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中小企业留不住人的七大症结与对策
2008-04-28 打印本页
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  “21世纪什么最贵?”,“人才!”。这是货岁片《天下无贼》中的经典台词。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。但是,就象企业的“企”字一样,用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此,对极需人才而发展的中小企业来讲,怎样用好人才、如何留住人才是两个亟待突破的经典命题(对有些企业而言,或许还应加上:如何找人才)。这里,我们主要谈谈如何留住人才。

  为什么留不住人

  有一些企业的老板,在谈到自己企业的人才流失的时候,经常会以“人员太固定了,日子一长,小王会看着小张,小张会绊着小杨,不但思想可能固化,还会养成惰性”之类的言语,来替自己开脱。

  我并不否认一个企业人员适当流动所可能带来的好处。但是,假如从这些企业所流失出去的小王去一家大企业当大区经理去了,小张到了另外一家企业做了营销总监,小杨则做了技术研发部经理,总之不是升迁就是成为了业务骨干,并且干得都还不错,那么,我们就有理由认为:这些企业的老板都在粉饰自己的过失。

  可惜的是,在我们的身边有不少这样的企业、这样的老板。如果他们始终难以静下心来,不能细想人才流失背后的企业及当家人过失的话,这些企业仍然难以留住人。我们这里所讲的“过失”,又主要包括些什么内容呢?

  一、钱散人聚,钱聚人散。

  这是个古老而朴素的道理。但在现实中总有不少这样的企业:效益好的时候不见加奖金提工资,资金吃紧的时候不是拖,就是30%、50%的发放;为了刺激出成绩,说完成指标奖金、提成有多少,真到了年底的时候,总会想出各种办法克扣;急需某个人的才干的时候,干股、分红挂在嘴边,“公德圆满”的时候,甚至会不给一份钱的将这个人急匆匆的赶出去。

  任何没有经济基础的、不能兑现的承诺,都是扯淡。这些将人才当作旧社会可以玩弄于股掌的“包身工”的行为,怎么会让员工

  感受到付出与回报的对称,怎么会感受到诚信?又怎么会留得住到哪里都有“一片天”的人才?而对于那些具备优秀才干的员工,有些甚至宁愿冒着即使拿不到一分的应得提成、奖金的风险,也要急着“逃”之而后快的离开这些企业。

  二、难以信任人,看得很紧,容易让员工缺乏尊重感、成就感。

  谁不希望得到尊重,觉得有成就?也就是说,即使我们打心眼里不信赖任何一个员工,也要伪装得高明一点,让员工觉得我们是给予了他们充分的信任的,是肯定他们的成绩的,会支持他们放手去干的。

  可就不少的企业而言,老板刚刚才在自己的办公室将“疑人不用,用人不疑”大讲特讲,转眼就会安排一个亲信到某人身边当“眼线”;刚刚才夸过某个部门经理干得不错,转眼就会当着这个部门经理的面,越级安排他的下属应该做什么。这些行为会让员工舒心的工作吗?牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息:

  三、家族企业裙带关系严重,作为“外人”的员工总觉得束手束脚。

  有不少的中小企业都有着浓厚的家族企业背景。其中的亲朋好友不是把持着关键的位置,跨部门的指手画脚,就是在一些重要的岗位上耀武扬威,自觉高人一等。不幸的是,这些企业的老板总难以找到解决家族企业弊端的好办法。

  在无数双眼睛盯着,不停有人打小报告,有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下,没有一点沾亲带戚关系的员工们能放开手脚施展自己的才华吗?难以施展开拳脚,就只有另觅高枝了。

  四、压力大,容易导致心态失衡,难免会对员工做出一些过激的言辞,伤透员工的心。

  中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力,有些老板经常会克制不住自己的情绪,喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工,时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工,无论份内的事情做好做坏,无论干多干少,回到公司总会被老板挑不是,说这里不行哪里不行,牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息:哪还有心思在这种企业呆下去?

