时间和费用,和灵活的工作时间等。

  Suri告诉记者:“企业越来越多地为员工提供薪酬福利定制菜单,让员工清楚自己的报酬总额度,并允许他们设计具体的薪酬福利方案。他们甚至让员工按照事先设定的不同财务指标来决定自己的薪酬等级。对于人力资源部门来说,下一代人力资源管理的另一项关键是要让公司通过评估工具来确定个性化的员工激励方式。

  更优质的沟通

  相似的,在下一代人才管理中,员工沟通将更加个性化。此外,借助科技,企业将搜集员工信息,并基于这些信息创建沟通,以满足特定团体或个人的需要。而不再是群发一个通用的邮件。对所有雇员,企业将越来越多地将员工分割成不同的组群,并分别与他们进行沟通。比如对“储蓄计划”或“退休福利”感兴趣的人,可分为不同组群。

  同样的,企业也会利用复杂的人力资源技术,以方便和节约的成本方式进行管理。此外,从战略上系统地外包非核心的人力资源功能,将使许多企业获取最新的个性化技术,同时腾出人力资源团队的时间去发展个性化薪酬福利菜单和沟通的渠道。

  开发测量方法

  以驱动薪酬的投资回报率

  正如客户关系管理的数据,可以帮助公司制定详细的销售、市场营销和产品的定价策略,同样可以通过对人力资本数据的分析来支持关键的人力资源战略。逐渐地,企业终将抛弃传统的人力资源统计方式,如雇员数量,员工流失率和绩效考核等级等数据,而是通过对薪酬,敬业度,生产效率和员工流失率等数据的深度关联分析和研究以勾画出一个更清晰的人才环境。

  为了优化绩效,提高薪酬的投资回报率,企业将组建专门的团队,授权他们了解公司内部每一块人力资本数据,分析和研究从员工敬业度,生产效率到内部资源和外包的恰当构成组合等所有的人力资本数据。企业也将仔细审查晋升率,员工敬业度,离职率,以及员工绩效之间的相互关系。

  关注高价值员工

  越来越多的公司将对企业中显而易见的最佳和最差员工区别对待,大力激励顶尖人才的卓越表现。最有价值的激励模式仍然将是通过直接薪酬,其他重要的认可方式包括证书,特殊待遇,特殊项目或培训,晋升等形式。

  企业制定的薪酬策略,应引起以绩效优异者的关注,向表现平庸的人发出信号,对绩效考核制定详细的规定,使员工清楚地认识如何才能获得奖赏,着眼优浮动薪酬福利而非基础的薪酬增幅,从而优化企业的薪酬投资。

  “当然,这并不意味着企业将忽视绩效一般的员工,这类员工占企业中的大多数。企业将采取更为全面的方式——以高薪酬奖励高绩效员工,通过为其制定更高的绩效目标的方式来激励绩效一般的员工。”Suri说道。 来源:《赢周刊》

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