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人力资本效益的量化管理,如何从基础到进阶?——【对话】韬睿惠悦全球数据服务咨询中国区总经理许文宗
2013-03-22 打印本页
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文/本刊记者黄若珊

《首席人才官》:人力资本效益的量化管理对企业的影响是什么?

许文宗:
人力资本效益的量化管理系统实际上跟财务量化管理系统,对企业的意义和价值是一样的。只有基于准确数据的判断,才能够帮助企业更好地知道怎样去进行人力资源配置。以及企业所投入的人才资本,對企业的中期回报或是持续性回报中到底是怎样一个状况,这才是人力资本效益对企业的主要的意义所在。

現在有越来越多的企业认知到人力资本数据的重要性,如在大部分企业现行的人力資源制度当中,企業與個人的绩效指标是最被普遍运用的機制。这项指标的运用,反映出数据化的结果对企业的决策是十分重要的。目前对企业来说最重要的问题在于,怎样去运用更有深度更全面的机制或工具,从基础的人力资本效益管理过渡到进阶的人力资本效益管理。

《首席人才官》:什么是基础的人力资本效益管理和进阶的人力资本效益管理?

许文宗:我们常说的绩效指标、KPI等基本量化管理工具运用,称之为企业人力资本效益管理的“基础班”。在企业所罗列的眾多如收入、利润、资产回报率、人均产出等指标,如何把这些分散的指标进行系統性的分析與投入產出模型的建立,找出不同指标当中的因果关系、相互影响的关系,这就是“管理进阶班”企业要去思考的一个问题。

例如,韬睿惠悦曾协助一家银行做过一项分析,即在考量支付分行员工薪资的时候,在关注薪资竞争力的同时,也看其与银行实现存款量目标之间是否存在关联我们把员工分为两类进行分析,即一是分析所有员工的薪资高低与他所属分行的存款量的关系;二是分析分行经理这类關鍵人才的薪资跟他所属分行的存款量的关系。通过分析我们会发现,假设100元为有竞争力的薪資,当银行已经付给员工90元的时候,存款量的达成结果比设定的目标值高出6%;当付给分行经理也達到90元的时候,存款达成的结果会比目标值高出16%。同时,这项分析能够让银行很清晰地知道,当支付员工100元的时候,存款量的百分比会增加多少;当支付员工150元的时候,存款量的百分比又能增加多少。可见,通过这样的分析,银行会很容易去判断,员工薪資定位在什么水平时,投入产出最合适。将薪资竞争力与存款量两个指标相互关联在一起做分析,这就是“进阶班”需要做的事情。

《首席人才管》:对人力資源部门来说,哪些是关键的量化管理指标?

许文宗:从整个人力资本来看,量化管理指标大概分为4大类:

第一是组织效益类指标,就是所谓的企业财务表现以及综合竞争力相关的一些指标,当我们要进行模型化管理的时候,必须要把人力资本的指标去跟企业业务指标去做很好的联结。

第二类是人力资本投资类指标,比较常用的如:薪资成本费用率,也就是薪资成本跟整体运营费用的百分比。通过第一类指标,已经能清楚的知道企业的整体业务表现程度,再联结上薪资成本费用率等指标之后,能清楚的看出企业人力资本的投入产出程度。

第三类是人力配置类指标,运用此类指标配置個職位所需的人員數,同時适才适所的发挥人才的最大效能。

第四类是人才管理类指标,常用的有留才率、离职率、学历分析、年资分析等指标,从人才招聘到离职都需要有一整套管理人才的机制與衡量指標。

《首席人才官》:企业如何通过量化数据来优化管理流程?

许文宗:企业通常会有行业共性与公司特性之分,如何更好地把行业的特性跟公司的特性相结合,是一个很重要的课题。如基金行业要运用投入产出模型来设计整公司薪酬成本的预算管理时,就可以思考基金资产管理的规模跟公司薪资的给付关系。因为资产管理规模是基金行业重要的收入驅動因素,资产管理的规模越大,業務收入就会越好。当然,这樣的指標運用與模型的建立需要一个长时间观察的结果,通常需要分析3~5年的趋势结果,才能去做未来的预测。这就是所谓行业共性的部分。

在公司特性的部分是指企业战略定位、竞争優勢以及期望塑造的公司市场形象等。比如有的基金公司強調擁有明星基金经理人的市場形象,那么基金排名数据对公司来说就是重要的指标,在做公司薪資與獎金的预算上,这项指标所考虑的权重会比较大。有些基金公司强调的是重視風險管理與客戶資產安全的品牌形象,在管理客户资产的情况下,资产的安全性指标对公司来说会非常重要。

通过对行业共性与公司特性清晰的认识,找到衡量人力資本投入與產出的重要指标與指標間的連接關係,去做人力資源管理上的调整与优化,方向對了之后的事情便会水到渠成。

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