  五、老板爱玩政治,但手段并不高明,最后“赔了夫人又折兵”,赶跑了员工。

  我曾经见过这样的一个老板,时不时会当作销售部经理小王的面,说策划部经理小张对我讲你这里做得不好,那里做得不好;换个日子,又会当着小张的面,说小王对我讲你那里不行,这里不行。其实,那些话根本就是这个老板自己编出来的,小王、小张压根就没讲过。

  再换个日子又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二,王经理负责一块,你负责一块,好好干”,随便一句话就将小马转变成了王经理部门的刺头,搞得本来干得不错的小王就快变得神经衰弱。吃力不讨好,累啊!还是跳槽算了。

  六、企业文化“有病”。

  我不赞成许多中小企业文化匮乏的说法。在我看来,每个企业都有属于自己的企业文化,只不过许多企业的文化“有病”而已。而这些“病”,会让员工不堪忍受而离去。比如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献,可是,从来不给员工“家”的温暖,从来不曾履行过家人般的责任;老板刚愎自用做啥事都按自己意志办,把一堆有能力的员工当着一群只会埋头耕田的水牛;再或者是老板帝王思想严重,把任何员工都当着辱杀的臣民来对待。

  七、企业没有员工的成长快,优秀的员工难以在企业找到实现自己更大价值的位置。

  中小企业是非常锻炼人的地方,因为在这样的企业里面,我们往往会将员工当着一专多能来使用,相对大企业、外资企业而言,员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲,往往就会在短时间内得到一个比较大的成长。

  员工成长了,可是部门经理、副总经理的位置,还是被一帮开朝元老或者是某些家族成员占着;可是可以供他们施展拳脚的舞台还是没有什么变化。如此这般,就只有“天高凭鸟飞”,飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。

  怎样才能留住人

  毛主席说过“天要下雨,娘要嫁人”,但那针对的是林彪这样的角色。对我们中小企业而言,实际上,有许许多多的人才都是稍做改变都能留住,并继续为我所用的。症结找到了,自然就能更便于开处方、下药。这里,我主要提这么几点建议。

  一、诚信在前,利益在后。

  要做到这点,首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴,而非可以任意驱使的打工仔,而非可以招之即来,挥之即去的仆人。其次,说到就要做到,做不到就要解释到,如果连解释也惟恐做不到,那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”,而非通过口水描“饼”、画“饼”。话说回来,如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃,也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”,谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢?

  二、维护尊严,彰显成就。

  佛争一口香,人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢?同时,我们也要明白的是自己撑这么大个摊子,招聘这么多人进来,不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的,而是为了赚钱为了梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人,为什么就不能多替对方考虑一点呢?怎样做到这些?最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定,不吝啬表扬和肯定。

  当然,这可能需要我们学会克制情绪,管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后,又去撤他的台;而不是给了某个人才一定的权力之后,又去越俎代庖的行使这些权力。我们需要谨记的是:撤人才的台也就是撤自己的台!权力越大,责任就越大。

  三、通过感情稳心,通过报酬挽身,通过事业留人。

  其实,中小企业相对其他企业来说,老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系,创造了一定的基础。有了感情,许多事情就好谈了。但是,只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬,应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想,饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。

  对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲,我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候,仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上,要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲,由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系,这,做起来可能会比较困难。

  在这种情况下,我们可以剥离出一块业务给某个人才经营;我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子,让某个人才施展特长。当然,我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才,实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。

  如果都不现实,那就为了他们好,主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马,焉知非福。我们可能就会发觉:我们越叫某个人走,某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日,而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

  四、做朋友要不错,做老板要更好。

  其实,有许多从中小企业出来的人才,在谈到自己过去的老板的时候,会经常讲到一句话“他做朋友不错,但做老板就差一点了”。这说明了什么呢?也许我们的为人不错,但这并不一定就能留住人。我们还应该自我充电不停的学习与进步,以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见,又昏招连连。让人才,让自己及企业都随时处在挫折感中。

  同时,我们还要提醒自己的是:人才是请来用的,不是请回来摆设的。怎样用?不但要用他们的动手能力、执行能力,更要用他们的思想。也就是说开放心胸,兼听则明。

  其实,无论留人也罢、用人也好,其中都有一个非常重要的课题,那就是:研究和充分利用人性。对人性的把握提高了,自己的心态哪怕是转变那么一点点,就能让我们在留住人才上获益非<

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